MBOのメリット・デメリット~人材育成、社員モチベーションUPを実現するために~

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現在、多くの企業で導入されている人事制度の1つに「目標管理制度(MBO)」があります。
MBOとは「Management by Objectives」の略で、経営学者のピーター・ドラッカーが提唱した概念です。

MBOはノルマ管理のツールとして誤解されがちですが、実は人材育成に有効な方法。

MBOがノルマ管理に陥らないよう運用する方法と、そのメリット・デメリットについてお伝えします。

そもそも目標管理制度では、まず従業員に自ら目標を設定させ、目標が適正かどうかを上司と相談します。
上司ときちんと内容のすり合わせをしたうえで、目標を決定するのです。
そして、目標達成のために日々の業務を振り返り、改善しながら進めていきます。

ノルマのように上から一方的に与えられるのではなく、社員が自ら考えて目標設定をし、主体的に目標達成に向けて活動できるようにサポートできるのがMBO最大の特徴です。

MBO(目標管理制度)のメリット

メリット①:モチベーションの向上

MBOは自分で達成過程を管理しながら目標を達成し、自分で評価をしていく、非常に自主性の高い制度です。

設定する目標は会社自体の目標ともリンクするため、個人の目標を達成することにより、会社の経営目標や部門目標の達成に貢献できる仕組みとなっています。
各従業員が定めた目標を達成すれば、経営目標や部門目標も達成に近づくため、企業業績の拡大につながります。

また、目標管理制度は従業員の業務への自発的な参加と経営への参加意識を高める制度であるため、従業員のモチベーションや意欲の向上も促進されます。

メリット②:社員の能力を引き出し、人材育成につながる

目標管理制度の目標を定める際は、簡単すぎず難しすぎない程度の目標を設定することがポイントです。

「通常の業務方法では達成することは難しいけれど、少し創意工夫を行えば達成できる」程度の目標を設定しましょう。
目標を設定することによって、従業員の能力を最大限に引き出すことができます。

MBO(目標管理制度)運用の課題

課題①:目標達成プロセスでの見落としが発生する

目標管理制度は、組織マネジメントのツールとして使用されることが本来の目的です。しかし、活用方法によっては、人事考課の判断材料として用いられるただのノルマ管理ツールの1つとなってしまう恐れがあります。
これは、目標管理制度を導入している多くの企業で起こりうる問題です。

上司と相談しながら目標を決め、目標達成に向けて活動していく目標管理制度の性質上、目標達成できたかどうかが明確になります。
そのため、目標達成の達成/未達ばかりが注目されることもあります。
さらに、目標達成の成果にばかり重点を置くことで、従業員の自主性や頑張りというプロセスが無視されがちになるという課題が出てきます。

課題②:ノルマ管理になってしまうことも

ノルマ管理と化してしまった目標管理制度を運用し続けると、従業員のモチベーション低下につながります。また、自分で設定した実感がない目標では、上司や会社から押し付けられた感じが拭えません。ノルマのような目標を達成しても達成感や満足感が得られず、従業員のモチベーションや生産性は上がらないでしょう。

課題③:目標内容の質がバラバラに

自主的に目標を設定する目標管理制度は、従業員が達成しやすい簡単な目標を設定する傾向があります。特に、目標管理制度が人事考課の判断材料として使用されている場合は、良い評価を得るためにこのような事態に陥りがちです。目標管理制度を適切に使用しないと、個々のスキルアップや企業の業績アップにはつながりません。

MBOの課題への対策

目標達成プロセスでの見落としへの対策

目標達成の達成/未達ばかりが注目される=本質的な生産性向上を怠る、ということを回避するためには、会社や所属部門の目標に合った課題を踏まえて個人の目標を設定することが効果的です。

また、目標達成の成果ばかりに着目して、達成までの過程を軽視する問題については、成果そのものだけでなく、成果に結びつくプロセスも目標の1つとして設定することで回避できます。

その他、従業員が自身の目標のみに対して努力するようになり、例えば人材育成などを軽視しがちになる場合、その人の立場に応じて部下の指導に関する目標も設定するなど、臨機応変に対応しましょう。

目標管理制度は、あくまでも従業員の自主性や自己統制を尊重した上で取り組むべきものです。
従業員自身の成長と企業の発展に貢献できるように、対象者とその上司がきちんと意思確認をして取り組んでください。

ノルマ管理、目標内容の質のバラつきへの対策

「MBO(目標管理制度)のメリット②」でも挙げた通り、目標は難易度を設定し、
「努力すれば達成できる」少し難しい程度のレベルで、従業員自身の成長と会社への貢献が同時に実現できる内容にしましょう。また、目先の短期的なテーマではなく、中長期的に取り組んで達成までの期間を定めたものを目標に据えると効果的です。

上司が面談などで部下の目標設定をしっかりサポートし、期待していること、求めている役割を伝えることが大切です。
上司が期待していること、部下自身が課題だと感じていること、をすり合わせ部下から目標を引き出します。
目標設定は主体的になり、チャレンジングな目標の設定に貢献してくれます。

目標設定を部下個人に任せっきりにすると、期待されていることがわからず、どうしてもラクな方向へ流れがちになります。
上司が部下としっかりコミュニケーションをとり、部下から目標を引き出すことが重要なのです。

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