中小企業の離職率が高い理由は収入が少ない!不満を減らす鍵は賃金規定

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従業員の定着率が悪い…。
採用するにも一苦労、仕事をやっと覚えてくれたところなのに…。
では従業員が会社を辞める時、どういった理由があるのでしょうか。

規模別転職希望理由(2007年)
※ 引用元サイト:中小企業庁
 

中小企業の離職理由の第一位は「収入が少ない」

中小企業の経営者であれば、離職率の高さに悩んだことが一度はあると思います。そんな中小企業の離職理由の第一位は「収入が少ない」というのが挙げられます。この収入が少ないという不満は入社時から不満があるケースは少ないです。なぜなら入社時に給料は明示されています。そんな中、なぜこのような不満が生まれるのでしょうか?

中小企業の賃金規定の実情

中小企業で働く労働者の多くは入社時から給料が変わっていない…というのが実情ではないでしょうか。従業員からしてみると、5年も働いたことにより「スキルも経験も身についているからそろそろ給料は上がるだろう」と期待を持ちます。

でも実際には、「賃金規定が作成されていない…」「賃金規定が明確ではない…」このような中小企業が多く、給料が上がる仕組み自体が構築されていません。「そろそろ給料あげてください。」と直談判できる一部の従業員や、退職の話が持ち上がった際に給与を上げるからと引き止めがあることで給料アップしているというのが、多くの中小企業の実情だと思います。

なぜ給料への不満は生まれるのか?

賃金への不満の理由は、社長と従業員の感覚値のギャップが原因です。
あくまで相対的な話しにはなりますが、社長の従業員への評価は厳しくなります。その反面、従業員は自分への自己評価というのは甘くなる傾向があります。社長と従業員の仕事ができるという感覚値に大きなブレが生じています。

自分としては頑張っているつもりなのに、給料があがらなければ離職のきっかけになってしまいます。とはいえ社長の立場からしてみると、なんでもかんでも給料をあげることもできません。そこで、役職や能力に応じた賃金規定や評価制度を明確にする必要があります。

中小企業にも明確な賃金規定は必要

例えば自分の給料が安いと思っている従業員がいれば、「あなたはいくらの給料が欲しいのですか?」と尋ねてみてください。「30万円は欲しい。」ということであれば、「30万欲しいのだったら〇〇な能力を身につけ、〇〇な成果を出してください。」ということが明確であれば、従業員もそこに向かって努力するはずです。問題なのは、どうやったら給料が上がるのかがわからない状態です。

そのため、この能力を持つ人間は、これだけの給与、この職務が出来るようになればこれだけの給与という、賃金規定を明確に作成し、この等級になればこれだけの給料がもらえるということが分かるようにする必要があります。

離職率が高い…と悩む中小企業の解決方法は賃金規定の作成と運用

会社としては、賃金規定を定めて、なぜ今この給料なのかを従業員に理解してもらい、どうゆう成果をあげれば昇進できるのか、給料はいくら上がるのかを示す明確な賃金規定を作成し、評価制度とともにしっかりと管理・運用することで「中小企業の離職率が高い」という問題の根本を解決することができます。
 

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