求人情報に年齢制限を設けてはいけない理由

求人情報に年齢制限を設けてはいけない理由

企業で求人を募集するときに、一定の年齢層に絞って募集したいことがよくあるでしょう。しかし、求人掲載において年齢制限を設けることは原則として認められていません。

ここでは年齢制限付きの求人がなぜいけないのか、またどんな場合に例外が認められているのか解説していきます。

求人に募集年齢の記載はできない!

年齢制限を設けた求人募集ができない理由は、雇用対策法10条で禁止されているためです。求職者にとって応募の間口が広くなるようにしています。

企業にとっては、採用したいと考える人物像が特定の年齢層に限られることもあるかもしれません。例えば、体力が必要な仕事なら、なるべく若い人を採用したいでしょう。

しかし、仕事への適性は必ずしも年齢で判断できるものではありません。年齢だけで一律に判断するのではなく、他の要素も総合的に見た上で適性を判断することが大事です。

年齢だけで一律に判断すれば、貴重な人材を逃してしまい、企業にとってもマイナスになることもあるでしょう。

企業が求人を募集するときには、求人票に労働条件や応募資格などを記載します。もし、応募資格のところに、「30歳以下の人」や「25歳以上40歳以下の人」のように年齢を限定する旨の記載があれば、雇用対策法違反になるため注意しましょう。

ハローワークで求人を募集するのであれば、募集資格で年齢を限定する旨の記載をしていると受理されません。訂正するように求められるでしょう。

また、求人票には年齢制限について記載していなくても、年齢を理由に不採用にすればいいと考える人事担当者もいるかもしれません。

雇用対策法では、募集だけでなく採用に関しても年齢による制限は禁止されています。そのため、不採用の理由が年齢のみというのは認められません。不採用にするためには、年齢以外の理由が必要です。

求人の募集はハローワーク以外の場でもできます。転職サイトや求人情報誌に求人を掲載している企業は多いでしょう。

自社のホームページに求人情報を掲載している企業もよく見られます。しかし、雇用対策法で年齢制限を禁止しているのは、ハローワークで募集する求人に限ったものではありません。そのため、ハローワーク以外で募集している場合でも、年齢制限を付ければ違法になります。

年齢制限付きの求人募集が違法だとは知らずに、募集してしまう企業もあるかもしれません。その場合には、行政による指導勧告の対象になります。

全ての事案について勧告が行われるわけではありませんが、行政の担当者の目に付いたり、通報を受けたりすれば指導が入る可能性が高いです。

雇用対策法10条には特に罰則は設けられていないため、行政から指導勧告を受けても、これといって明確な不利益は被りません。

しかし、企業の評判に影響する可能性があります。行政による指導勧告を受けた企業の求人に応募したいと思う求職者はあまりいないでしょう。

年齢制限ができる場合の求人

求人募集において特別に年齢制限を設けても、許される場合があります。よくあるのは、定年を設けている場合です。定年を設けていれば定年の年齢までに限定して募集できます。

例えば、定年が65歳の企業なら、定年を理由に64歳までの年齢に限定した求人募集をしても問題ありません。ただし、定年の設定そのものは適法に行われている必要があります。

労働基準法などの法律で、特定の業務に就くのに年齢制限が設けられている場合があるでしょう。深夜労働に関しても年齢制限があります。法律上年齢制限が設けられている仕事に関しては、求人募集においても、それに合わせる形での年齢制限が可能です。

例えば警備員の仕事は、警備業法により18歳未満の人は従事できません。そのため、警備員の仕事なら18歳以上と年齢を限定して求人募集できます。

また労働基準法で18歳未満の労働者に深夜労働させることは禁止されているため、コンビニの夜勤なども18歳以上に限定した求人募集が可能です。

長期間のキャリア形成を目的としている場合には、若年層の人に限定して求人募集できます。ただし、無制限に認められるわけではありません。期間の定めなく、待遇は新卒者と同等にする必要があります。実務経験があることを応募資格に加えることもできません。

.40歳未満や35歳未満などの年齢制限を設けて募集している求人のほとんどが、長期間のキャリア形成を目的とした求人です。即戦力を求めず、新卒と同様にじっくり育てていきたい場合に合っているでしょう。

特定の職種の社員が相当程度少ない場合にも、年齢制限付きの求人募集が認められています。社員の年齢が偏っていると技能やノウハウを受け継ぐのが難しいためです。

人数の少ない年齢層に限定して求人を募集し、年齢的な偏りの是正を図ります。対象となる年齢層は30歳から49歳までです。5~10歳幅で区切って前後の年齢層と人数を比較して、半分以下なら相当程度少ない場合に該当します。

例えば、IT技術職の社員が30歳以上35歳未満の人が20人で、35歳以上40歳未満の人が5人、40歳以上45歳未満の人が15人いる場合です。

真ん中の35歳以上40再未満の年齢層が、前後の年齢層と比べて半分以下の人数であるため、35歳以上40歳未満に限定して求人募集ができます。ただし、労働契約で期間の定めを設けている場合には対象外です。

年齢よりも求職者とのマッチングが重要

年齢制限を設けた求人募集ができないと、求めている人材が集まりにくいと感じている人事担当者も多いでしょう。応募者はそれなりに集まっても、求めている人材とほど遠い応募者しか集まらないこともあります。

しかし、年齢制限を設けられないのは上手く人材を確保している企業でも同じです。理想とする人材が集まらない原因は、求人票の書き方や求人掲載を行う媒体選びに問題があるのかもしれません。

求めているスキルや経験のある求職者から見て、目に付きやすいようにして求人を出すことが大事です。求職者の多くは条件を絞って検索してから、自分に合っていそうな求人をじっくりと吟味し、応募先を決めています。

求職者と上手くマッチングした求人を出している企業なら、条件を絞った検索にもよく引っかかり、求人内容を詳しく見てもらえるでしょう。

しかし、企業によっては募集や採用に関する十分なノウハウがなく、求人を掲載する段階で失敗していることもあるかもしれません。

求人掲載までは上手くできていても、面接で良い人材を見抜くのが難しい場合もあります。特に規模の小さな企業では、採用活動にあまりコストをかけられません。なるべく採用コストを削減しつつ、良い人材を確保したいというのが本音でしょう。

そこで、弊社ではミナキャリという求人サイトを運営しています。求人を掲載するだけでなく、採用にいたるまでの段階で企業様に対してさまざまなサポートを実施しています。例えば、人材を紹介するサービスや、面接を代行するサービスです。

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まとめ

企業にとって、人材の募集や採用はかなり重要なことです。今採用した人材が将来的に会社を大きく成長させることもあります。逆に良い人材を確保できないと、会社の成長は望めません。

年齢制限のある求人募集ができないことでやりづらい面もありますが、年齢にこだわるよりも求職者とのマッチングを重視した採用活動を行っていきましょう。


ミナキャリ