中小企業の残業と残業代、給与計算について

2015年12月7日  

 
ここ近年、弊社へのご相談で多いのは、残業や残業代関係のお問い合わせです。
勤怠管理システムでのご相談も残業時間をしっかりと把握するために、独自の勤怠管理から、しっかりとシステムで行う方が増えています。
 
 

中小企業の残業・勤怠管理

・タイムカードでの打刻による勤怠管理
・エクセルでの勤怠管理
・出勤簿での勤怠管理
 
上記のような勤怠管理を行っている中小企業では、残業が自己申告になっており、なにも申告がなければ、定時に出社して定時に退社しているとみなされる仕組みが良く見受けられます。口答でのやりとりで管理している会社さんもあります。
 
数人規模の会社の場合はこのままの仕組みでも良いかもしれません。
 
しかし、本来のあるべき姿から考えると、労務管理の仕組みをしっかりと整える必要があります。
上場を控えている企業や中規模以上の会社はこのような労務管理の仕組みで良いのでしょうか。
 
特に上場を考えているような企業であれば、こういった曖昧な労務管理が原因で上場が遅れるといった事態はよくあることです。
また従業員が増えるにつれ、労働時間・各種休暇・福利厚生などの労務管理業務は負担が大きくなり、給与計算も複雑化されていくものです。
 
 

残業代は勤怠管理システムで給与計算

勤怠管理システムを使わない場合、1カ月分の労働時間を各社の賃金規定や就業規則に基づいて、単純合計したのちに、改めて各社のルールに基づき賃金支払い用のデータに作り直さなければなりません。近年この給与計算のルールが複雑化しており、システムによる業務効率化が求められています。

 
 

中小企業の給与計算が複雑化している時代背景

例えば残業代込賃金で、月額の月給の中に40時間までの残業代は賃金に含まれているという雇用形態にしている中小企業さんは多いと思います。
これはなぜかというと、もともとの給料を多く上げることが出来ないが、残業代抜きの給与を採用時に伝えると額面上の給与が低くなってしまいますので、人が採用出来ないという問題に陥るからです。
 
こういった問題が中小企業で起こり、実際は40時間程の残業をしていてその賃金もしっかり払っているという会社であれば残業代込賃金で36協定を結ぶほうが採用しやすくなります。
 
以前は終身雇用が当たり前で、10年20年と働けば年功序列という形で確実に給料もあがっていく、多少景気が悪くなっても首は切られないからというような考え方の元、会社への貢献がサービス残業という形になり、社員もなんとなく同意していました。
しかし昨今では転職することも一般的になっており、終身雇用や年功序列という概念が少しずつ薄れてきています。
 
つまり、40代50代になれば報われると思いサービス残業していた人達が報われない、景気が悪くなれば首を切られるという時代に変わりました。
そういった時代背景もあり、しっかり働いた分は清算してもらえるルールを従業員は企業に求め、残業代への考え方やルールは今も変わり続けているのです。
 
 
現代のルールに沿った勤怠管理のことならお気軽にご相談ください。
 

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