「入社書類って、毎年同じでいいよね？」

そう思っていた担当者が、ある日突然トラブルに巻き込まれる——。法改正への未対応、契約書の記載漏れ、言った・言わないの水掛け論。こうしたリスクは、実は入社手続きの「落とし穴」に潜んでいます。

Antler社労士事務所 代表・角本竜弥先生が語る「入社書類の実務」

社会保険労務士として現場に寄り添い、多くの企業の労務トラブルを見てきた角本竜弥先生。今回のセミナーでは、入社書類をめぐるよくある失敗・法改正の最新ポイント・現場で使える実務の考え方を、豊富な経験をもとに解説いただきました。

こんな方に見てほしい内容です

• 入社手続きが「なんとなく」の運用になっている
• 法改正への対応が追いついていない気がする
• 雇用契約書と労働条件通知書の違いを説明できない
• 外国籍スタッフや多様な雇用形態が増えて、管理が複雑になってきた

セミナーで学べる3つのポイント

① 入社書類は「4つの領域」で整理できる

入社時に必要な書類は多岐にわたりますが、実は「労働契約」「社会保険・労働保険」「税務」「会社を守る書類（誓約書・秘密保持契約など）」の4領域に整理できます。全体像を把握することが、漏れのない運用への第一歩です。

② 「言った・言わない」のトラブルは書面で防ぐ

口頭説明だけで済ませている企業はまだ多いですが、コンプライアンス意識が高まる今、証拠を残すことが企業の自衛手段になっています。角本先生は「何事も書面で残すこと」を強く勧めています。

③ 2024年法改正の対応、できていますか？

就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示、有期雇用者への無期転換申込権の通知——これらは2024年4月の法改正で必須事項となりましたが、未対応のままの企業が今も多く見られます。最新フォーマットへの更新が急務です。

その他、セミナー内で取り上げられた具体的なトピックス

• 入社手続きが複雑化している5つの背景
• 雇用契約書と労働条件通知書の違いと、兼用書式の活用
• 有期雇用・パート・アルバイトの契約期間の上限ルール
• 社会保険の加入要件と特定適用事業所への対応
• マイナンバー管理・書類電子化の注意点
• 入社手続きに潜む10の「落とし穴」

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給与計算のミスやサービス残業の発覚、あるいは従業員からの申し出によって、未払い残業代が存在することが明らかになった——。そのとき、人事・労務担当者はまず何をすべきでしょうか。
未払い残業の多くは、打刻データが実態を反映していない・PCログと打刻が乖離している・算定基礎の設定が誤っているといった勤怠管理や給与計算上の問題に起因しています。発生した未払いへの対応と、再発を防ぐ仕組みづくり、どちらも欠かせません。
本記事では、未払い残業が発覚した場合の精算の手順・合意書の取り方・見落とされがちな遅延損害金の問題、そして勤怠管理体制の見直しポイントまで、実務的に解説します。

まず確認すべき「賃金請求権の時効」

未払い残業が発覚したとき、最初に把握しておくべき前提知識が賃金請求権の消滅時効です。

2020年4月1日施行の改正労働基準法により、賃金請求権の消滅時効期間は5年へと延長されました。ただし、企業側の実務対応への配慮から、当分の間は3年とする経過措置が設けられています（労働基準法第115条）。

労働基準法第115条（改正後）
「賃金の請求権はこれを行使することができる時から５年間（当分の間は３年間）行わない場合においては、時効によって消滅する」

出典：厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」

つまり、従業員は過去3年分の未払い残業代を会社に請求できます。仮に月3万円の未払いが続いていた場合、3年分の合計は108万円。これに後述の遅延損害金や付加金が加わると、企業の負担はさらに膨らみます。

「2年前まで」はもう通用しない

以前は「時効は2年だから、その分だけ払えばいい」という対応が通用していましたが、現在は3年分を想定して対応する必要があります。原則は5年であり、経過措置が終われば5年分が請求対象になります。未払いを放置するリスクは年々高まっています。

精算までの基本的な手順

未払い残業が判明したら、以下のステップで対応を進めることが基本となります。なお、未払いの多くは勤怠管理の不備や給与計算上のミスに起因するため、まずミスの内容を正確に把握することがその後の対応精度を左右します。

1. ミス内容の確認：算定基礎の誤り・サービス残業・管理監督者の誤適用など、未払いが生じた原因となったミスの内容を明らかにする
2. 影響範囲の特定：ミスの内容をもとに、対象となる従業員・期間・部署などの影響範囲を特定する
3. 未払い額の算出：特定した範囲で過去3年分の勤怠記録・給与データをもとに、月ごとの未払い額を計算する
4. 遅延損害金の確認：在職者（年3%）・退職者（年14.6%）それぞれの遅延損害金の発生額を把握し、会社としての対応方針を決める
5. 再発防止策の策定：同様の未払いが発生しない仕組みを整える（勤怠管理の見直し、給与計算ルールの修正など）
6. 従業員への説明と合意形成：精算内容・再発防止策・遅延損害金の取り扱いを説明し、書面で合意を得る
7. 精算金の支払い：合意内容に基づいて未払い額を支給する
8. 税務・社会保険の修正手続き：精算額に応じて所得税・社会保険の届出を修正する

原因の特定が「再発防止」と「信頼回復」の鍵

未払いの発覚後、従業員への説明において最も重要なのは「なぜ発生したか」と「今後どう防ぐか」を明確に示すことです。原因が曖昧なまま精算だけ行っても、従業員の不信感は解消されません。

合意書の取り方：見落とされがちな重要ポイント

未払い残業を精算する際は、従業員との間で合意書を取り交わすことが強く推奨されます。口頭での合意では、後日「まだ払われていない分がある」「遅延損害金も請求したい」といったトラブルになりかねないからです。

合意書に盛り込むべき内容

• 精算対象の期間と金額
• 支払日と支払方法
• 「本精算をもって当該期間の賃金債権債務はすべて解決した」旨の文言
• 遅延損害金についての取り扱い（請求しない場合はその旨を明記）

合意書に「遅延損害金もない」と明記しないと後でひっくり返されるリスクがある

未払い賃金の元本だけを精算し、遅延損害金について何も触れないまま合意書を取った場合、従業員が後日「遅延損害金も払ってほしい」と求めてきた際に、会社側は対抗しにくくなります。合意書には遅延損害金の取り扱いも含めて明記しておくことが重要です。

遅延損害金とは何か？見落としが多い追加コスト

未払い残業の精算において、担当者が見落としやすいのが遅延損害金（遅延利息）の問題です。賃金は法律で定められた支払日に支払わなければならず（労働基準法第24条）、支払いが遅れた日数に応じて遅延損害金が発生します。

遅延損害金の利率：在職中と退職後で大きく異なる

在職中の年3%は「変動制」——将来変わる可能性がある

在職中に適用される年3%の法定利率（民法第404条）は、3年を1期として見直される変動制です。現時点では以下のように推移しています。

• 2020年3月31日まで：年5%（改正前）
• 2020年4月1日〜2023年3月31日（第1期）：年3%
• 2023年4月1日〜2026年3月31日（第2期）：年3%（変動なし）
• 2026年4月1日〜2029年3月31日（第3期）：年3%（変動なし）

出典：法務省告示

現状は年3%が維持されていますが、今後の金利動向によっては変動する可能性があります。遅延損害金を計算する際は、その時点の最新の法定利率を法務省の告示で必ず確認してください。

賃金の支払の確保等に関する法律第6条（退職労働者の賃金に係る遅延利息）
「事業主は、その事業を退職した労働者に係る賃金の全部又は一部をその退職の日までに支払わなかった場合には、当該労働者に対し、退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について、その日数に応じ、当該賃金の額に年十四・六パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない」

退職後の年14.6%という利率は非常に高く、精算が長引けば長引くほど負担が膨らみます。たとえば未払い残業代が100万円あり、退職から1年後に精算した場合、遅延損害金だけで約14万6千円が加算されることになります。

退職者が出た後の未払い放置は特に危険

在職中の従業員への未払いは年3%ですが、退職した時点から年14.6%に跳ね上がります。「退職した人の分はもうわからないから放置」という対応は非常にリスクが高く、退職者から請求を受けた際の金額が大きくなりがちです。

実務上の対応：元本のみ精算と合意書の活用

実務上は、遅延損害金を含めないで元本のみを精算する方法が多く取られています。ただし、この場合は従業員に対して「遅延損害金が発生する可能性があること」を事前に説明したうえで、合意書の中に「遅延損害金も含め他に債権債務はない」という文言を入れることが重要です。

この説明と合意書の取得を省略してしまうと、後日従業員から「遅延損害金も払ってほしい」と請求された際に対応が難しくなります。また、遅延損害金を含めて精算することを会社として判断した場合は、在職者・退職者それぞれの利率で計算し直す必要があります。

実務上のアドバイス

遅延損害金の取り扱いは、社会保険労務士や弁護士など専門家と連携しながら対応することをお勧めします。合意書の文言ひとつで後のリスクが大きく変わります。

精算後の税務・社会保険の修正手続き

未払い残業代を一括で精算した場合、その金額は通常の給与と同様に所得税・社会保険の対象となります。精算が過去数年分にまたがる場合、手続きが複雑になるため注意が必要です。

確認が必要な主な手続き

• 所得税・住民税：精算額が支給された年度の課税所得として処理（過去分の年末調整または確定申告の修正が必要な場合がある）
• 社会保険：社会保険（健康保険・厚生年金）については時効の関係で最大2年分の修正。各月の精算額が明確な場合は、本来支給されるべき月の報酬として再計上したうえで随時改定（月額変更届）や定時決定の修正が必要
• 雇用保険：精算額が雇用保険の保険料算定基礎に含まれるかどうかの確認

「一括で払えば終わり」ではない

未払い残業代を一括支給するだけでは手続きが完結しません。税務・社会保険の修正手続きが伴うため、税理士・社会保険労務士との連携が不可欠です。

再発防止のための勤怠管理体制の見直し

ステップ1で確認したミスの内容が勤怠管理の不備に起因するケースは非常に多く、「打刻データが実態を反映していない」「PCログと打刻の乖離を把握できていない」「自己申告制のため未申告残業が発生している」といった問題が根本原因になっていることが少なくありません。

未払い残業の精算は「過去の問題の解決」ですが、勤怠管理の仕組みを変えなければ同じ問題が繰り返されます。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、使用者が労働時間を客観的な記録に基づいて把握することを求めており、タイムカード・ICカード・PCのログオン・ログオフ記録などが「客観的な記録」として例示されています。

「申告制」だけでは不十分なケースがある

従業員の自己申告のみで労働時間を管理している場合、実際の労働時間との乖離が生じやすく、未払いが発生するリスクがあります。自己申告と客観的記録（PCログ、入退室記録など）を突合する仕組みを整えることが重要です。

勤怠管理体制の見直しポイント

• 客観的な記録（PCログ、ICカードなど）と自己申告の突合を定期的に行う
• サービス残業が発生しにくい申請承認フローを整備する
• 固定残業代を導入している場合は、その算定基礎・超過分の支払いルールを再確認する
• 管理監督者の範囲が適切かどうかを定期的に見直す

対応が遅れるほどリスクが拡大する

未払い残業の問題は、発覚した時点で迅速に対応することが大原則です。放置したり、対応を先延ばしにすると、以下のリスクが高まります。

• 時効が延長された分、請求対象期間が広がる（現在3年、将来5年）
• 退職者が発生した場合、遅延損害金の利率が年14.6%に跳ね上がる
• 従業員が労働基準監督署に申告・通報した場合、行政調査に発展する
• 裁判になった場合、未払い額と同額の付加金（労働基準法第114条）を命じられることがある

「グレーなまま」にしておくほど問題は複雑になる

未払いが存在するかもしれないという状況を認識しながら放置するのは、企業にとって最もリスクの高い対応です。疑わしい場合は、早期に専門家に相談して実態を把握し、必要であれば精算の手続きを取ることが長期的なリスク管理につながります。

まとめ

未払い残業が発覚したときの対応を整理すると、以下の通りです。

• 過去3年分の未払い額を月ごとに算出する
• 未払いの原因を特定し、再発防止策を合わせて策定する
• 従業員への説明を行い、遅延損害金の取り扱いも含めた合意書を取り交わす
• 合意書には「遅延損害金も含め他に債権債務はない」旨を明記する
• 精算金の支払い後、税務・社会保険の修正手続きを行う
• 客観的な記録に基づく勤怠管理体制へ移行し、再発を防ぐ

未払い残業の精算は、対応の遅れが企業リスクを拡大させます。発覚したら早期に社会保険労務士・弁護士・税理士などの専門家と連携し、適切な手順で対処することが重要です。

参考文献・関連法令

厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」賃金請求権の消滅時効延長（労働基準法第115条改正）の概要：https://www.mhlw.go.jp/content/000617974.pdf
賃金の支払の確保等に関する法律（e-Gov 法令検索）第6条（退職労働者の賃金に係る遅延利息 年14.6%）：https://laws.e-gov.go.jp/law/351AC0000000034
法務省「令和８年４月１日以降の法定利率について」民法第404条に基づく法定利率（変動制）の最新告示：https://www.moj.go.jp/MINJI/minji07_00366.html
民法第404条（e-Gov 法令検索）在職中の遅延損害金の法定利率（年3%・変動制）の根拠：https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089
労働基準法第114条（e-Gov 法令検索）付加金の規定：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」客観的な記録による労働時間把握の指針：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070118.html

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■監修者：
社会保険労務士法人ミナジン／社会保険労務士
藤井 雅之 氏社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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採用コストの削減と定着率向上を両立できる手法として、リファラル採用（社員紹介採用）を導入する企業が急増しています。

ところが、紹介者に支払う「リファラル採用手当（紹介報奨金）」の設計を誤ると、社会保険料の算定漏れや職業安定法違反という思わぬリスクを抱えることになります。
本記事では実務で押さえておくべき注意点を解説します。

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リファラル採用手当とは

リファラル採用とは、自社の従業員が知人・友人・元同僚などを採用候補として会社に紹介し、採用に至った場合にインセンティブを受け取る採用手法です。採用エージェントへの支払いが不要なためコストが低く、また紹介者が自社カルチャーを熟知したうえで推薦するため、入社後のミスマッチが少ないというメリットがあります。

こうしたメリットから導入企業数は年々増加しており、報奨金額は職種や採用難易度によってさまざまですが、数万円〜30万円程度の範囲で設定している企業が多く見られます。

制度が普及した分、設計の落とし穴に注意

導入企業が増えた分、社会保険上の区分や職業安定法との関係を整理しないまま運用されているケースも見受けられます。設計段階でルールを正しく把握しておくことが重要です。

社会保険上の取り扱い：「報酬」か「賞与」か

リファラル採用手当が社会保険上の「報酬」と「賞与」のどちらに区分されるかによって、標準報酬月額への影響が大きく変わります。

法律上の定義

健康保険法・厚生年金保険法における「賞与」の定義：
「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3か月を超える期間ごとに受けるもの」

つまり、名称が「手当」であっても「報奨金」であっても、支給頻度が3か月以内なら「報酬（月給）」扱い、3か月を超える間隔で支給されるなら「賞与」扱いになります。

報酬・賞与の区分は個別判断が必要

報酬・賞与のどちらに該当するかは、規程の文言だけでなく支給の実態に基づいて個別に判断されます。たとえば「毎月支給が発生する可能性がある」という規程であっても、実際に毎月支給が発生している実績がなければ賞与と判断される可能性があります。逆に、賞与として設計していても実態が月次に近ければ報酬とみなされるリスクもあります。制度設計の際は必ず社労士等の専門家に個別確認することをお勧めします。

報酬扱いになった場合の追加論点：割増賃金の計算基礎

リファラル採用手当が「報酬（月給）」扱いになる場合、手当が支給された月の残業代（割増賃金）の計算基礎にも算入が必要になります。この点は見落とされやすく、未払い残業代につながるリスクがあります。こうした運用上の複雑さを避ける観点からも、実務的には半年サイクルでの賞与払いを選択する企業が多い傾向にあります。

支給設計の違いによる判断例

以下は、制度設計のパターン別に社会保険上の取り扱いの目安をまとめた表です。実際の判断は個別の実態に基づくため、あくまで参考としてご覧ください。

実務ポイント：支給タイミングにも注意

特定の月（4月〜6月）にリファラル手当が支給されると、定時決定（算定基礎届）の標準報酬月額を押し上げ、年間を通じた社会保険料が増える可能性があります。支給タイミングの設計も重要です。

職業安定法違反になるリスク

社会保険の問題と並んで見落とされがちなのが、職業安定法違反のリスクです。

職業安定法第40条の規定

（報酬の供与の禁止）
第40条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

条文のポイントは「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合は除く」という例外規定にあります。リファラル採用手当をこの例外に収めるには、就業規則（賃金規程）に賃金として明記した上で労働基準監督署に届け出ることが必要です。

違反した場合のペナルティ

職業安定法第40条に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります（同法第65条）。罰則規定がある以上、「知らなかった」では済まされません。

「有料職業紹介事業」に該当するリスク

さらに注意が必要なのが、制度の運用が「有料職業紹介事業」とみなされるリスクです。従業員が人を紹介してお金を受け取るという構造は、設計次第では厚生労働大臣の許可が必要な有料職業紹介事業に該当すると判断される可能性があります。

特に紹介人数の上限がなく、事実上「紹介すればするほど稼げる」仕組みになっている場合、副業的な人材紹介業とみなされるリスクが高まります。

年金事務所の指導事例

リファラル採用を導入する企業の増加に伴い、年金事務所の算定調査においてリファラル採用手当の取り扱いが確認されるケースが増えています。特に支給設計が曖昧なまま運用されている場合に指摘を受けやすく、実務上の注意点として社労士の間でも関心が高まっているテーマです。

実際に年金事務所の調査において、以下のようなケースで指摘を受けた事例が報告されています。

• 月次給与と一緒に紹介手当を支給していたが、標準報酬月額の算定基礎に含めていなかった
• 就業規則や賃金規程に根拠規定がないまま手当を支給しており、賃金か報酬かの区分が不明確と指摘された
• 毎月複数名の紹介が発生し、事実上毎月支給されていたにもかかわらず、「賞与」として届け出ていた

実務上のアドバイス

年金事務所の調査は事後的に数年分を遡って確認されるケースがあります。制度導入後であっても、現行の設計が適切かどうかを社労士に確認することをお勧めします。

適切な制度設計のポイント

① 就業規則・賃金規程への明記が大前提

職業安定法の例外規定（賃金として支払う場合）に収めるためには、就業規則または賃金規程にリファラル採用手当の根拠を明記し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。規程に根拠のない支払いは、賃金ではなく「報酬の供与」と判断されるリスクがあります。

規程に盛り込むべき項目（例）

• 支給対象者の定義（正社員のみか、パート・アルバイトも含むか）
• 支給条件（紹介後○か月継続勤務など）
• 支給金額・支給時期
• 年間の紹介上限人数
• 会社として推奨する活動である旨（義務付けではなく推奨として）の位置づけ

② 「業務との関連性」を規程上で明確にする

有料職業紹介事業への該当リスクを回避するためには、リファラル採用活動が会社の意向に基づく行為であることを規程上で示すことが有効です。ただし、ここには重要な注意点があります。

「業務命令」として義務付けすぎると別のリスクが発生

リファラル採用活動を「業務命令」として明確に義務付けた場合、友人と話した時間などを業務時間として把握・管理し、残業代等の支給対象にする義務が生じる可能性があります。活動実態の管理が難しく、かえって労務リスクが高まることがあります。「会社として推奨する活動である」という位置づけにとどめ、義務化しない形で規程に記載する方が実務的には無難です。具体的な規程の書き方は社労士に相談することをお勧めします。

③ 紹介人数に上限を設ける

年間の紹介可能人数に上限を設けることで、社会保険上の賞与区分（年3回以内）を満たしやすくなるほか、有料職業紹介事業への該当リスクも低減できます。上限の設定は、制度設計において最も効果的な対策の一つです。

④ 支給タイミングを賞与支給月に合わせる

月次給与とは別に、既存の賞与支給時期（夏・冬）に合わせてリファラル手当を支給する設計にすることで、社会保険上の賞与として整理しやすくなります。また、4月〜6月の支給を避けることで定時決定への影響を軽減できます。

⑤ インセンティブ金額は「社会通念上相当」な範囲で

有料職業紹介事業者の紹介料相場（採用者の年収の30%程度）と比べて著しく高額な設定は、「本格的な職業紹介活動への対価」とみなされるリスクがあります。実務的には10万円前後が多く、高くても20〜30万円の範囲にとどめるケースが中心です。

導入前・見直し時のチェックリスト

リファラル採用手当を新たに導入する場合、または既存制度を見直す場合は、以下の項目を確認してください。

• 就業規則（賃金規程）にリファラル採用手当の根拠が明記されているか
• 就業規則の変更届を労働基準監督署に提出しているか
• 支給頻度が年3回以内に収まる設計になっているか
• 年間紹介人数の上限が規程に設けられているか
• 義務付けではなく「推奨活動」として規程上で位置づけているか
• 社会保険料の算定基礎（報酬 or 賞与）が正しく区分されているか

IPO準備企業への追加注意点

株式上場（IPO）の審査においては、社会保険料の算定誤りは「未払い賃金」と同様に過去債務として問題視されます。また、職業安定法違反はコンプライアンス上の重大な指摘事項となり、審査に影響する可能性があります。上場準備を進めている企業は特に早期の制度整備が必要です。

まとめ

リファラル採用手当は採用コスト削減と定着率向上に有効な制度ですが、設計を誤ると社会保険料の算定漏れや職業安定法違反というリスクを招きます。主なポイントを改めて整理すると、以下の通りです。

• 報酬・賞与の区分は規程の文言だけでなく実態で個別判断されるため、専門家への確認が必須
• 報酬扱いになる場合は、支給月の割増賃金計算基礎への算入も必要になる
• 就業規則・賃金規程への明記と届出が職業安定法違反回避の最低条件
• 人数上限の設定と賞与サイクルでの支給が実務的なリスク低減策として有効
• 義務化ではなく推奨として位置づけることで、労働時間管理義務の発生を防げる

制度の設計・見直しに際しては、社会保険労務士に相談しながら進めることをお勧めします。年金事務所の調査は数年分を遡るケースもあるため、現在の制度が適切かどうかの確認は早いに越したことはありません。

参考文献・関連法令

職業安定法（e-Gov 法令検索）第40条（報酬の供与の禁止）・第65条（罰則）の条文：
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141
健康保険法・厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて（厚生労働省）報酬・賞与の区分に関する通達（昭和53年6月20日 庁保発第21号・保発第47号）：
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00ta2436&dataType=1&pageNo=1
標準報酬月額・標準賞与額とは？（全国健康保険協会）報酬・賞与の定義と社会保険料算定の基本：
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3160/sbb3165/1962-231/
主な疑義照会と回答について（日本年金機構）社会保険実務における取扱いの解釈・回答集：
https://www.nenkin.go.jp/service/seidozenpan/gigishokai.html
割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か（厚生労働省）労働基準法第37条・施行規則第21条に基づく除外賃金の解説：
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_24.html
時間外・休日労働と割増賃金（厚生労働省「確かめよう労働条件」）割増賃金の算定基礎・除外手当の範囲：
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_jikangai.html

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社会保険労務士法人ミナジン／社会保険労務士
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裁量労働制とは

裁量労働制とは、働いた時間にかかわらず、仕事の成果・実績などで評価を決める制度のことです。事業主は、業務の遂行の手段や時間の配分などに関して、具体的な指示を行ないません。

労働基準法第38条の3および第38条の4に定められており、業務の性質上、社員が自らの判断で仕事の進め方や時間配分を決める必要がある職種に適用されます。労使間であらかじめ定めた「みなし時間」を労働時間として扱うため、実際に10時間働いても6時間で業務が終わっても、取り決めたみなし時間分を「働いたもの」として賃金計算が行われます。

労働基準法 第38条の3（専門業務型裁量労働制）
労働者を当該業務に就かせたときは、当該労使協定で定める時間労働したものとみなす。

ただし、業務量の調整や成果の評価まで放棄することを意味するわけではありません。あくまでも業務の遂行方法と時間配分の裁量を労働者に委ねる制度であり、会社は制度の趣旨を正しく理解したうえで運用することが求められます。

専門業務型と企画業務型の違い

裁量労働制には大きく2つの種類があります。

専門業務型は省令に列挙された19業務に限定されており、対象外の業務に適用することはできません。企画業務型は2024年4月施行の法改正により対象範囲が見直されましたが、依然として導入要件は厳格です。対象業務の要件・手続きを満たさずに適用した場合、みなし時間の効力が認められず、実労働時間に基づいた割増賃金が発生するリスクがあります。

厚生労働省の資料より

裁量労働制は、業務の性質から仕事の進め方や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があると認められる場合に、みなし時間で労働時間を計算できる制度です。所定の対象業務と手続き要件をすべて満たすことが必要です。

「時間管理不要」は誤解！法的義務を正しく理解する

裁量労働制の導入企業の中に「適用しているから労働時間の管理は必要ない」と考えているケースが見受けられますが、これは大きな誤解です。

2019年の法改正で全労働者の時間把握が義務化

2019年4月施行の改正労働安全衛生法（第66条の8の3）により、裁量労働制適用者を含む全ての労働者について、使用者が労働時間の状況を客観的な方法で把握することが義務付けられました。

労働安全衛生法 第66条の8の3
事業者は、管理監督者等を含む労働者の労働時間の状況を、厚生労働省令で定める方法により把握しなければならない。

「みなし時間で賃金計算を行うこと」と「実際の労働時間を把握すること」は別の話です。健康管理の観点から、月80時間を超える時間外労働が疑われる場合は医師による面接指導を設けることも義務となっています。

裁量労働制でも発生する割増賃金

「みなし労働時間制だから残業代は一切不要」というわけでもありません。裁量労働制適用者であっても、以下の場合は割増賃金の支払い義務が生じます。

• 深夜労働（22時〜翌5時）：25%以上の割増賃金が必要
• 休日労働：所定休日・法定休日の労働には割増賃金が必要
• みなし時間が法定労働時間（週40時間）を超える場合：超過分の割増賃金が必要

注意

深夜労働の割増賃金を支払うためには、深夜の時間帯に働いた実績を把握していなければなりません。裁量労働制のもとでも深夜・休日の勤務記録は必ず残す必要があります。

裁量労働制でも行うべき時間管理のポイント

裁量労働制において企業が行うべき時間管理は、大きく3つに整理できます。

① 労働時間の状況把握（健康管理目的）

実労働時間または出退勤時刻の記録を通じ、長時間労働に該当する社員を早期に把握し、面接指導等の健康確保措置につなげます。タイムカード・PCログ・ICカード等の客観的な記録が推奨されています。

② 深夜・休日労働の記録

深夜労働・休日労働に係る割増賃金の支払いのために、該当時間帯の勤務実績を記録・管理します。「裁量だから申請しなくていい」という誤った運用が放置されると、後から未払い残業代を請求されるリスクが高まります。

③ みなし時間の適正設定と定期見直し

労使協定や労使委員会の決議で定めるみなし時間は、実態に即した時間に設定する必要があります。実際の労働時間が常にみなし時間を大幅に超えているような場合は、みなし時間の見直しや業務量の調整を検討することが求められます。

裁量労働制で行うべき時間管理まとめ

• 打刻・PCログ等による客観的な労働時間の状況把握（安衛法上の義務）
• 深夜・休日労働時間の記録と割増賃金の正確な算定
• 月80時間超の時間外労働者への医師面接指導対応
• みなし時間と実態の定期的な照合・見直し

勤怠管理システムを活用しよう

裁量労働制の適切な運用には、これらの管理を漏れなく・正確に行う仕組みが必要です。そこで威力を発揮するのが勤怠管理システムです。

勤怠管理システム導入のメリット

• 客観的な記録の自動収集：打刻・PCログ・ICカード等から労働時間の状況を自動で記録できる
• アラート機能：長時間労働者や深夜労働者をシステムが自動検知し、担当者に通知する
• 法令対応の自動化：深夜割増・休日割増の計算ルールを組み込み、計算ミスを防止できる
• 記録の保存・証跡管理：労基署の調査対応や万が一の紛争時にも客観的な証拠として機能する
• 36協定管理との連動：時間外労働時間数を集計し、協定限度時間の超過リスクを早期に把握できる

裁量労働制特有の設定に対応できるか確認しよう

裁量労働制に対応した勤怠管理システムを選ぶ際は、以下の点を確認することが重要です。

給与計算まで対応できるミナジンの活用

裁量労働制の運用において、勤怠管理だけでなく給与計算との連携もスムーズに行えることが、実務上の大きなポイントです。

ミナジンの勤怠管理システムは、裁量労働制のみなし時間設定はもちろん、深夜・休日労働の自動集計にも対応。さらに給与計算に必要な数式・計算ルールを柔軟に設定できる機能を備えており、裁量労働制特有の複雑な賃金計算にも対応できます。

勤怠管理でできること

勤怠管理

• 裁量労働制適用者のみなし労働時間の設定・管理
• 打刻・PCログによる客観的な労働時間の状況把握
• 深夜・休日労働の自動検出とアラート通知
• 月次の労働時間集計レポートによる長時間労働の早期把握

給与計算との連携でできること

給与計算連携

• 深夜割増・休日割増の自動計算に対応した数式をシステム上で設定
• みなし時間超過分（法定労働時間超え）の割増賃金計算
• 勤怠データから給与計算用データをワンクリックで出力
• 法改正に伴う計算ルール変更にも柔軟に対応

特に「給与計算で数式を組める」点は、裁量労働制のような複雑な賃金体系を持つ企業にとって大きな強みです。これまでExcelで手作業管理していた計算ロジックをシステム上に移植することで、計算ミスの防止と担当者の工数削減を同時に実現できます。

まとめ

裁量労働制は、業務の遂行方法や時間配分を社員の裁量に委ね、成果・実績で評価する制度です。しかし「導入すれば時間管理が不要になる」という誤解が根強く残っています。2019年の法改正以降、裁量労働制適用者を含む全ての労働者について、使用者の労働時間把握義務が明確化されました。

深夜・休日労働の割増賃金義務、健康確保のための面接指導義務——これらは裁量労働制を採用していても免除されません。正しい制度理解と適切な時間管理の仕組みを整えることが、リスク回避と社員の健康保護の両立につながります。

本記事のポイント

• 裁量労働制とは働いた時間にかかわらず成果・実績で評価を決める制度。事業主は業務の手段や時間配分に具体的な指示を行わない
• 専門業務型（省令の19業務）と企画業務型の2種類があり、いずれも厳格な手続き要件を満たす必要がある
• 「時間管理不要」は誤解。2019年の安衛法改正で裁量労働制適用者も含む全労働者の客観的な時間把握が義務化された
• 深夜労働（22時〜翌5時）・休日労働の割増賃金は裁量労働制でも支払い義務がある
• 勤怠管理システムを活用することで、客観的な時間把握・深夜検出・アラート通知が自動化できる
• ミナジンは給与計算の数式設定機能を備え、裁量労働制特有の複雑な賃金計算にも対応。勤怠データから給与計算用データまでワンストップで出力できる

参考文献

厚生労働省「裁量労働制の概要」
厚生労働省「専門業務型裁量労働制に関するパンフレット」
厚生労働省「専門業務型裁量労働制（2024年改正対応版）」
厚生労働省「企画業務型裁量労働制に関するパンフレット」
厚生労働省「企画業務型裁量労働制（2024年改正対応版）」

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株式会社ミナジン
社会保険労務士法人ミナジン
社員社労士
藤井 雅之社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。
現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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2025年の労務法改正と、2026年以降の動きをコンパクトに整理

2025年は、人事・労務領域で法改正が相次ぎ、対応に追われた一年となりました。
本セミナーでは、2025年に押さえるべき改正ポイントの整理と、2026年以降に向けて今から知っておきたい動きを、実務視点で解説しています。

ここでは、セミナーで扱ったテーマを概要レベルで簡単にご紹介します。

2025年に押さえておきたい主なトピック

マイナ保険証への移行

健康保険証の新規発行停止に伴い、企業の入退社手続きや従業員対応にも影響が出ています。
「何が変わったのか」「会社として何をすべきか」を整理しています。

育児・介護休業法の改正

2025年は、育児・介護分野で複数の改正が行われました。
制度対応だけでなく、周知や運用面で注意すべきポイントを解説しています。

雇用保険の新しい給付制度

育児に関する新たな給付制度が創設され、企業側の関与も求められるようになりました。
対象者への案内や申請時の考え方を整理しています。

税制改正・給与計算への影響

控除制度の見直しなどにより、給与計算や年末調整に影響が出ています。
実務上、見落としやすいポイントを確認しています。

熱中症対策の義務化

一定条件下の業務について、熱中症対策が企業の義務となりました。
対象となる業務や、企業として求められる対応の方向性を解説しています。

2026年以降を見据えて知っておきたい動き

子ども・子育て支援金の開始

2026年から給与計算に影響する新たな制度が始まります。
企業・従業員双方への影響を整理しています。

ハラスメント対策の拡大

カスタマーハラスメントや就活セクハラへの対応が、今後義務化される予定です。
企業として準備しておくべき視点を紹介しています。

社会保険・年金制度の見直し

社会保険の適用範囲拡大など、中長期的に人件費へ影響する動きがあります。
早めに把握しておきたいポイントを解説しています。

詳細はセミナーアーカイブでご確認ください

本記事では、あくまで「どんなテーマを扱ったのか」を整理しています。
具体的な実務対応や判断ポイント、注意点については、セミナーアーカイブで詳しく解説しています。

• 2025年の対応に抜け漏れがないか確認したい方

• 2026年以降に向けて、今から準備を進めたい方

ぜひアーカイブ配信をご活用ください。

アーカイブのお申し込みはこちら

※資料が欲しい方はアンケート回答で資料プレゼント！

セミナー登壇者

オール社会保険労務士事務所
代表・社会保険労務士
須田 朋美 氏大手人材派遣会社にて、法人営業および派遣社員のフォローアップに従事。
企業と働く人、双方の「想いのズレ」から生じる職場課題に向き合う中で、より根本的な課題解決に携わりたいとの思いから社会保険労務士へ転身。
現在は、企業の採用・定着支援から人事労務制度設計、実務対応までを一貫してサポート。
「働くことを、おもしろく」を理念に、仕事に誇りと意義を感じられる職場づくりを支援している。

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精神的な不調による休職対応は、労務の中でも難易度が高いテーマの一つです。
表面的には同じ「メンタル不調」であっても、背景・症状・本人の意向・医師の判断が大きく異なるため、対応の標準化が難しい領域でもあります。

本記事では、実際に企業が直面しがちな課題をふまえながら、初動から復職判断までの流れをわかりやすく整理します。

メンタル不調対応が難しい理由

精神面の不調は、骨折や外傷とは異なり「外から見えない」症状です。
そのため、

• 本人の申告内容がどこまで事実なのか
• 医師の診断書にはどこまで信頼を置けるのか
• 就労が本当に困難なレベルなのか
• 配慮と放置の境界線はどこなのか

といった判断が非常に複雑になります。

また、医師によっては本人の訴えを強く反映した診断書を作成するケースもあり、
「会社が見ている本人の様子」と「医師の診断結果」が噛み合わないことも珍しくありません。

初動対応：まず何を確認すべきか

1. 診断書の内容確認

最初の確認ポイントは診断書の記載内容です。

• 自宅静養が必要なのか
• 通院治療を続けながら働けるのか
• 就労にあたり必要な配慮は何か
• 療養期間はどれくらいか

これらが曖昧な場合は、主治医へ確認する必要があります。

2. 本人に兆候はあるが診断書を出さない場合

「大丈夫です」と本人が言い張るケースもよくあります。
断続的な欠勤や明らかな様子の変化がある場合は、まずは受診を勧めるところから。
どうしても応じない場合は、受診指示（業務命令）の発出を検討します。

休職命令を出す際のチェックポイント

休職対応で特にトラブルが多いのは「書面の不備」です。

● よくある失敗例

• 休職命令を口頭だけで伝えていた
• 発令日を曖昧にしてしまった
• 就業規則の休職要件（欠勤日数など）を満たしていないのに発令した

これらは、後に復職や退職処理が無効になる大きなリスクとなります。

● ポイント

• 発令書は必ず書面で渡す
• 就業規則の休職要件に客観的に合致しているか確認
• もし過去に発令を失念していた場合は、気づいた時点から書面化する

休職期間中によくある誤解：SNSでの元気そうな姿

休職中の社員が旅行や外出をしている様子がSNSに投稿され、
「療養中なのにおかしいのでは？」
と問題視されることがあります。

しかし、過去の裁判例では、

• 日常生活を問題なく送れる
• 一時的な外出が症状の悪化と直結しない
• メンタル疾患特有の回復プロセスである可能性がある

と判断され、懲戒処分は否定される傾向があります。

企業側は「療養＝外出禁止」と短絡的に考えず、慎重な判断が必要です。

復職場面が最も難しい：主治医と産業医の“食い違い”

復職判断では、

• 主治医：復職可能と判断
• 産業医：復職は困難と判断

というパターンが非常に多く見られます。

● その理由

主治医の特徴

• 日々の診療経過は詳しい
• ただし職務内容を把握していない
• 本人の希望をそのまま反映しやすい

産業医の特徴

• 業務遂行能力の判断に強い
• ただし治療経過の細かい情報は少ない

● 企業が取るべきアプローチ

• 主治医には「仕事内容を理解したうえで診断しているか」を確認
• 産業医には「就労可能か／どの程度の配慮が必要か」を具体的に意見をもらう
• 必要に応じてサードオピニオンも活用
• 試し出勤（リハビリ出勤）で様子を見る

最終判断は医師ではなく、企業（人事権者）が行う点も非常に重要です。

まとめ：メンタル休職対応は「型」で進めることが重要

メンタル不調への対応には明確な正解がありません。
しかし、以下を押さえることでトラブルの多くを回避できます。

• 初動の段階で診断書の内容を正確に把握する
• 就業規則に沿った休職発令を「書面」で行う
• 休職中の行動に対して過剰反応しない
• 復職判断は主治医・産業医双方の情報を整理して行う
• 最終判断は会社が責任をもって行う

ステップごとに冷静な対応を積み重ねることで、
企業としてのリスク低減と社員の適切な復帰支援の両立が可能になります。

ミナジン勤怠BPOでは産業医のご紹介も行っております。
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藤井 雅之社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。
現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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労務監査とは、労働諸法令の遵守状況を調査することですが、監査項目は多岐にわたり、念入りに準備する必要があります。

本記事では、労務監査の概要やIPO準備企業における労務管理のポイントを解説します。ぜひ参考にしてください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

竹内先生への労務監査（DD）や
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労務監査の基礎知識

IPOを目指す企業にとって、労務監査は関心度の高いテーマといえるでしょう。そもそも労務監査とは、どのようなものなのでしょうか。また、必ず受けなければならないのでしょうか。詳しく解説します。

労務監査とは

労務監査とは、労働諸法令の遵守状況を調査することです。具体的には、労務に関する書類や規定などの書類が整っているか、就業規則の内容が正しく運用されているか、実際の運用に問題がないかなどを調査します。

調査はヒアリングやアンケート、書面上（就業規則・36協定等）の調査によって行われ、監査結果を評価します。労務調査を実施することで、上場にあたっての問題点や課題に気付くことができ、従業員の働く環境整備にもつながります。

社内のトラブルを未然に防ぐことで、企業としての信用を失うリスクを抑えられる点がメリットです。

IPO準備における労務監査の必要性

労務監査はIPOにおいて必須ではないものの、近年は企業の労働環境が重視される傾向があり、主幹事証券会社から労務監査を受けるよう依頼があるケースが増えてきています。

IPOの審査において、労務に関する重大な問題点が指摘されれば、上場が延期になってしまうというケースも存在します。IPOの前に第三者による監査を受けて自社の状況を客観的に把握し労務上の問題を解決しておくことは、将来起こり得るトラブルを防止し、IPOの審査をスムーズなものにします。

IPOすることのメリット

IPOは、企業やそこで働く従業員にとって多くのメリットがあります。主なメリットは、以下の5つです。

• 社会的信用が上がる
• 資金調達がしやすくなる
• 人材確保がしやすくなる
• 従業員のモチベーションが上がる
• 社内体制の強化が図れる

それぞれについて詳しく解説します。

社会的信用が上がる

IPOの審査基準は厳しいものであるため、IPOを実現すること自体が企業の社会的信用につながります。取り引きの安全性を重視する企業は多く、扱う商材がどんなに優れていても、社会的信用が担保できない会社とは取り引きしない方針の企業も少なからず存在します。

IPOによって社会的信用力が高まれば、これまで取引ができなかった企業との契約が実現するなど、さらなる事業拡大へつながるでしょう。

資金調達がしやすくなる

IPOが実現すると、金融機関などの機関投資家や個人投資家など、さまざまな投資家が自社の株式を保有したり売買したりすることになります。株式市場から資金調達できるため、金融機関やベンチャーキャピタルによる調達よりも、多くの資金が手に入る場合が多く存在します。

また、金融機関からの借り入れや社債発行による調達は返済と利息の支払い義務が発生しますが、株式発行による資金調達は返済義務が発生しないというメリットがあります。

人材確保がしやすくなる

IPOは人材採用の面でも効果を発揮します。「上場していること」を就職先の条件として挙げる求職者は少なからず存在します。上場するためには厳しい審査をクリアする必要があるため、一般的に「上場企業＝経済基盤がしっかりしていて社会的信用があり安心して働ける環境である」と判断されるためです。

IPOによって社会的信用を獲得し企業の知名度も高まれば、結果として多くの就職希望者を集めることができ、優秀な人材の確保がしやすくなるでしょう。

従業員のモチベーションが上がる

企業の社会的信用や知名度の向上は、従業員にとってもプラスに働きます。たとえば、住宅ローンを組む際は、上場企業に所属していることで審査に通りやすくなるメリットがあります。

また、IPO時の経験は転職市場で高く評価される傾向があるため、自分の市場価値を高めることにつながります。

他にも、IPOによってストックオプションなどのインセンティブを得られる点もメリットの1つです。企業の株価が上昇すればその分報酬を獲得できるため、従業員のモチベーションアップにつながるでしょう。

社内体制の強化が図れる

IPOを実現するには、証券会社や証券取引所の審査および監査法人による監査を通過しなければなりません。審査基準は厳しく、クリアするためには内部管理体制を強化する必要があります。必然的に、IPOの準備を通して社内体制の強化が図れます。

各種の社内制度や規則の見直しにより上場企業にふさわしい健全な内部体制が構築できれば、今後の経営にとって大きなプラス要素となるでしょう。

労務監査の実施タイミング

労務監査実施のタイミングは一般的に2回したほうがよいと言われており、「直前々々期」と「直前期」です。直前々々期に労務監査を実施する理由は、監査法人のショートレビュー前に監査を受けることでコンプライアンスを遵守していることを明確に示し、監査法人に選ばれやすくするためです。

近年、監査法人の人手不足が深刻化していることもあり、受けてくれる監査法人が見つからない「監査難民」という言葉も存在するほどです。監査法人としては上場時に問題が起こりにくい、できるだけ経営課題の少ない企業を選ぶ傾向があるため、労務監査を受けていることはアドバンテージになります。

さらに、監査は直前期にも実施することが推奨されています。労働諸法令は改正が多く、直前々々期の労務監査では問題がなくても、直前期のタイミングで問題が見つかる可能性があるためです。

労務監査の流れ

労務監査は、以下のステップで実施されます。

1. 実施準備
2. 労務監査の実施
3. 監査報告

労務監査の期間は、一般的に3～12カ月程度です。それぞれのステップの詳細を解説します。

実施準備

まずは労務監査を受ける前の準備が必要です。具体的には、以下を準備します。

• 監査の範囲と期間を決める
• 監査項目を決定する
• 監査対象となる書類を準備する
• 監査担当者との打ち合わせ

監査を依頼したい内容や範囲、実施期間などについて担当者と打ち合わせた後、実際に監査を実施する監査人の編成やスケジュール案の作成、監査対象となる書類の準備もこのタイミングで行います。

必要書類は、労働者名簿や賃金台帳、出勤簿、就業規則、労働契約書など多岐にわたります。

労務監査実施

準備が整ったのちに、実際に労務監査を実施します。具体的には、以下のような内容です。

• 事前提出した書類の確認
• ヒアリングやアンケートによる調査の実施
• 労務監査の実施
• 労務監査報告書の作成

労務監査の方法はさまざまですが、書面による監査をはじめ、ヒアリングやアンケート調査による監査が一般的です。予定していた監査項目のチェックが一通り完了したら、監査結果についてまとめた報告書が作成されます。

監査報告

最後に、監査報告が実施されます。

• 監査報告書の提出
• 改善策の検討

監査結果をまとめた報告書をもとに、監査報告会が実施されます。場合によってはレポートの提出のみで完了することもあります。

監査報告会では、監査を通して発覚した労務環境に関する問題点や見直すべき制度、改善が望ましい事項などについて報告がなされます。企業は、報告の内容にもとづいて改善や見直しをし、IPOの準備を進めていきます。

IPO準備企業における労務管理のポイント

IPOに向けた労務管理のポイントは、以下の9つです。

• 就業規則・規定の整備
• 雇用契約書の作成
• 社会保険への加入
• 労働時間の適切な管理
• 36協定の締結・届出
• 未払いの残業代の有無
• 安全衛生管理体制の整備
• ハラスメントへの対応
• 有給休暇の取得状況

それぞれについて詳しく解説します。

就業規則・規定の整備

労務監査では、就業規則や規定が正しく運用されているかあらゆる角度からチェックされます。形式的に整えただけでは監査を通過することは難しいでしょう。

特に、創業間もない企業の場合は、実際の勤務実態と就業規則に乖離（かいり）があることも少なくありません。就業規則は労務管理の根本で、不適切な運用は内務管理体制が整っていないと判断されてしまいます。勤務実態と乖離が生じないように就業規則や規定を整備し、運用していく必要があります。

労働条件通知書の作成

労働条件通知書の作成も労務監査の重要なチェックポイントです。労働条件通知書は、労働時間や残業を管理するうえで根拠となる書類です。

労働契約には労働条件通知書の交付が必須ですが、雇用契約は書面による他、口頭による締結でも成立します。しかし、何らかの形で雇用契約の内容を残しておかなければ、後々双方の認識の違いによるトラブルに発展するリスクが高くなります。その観点でも、書面で労働条件通知書を作成し、記録として残しておくことが賢明です。この際に互いに合意したことを示す雇用契約書の意味合いをかねて「労働条件通知書兼雇用契約書」として締結することで、労使間のトラブル防止に役立つでしょう。
※雇用契約書は、労働者と使用者の双方が合意（署名・捺印）する契約となります。

社会保険への加入

社会保険の加入漏れは、注意しなければならないポイントです。正社員はもちろんのこと、パート従業員やアルバイトなども一定の基準を満たせば社会保険に加入させる義務が発生します。

企業側の認識の誤りやミスにより加入漏れが発生しているケースは多くあります。社会保険の未加入は法令違反に該当し、審査の通過が難しくなるため注意が必要です。IPOの準備として、再度すべての従業員について社会保険の加入状況を調査する必要があります。

労働時間の適切な管理

労働時間が適切に管理されているかも、IPOの審査においても問われる大切な事項です。時間外労働については労働基準法で定めがあり、従業員の労働時間の管理は、厚生労働省の「労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に沿って実施する必要があります。当該ガイドラインには、労働時間について客観的なデータにもとづいて適正に記録することが必要である旨が明記されています。労務監査においてもPCログやタイムカードなどの記録と実態が合致しているかは重要なチェックポイントです。

適切な労働時間管理が出来ていないと、未払い残業代、36協定の遵守、長時間労働等の前提が崩れるため労働時間の適切な管理は非常に重要です。

労働基準法が遵守され、適切な労働時間の管理がなされているかどうかは、客観的なデータを示して証明する必要があります。タイムカードと実際の勤務時間に乖離があるとすれば、解消しておく必要があります。

36協定の締結・届出

36協定とは、労働者と使用者間で交わす労使協定の1つで、企業は法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員に命じる場合、従業員の代表者などと協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

特に中小企業では36協定を提出していない場合も多く、是正勧告を受けるケースがあります。36協定の有効期限は1年のため、毎年忘れずに提出する必要があります。有効期限が切れる前に新しい36協定を提出するように期日管理をするべきでしょう。また、会社単位ではなく事業所単位で提出する必要があるため、従業員が1人でも所属している事業所があれば、提出が漏れていないか改めて確認する必要があります

未払いの残業代の有無

労務監査で未払いの残業代について指摘されるケースが多くあります。残業代の未払いは、IPOの申請期に発覚すると上場延期や上場自体ができない大問題に発展するおそれもあるため、注意が必要です。

未払いを発生させないためには、労働時間の管理を徹底する必要があります。労働時間の管理方法に不備がある場合や、就業規則と給与規程に不整合がある場合などは、速やかに改善に努め、適切な労働時間の管理を実現するための仕組みを整えなければなりません。

安全衛生管理体制の整備

企業は従業員に対し、業務を原因とする労働災害や健康障害を防止しなければならない「安全配慮義務」を負っています。安全衛生管理体制の整備は、労務監査をクリアするための大切なポイントです。

労働安全衛生法では、産業医や衛生管理者、衛生委員会、定期健康診断、ストレスチェックの実施などについて具体的な定めがあります。近年では従業員のメンタルヘルス対策が重視される傾向があるため、企業として安全衛生管理体制を整備し、適切に運用する必要があります。

ハラスメントへの対応

以前は、職場のハラスメント問題は個人的な問題とされ表面化しにくい面がありましたが、近年では社会的にも大きく取り上げられるようになり、ハラスメントへの対策は企業の義務でもあります。

2020年には改正パワハラ防止法が施行され、2022年4月からすべての企業にパワハラ防止措置が義務付けられ、相談窓口の設置やパワハラを防止するための体制づくりが必須とされています。ハラスメントで従業員とトラブルが発生している場合は、全従業員へ実態の調査、改善を求められることがありますので注意が必要です。

有給休暇の取得状況

労働基準法の改正により、年10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、最低5日の有給休暇を消化させることが、すべての企業に義務付けられました。

労務監査では、労務管理において法令遵守が徹底されているかが重要なポイントとなります。そのため、従業員の有給休暇の取得状況も企業として管理する必要があります。

有給休暇の取得は、従業員のメンタルヘルス対策としても有効です。有給消化率アップに向けた積極的な取り組みが求められています。

まとめ

IPOを実現するためには、監査の対象期間が始まる前から適切な労務管理体制を整えておくことが大切です。労務管理体制の要となるのが、従業員の労働時間の管理です。労働時間は、客観的なデータにもとづいて正しく運用されていることを証明できなければなりません。

「MINAGINE勤怠管理」は、年々厳しくなる法改正や複雑な就業制度にも対応できるクラウド型勤怠管理システムです。PCログの記録が可能で、厚生労働省のガイドラインに準拠した「客観的打刻」を実現します。IPOの申請期に問題になりがちな未払い残業代等の問題への事前対策を行うことができます。

IPOを見据え、労務管理体制を強化したいとお考えの場合は、ぜひ「MINAGINE勤怠管理」の導入をご検討ください。

The post IPOにおける労務監査とは？上場審査のための労務管理のポイント first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

しかし、アウトソーシングを選ぶ際に、適切な外注先を見極めることが重要です。

本記事では、アウトソーシングが可能な労務の業務範囲と、外注先の選び方、そして成功に向けた注意点について解説します。ぜひ参考にしてください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

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人事労務アウトソーシングとは？

人事労務アウトソーシングとは、企業が人事や労務管理の業務を外部の専門企業に委託することです。

社会保険の手続き、給与計算、雇用契約の管理などの複雑かつ時間を要するタスクを外部に委託することにより、社内の工数を削減し効率的に業務を処理することができます。また、外部に委託した場合法令を順守するための対応や最新の法律改正への対応もスムーズに行えるため、法的リスクの軽減が期待できます。

中小企業では人事部門を持たない場合も多く、アウトソーシングはコスト削減や経営資源の有効活用にも寄与するでしょう。

人事労務アウトソーシングを利用することで、企業は核となるビジネス活動に集中することが可能となり、全体の競争力強化を図ることができます。

人事労務アウトソーシングの重要性

人事労務アウトソーシングは、企業のコンプライアンス維持と適切な労務管理を実現するために重要な選択肢の一つです。

労務に関する法律・法令は頻繁に更新され、その都度、要件を満たすことが求められます。さまざまな変更に対応するには専門知識を要するため、多くの企業にとって大きな負担となるでしょう。

このような場合、外部の専門企業にこれらの業務を外注することで確実に法令に対応した変更ができるため、経営上のリスクを大幅に軽減することが可能です。

また、労務トラブルの予防や迅速な対応が可能になり、従業員の満足度向上にも寄与します。

人事労務アウトソーシングで依頼できる業務

ここでは、人事労務アウトソーシングで依頼できる業務について解説します。人事と労務の場合に分けて解説するので、それぞれ参考にしてみてください。

人事の場合

人事労務アウトソーシングで依頼できる人事業務には、具体的に以下のようなものが挙げられます。

• 面接
• 採用
• 人材育成

面接から採用、入社後の人材育成に至るまで幅広い業務を依頼できます。ただし、業者により対応できる業務範囲が異なるため、事前に確認しておくことが大切です。

労務の場合

人事労務アウトソーシングで依頼できる労務業務には、具体的に以下のようなものが挙げられます。

• 給与計算
• 社会保険（雇用保険を含む）手続き業務
• 住民税年度更新
• 年末調整業務

住民税年度更新や年末調整業務は、一年のうち限られた期間でのみ対応が必要な業務ですが、給与計算は毎月行う必要のある業務です。そのため給与計算は、人事労務アウトソーシングの中でもメジャーな業務であると言えるでしょう。

もし給与計算をアウトソーシングしたいと考えているのなら、人事労務領域の幅広い課題解決ソリューションを提供する株式会社kubellパートナー の「ミナジン給与計算アウトソーシングサービス」を検討してみてください。

ミナジン給与計算アウトソーシングサービスに依頼すると、法令順守はもちろん、コスト削減や属人化からの脱却、コア業務に集中できるなど、さまざまメリットが享受できます。

人事労務をアウトソーシングするメリット



人事労務をアウトソーシングするメリットとして、主に次の5つが挙げられます。

• 業務効率化
• コスト削減
• 法令改正への対応
• 属人化を防ぐ
• 専門性の確保

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

業務効率化

人事労務アウトソーシングは、人事・労務に関連する煩雑な業務を外部に委託することで、企業の業務効率を向上させることができます。具体的には、給与計算、社会保険手続き、勤怠管理などの定型業務を専門業者が一手に引き受けることで、内部リソースをより採用など戦略的な活動に集中させることが可能です。

また、人事データのデジタル化やクラウドシステムの活用により、データアクセスの効率や正確性が向上します。

人事部門の業務負担が減少し、従業員の満足度向上や人材管理の質の向上に直接的に貢献するでしょう。

コスト削減

人事労務アウトソーシングは、人事部門の人員削減やインフラ整備費用などのコスト削減にもつながります。

専門業者に業務を委託すれば、固定費用を変動費用に転換し、必要なサービスに応じた費用のみを支払うことが可能です。この結果、効率的な予算配分が実現し、経済的負担が軽減されます。

法令改正への対応

労働関係法令の頻繁な改正に対応するためにも、人事労務アウトソーシングは極めて有効です。

専門業者は最新の法令情報をリアルタイムで把握し、変更が必要な手続きや文書を速やかに、かつ正確に更新します。確実に法令順守できるようになり、法的リスクから企業を守る重要な役割を果たすでしょう。

属人化を防ぐ

人事労務アウトソーシングは、属人化を防ぐことにもつながります。

知識や経験が個人に集中すると、人材が入れ替わるごとに人事労務の業務の効率性や正確性が変わってしまいます。しかし、専門業者に依頼することで、共有されたマニュアルをもとに人事労務の業務を遂行してくれるため、業務の属人化を防ぐことができます。

専門性の確保

外部の専門業者は、人事労務に関する深い専門知識と豊富な経験を有している場合がほとんどです。それゆえ企業内部では対応が難しいような人事労務の業務も難なく対応できるため、最新のトレンドや複雑な法律に対応した高品質なサービスを受けることができます。

専門業者の支援を受けることで、企業内部ではカバーしにくい専門的な問題にも効果的に対応することが可能です。

人事労務をアウトソーシングする際の注意点



人事労務をアウトソーシングする際の注意点は、次の3つです。

• ノウハウを社内に蓄積できない
• 認識のずれが起きる可能性がある
• 情報漏えいのリスクがある

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

ノウハウを社内に蓄積できない

人事労務をアウトソーシングする主なリスクの一つに、専門的なノウハウが社内に蓄積されにくい点があります。

業務を外部の専門企業に委託すると、業務プロセスや改善点、特有のスキルを社内の知識として蓄積できません。外部への委託が長時間続くことで、社内での人事労務の業務を行う技術や能力が低下し、企業が人事労務で自律することが難しくなるでしょう。

定期的なレビューをしたり、部分的に業務を内製化したりするなどして、社内でも人事労務の専門的なノウハウを蓄積することが必要です。業務フローのマニュアル等を外部の専門企業から共有を受けるなどが可能であれば社内にノウハウの蓄積を行うことができます。

認識のずれが起きる可能性がある

アウトソーシング先との認識のずれにも注意が必要です。

外部の業者が企業文化や組織の特性を完全に理解せずにサービスを提供すると、社内の期待と実際のサービスの間にギャップが生じることがあります。例えば、労務管理の方針が業者に正確に伝わっていない場合、場合によって作業に誤りが発生するリスクが生じます。

業務委託契約を結ぶ際には、十分なコミュニケーションと定期的なミーティングを設け、お互いの認識を一致させる努力が必須です。

情報漏えいのリスクがある

情報漏えいは、人事労務アウトソーシングにおける最も重大なリスクの一つです。

人事労務の業務では、従業員の個人情報や給与情報、社内の機密情報などを取り扱います。そのような重要な情報が外部業者に渡ることで、企業側が直接管理を行うことができないため、情報漏えいの危険性が増します。

アウトソーシング先を選定する際には、その業者の情報セキュリティ管理体制を徹底的に調査し、安全対策が適切に実施されていることを確認する必要があるでしょう。

また、定期的なセキュリティ監査や、契約における厳密な機密保持条項の設定も欠かせません。

人事労務のアウトソーシングを選ぶ際のポイント



人事労務のアウトソーシングを選ぶ際のポイントは、次の4つです。

• 任せたい業務を依頼できるか
• 実績があるか
• 丁寧なコミュニケーションが取れるか
• サポートは充実しているか

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

任せたい業務を依頼できるか

人事労務アウトソーシングを検討する際、最初に確認すべきは、自社が外部に委託したい具体的な業務をアウトソーシング先がカバーしているかどうかです。

具体的には、給与計算や採用活動、労務相談、従業員の研修などの業務が含まれているかをチェックしておいてください。特に、社会保険手続きについては社労士法人でなくては受けることができない業務のため注意が必要です。業者を選ぶ前に、自社の要求を明確にリストアップし、業者の提供サービスを照らし合わせることが重要です。

また、将来的に業務範囲を拡大する可能性も考慮して、業者が柔軟に対応可能かどうかも確認するとよいでしょう。

実績があるか

アウトソーシング業者の選定に当たっては、その業者が持つ実績を確認することが重要です。特に人事労務は企業運営の根幹に関わるため、業者がこれまでに扱ったクライアントの規模や業種、提供してきたサービスの質と範囲を検討する必要があります。

成功事例やクライアントからの推薦文、ケーススタディなどを参考にし、業者の専門性と信頼性を評価した上で選定をするべきでしょう。

丁寧なコミュニケーションがとれるか

人事労務のアウトソーシングでは、丁寧かつ効果的なコミュニケーションが極めて重要です。

アウトソーシング先との間で情報の誤解が生じないよう定期的なミーティングを設定するほか、連絡手段の明確化や緊急時の対応フローが整っているかなども確認しておきましょう。

また、業者がクライアントのニーズを正確に理解し、それに応じたカスタマイズが可能かどうかも重要なポイントです。

サポートは充実しているか

アウトソーシング業者の提供するサポート体制も、重要なポイントの一つです。特に人事労務の業務は、法改正などによる急な変更が頻繁にあるため、業者がそれに対応した迅速かつ的確な情報提供を行うことができるかが鍵になります。

サポートの範囲には、法令順守のアドバイスや緊急時の問い合わせ対応、定期的な業務レビューやフィードバックの機会が含まれているとよいでしょう。これらが充実しているかどうかをチェックすることで、業者が自社の信頼できるパートナーとなり得るかを評価できます。

まとめ



労務業務のアウトソーシングは、定型業務を外部に委託することで注力したい業務に社内のリソースをさくことができますが、その成功は適切なパートナー選びにかかっています。

外注先の選定に当たっては、提供サービスの範囲、実績と専門性、コミュニケーションの質、そしてサポート体制の充実度を重視するべきです。また、サービス提供業者との関係構築には、依頼する業務を明確化し、こまめなコミュニケーションをとることが不可欠です。

適切なアウトソーシングの活用により、企業は労務管理の質を向上させつつ、経営資源をより重要な事業活動に集中させることが可能となります。

ミナジンには勤怠〜給与計算まで一貫して依頼できる労務管理パッケージ、そして業務設計、従業員直接対応が行える社外人事部というサービスもあります。ぜひチェックしてみてください。

ミナジンは「労務屋」として30年以上活動を続け、実績も多数あります。ぜひ気軽に相談してみてください。
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記事監修コメント
アウトソーシング可能な業務を社内で継続することは、人事制度においてデメリットとなることがあります。これらの業務は個人に依存しやすく、新しい付加価値を生み出す機会が限られているため、会社の全体的な方針と矛盾することがあります。アウトソーシングすることで、スケールメリットを享受し、自社のみでの効率化の限界を超えることができます。さらに、アウトソーシングは全社的な一体感を醸成する上で役立ちます。ただし、アウトソーシングを行う際には、従事していた人材に新たな役割を与えることが重要です。アウトソーシング先の選定は、金額だけでなく、アウトソーシング先の体制や、実績、サービス範囲等を丁寧に確認する必要があります。
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