働き方改革によって、2019年4月から労働基準法が一部改正されます。
新しい法案に伴い、時間外労働に関する規定が従来よりも厳しいものになります。

ここでは、特に時間外労働と関連の深い「労働基準法36協定」のあらましと、法を遵守するために注意すべき点をご紹介します。

「36協定」と「特別条項付き36協定」について

時間外労働を課すには、国が定めた「36協定」という法律を労働者との間に締結する必要があります。そのため、36協定を結んでいない企業は、原則的に残業を命じることはできません。

また、条件を満たせば、一時的に通常より長く残業を命じることもできます。
このときに必要なのが「特別条項付き36協定」です。

2019年4月からは働き方改革に伴い、この2つの法律にも手が加えられました。
そのため、現行通りのままでいると知らないうちに法に抵触してしまうことも考えられます。

ここでは「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説します。

36協定とは

36協定とは「労働者に時間外労働(残業)をさせるために必要な法律」です。
労働者との間に36協定を結んでいない企業は、残業を課すことができません。

労働基準法では、労働者の労働時間を「1日8時間・週40時間以内」と定めています。
これは「法定労働時間」といい、労働時間の指針になっています。つまり、1日8時間以上の労働はすべて、残業とみなされるのです。

36協定を成立させるには、労働組合や労働者の代表との間に労使協定を結んだ上、所轄の労働基準監督署長へ、その旨を届け出る必要があります。

参照：厚生労働省・36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針 [PDF]

しかし、36協定を締結していても、課せられる残業時間には上限があります。
具体的には月45時間・年360時間を超える労働は違法です。

基本的には、1日8時間を超えて就労させた場合、それ以降の労働は時間外労働とみなされます。つまり、9時出社、18時退社の場合、18時以降の労働はすべて法定外としてカウントされます。

また、同じように9時に出社して、定時が19時だった場合でも、18時からの労働は時間外労働にあたります。会社で定めた業務時間にかかわらず、8時間以上の労働は法定外扱いになることを知っておきましょう。

特別条項付き36協定とは

しかし、やむをえない事情があると認められた場合に限り、一時的に残業時間の上限を伸ばすことができます。そのために定められているのが「特別条項付き36協定」です。

特別条項付き36協定もまた、通常の36協定と同じように、労働基準監督署長への届け出が必要です。

ただし、協定を結んだからといって、際限なく残業を課せられるわけではありません。
残業の延長は、あくまで臨時的な措置としてのみ認められています。

そのため、適用した月の残業時間の上限はなくなりますが、原則として年6回以上の延長はできません。1年の半分以上を占める場合は「臨時的措置」とは認められないからです。

また、導入にあたっては、あらかじめ以下のことを定めておくことが義務づけられています。

・原則としての延長時間(限度時間以内の時間)
・限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情
・一定期間途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続き
・限度時間を超える一定の時間
・限度時間を超えることができる回数

参照：厚生労働省・「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係 [PDF]

事前に決めておくべきことが多く、会社側には制度の計画的な利用が求められています。

労働基準法36協定の改正内容

2019年4月からは、労働基準法36協定が改正になり、残業に関するルールが大きく変わります。

大企業なら2019年4月以降、中小企業なら2020年の4月以降は、改正後の新たな様式で届け出を行う必要があります。様式は、用途に応じて7つにわけられているので、適切なものを選ぶようにしましょう。

罰則付きで規制がかかる

改正前までは特別条項を結べば、上限なく残業を課すことができました。しかし、改正に伴い、36協定を適用した場合にも、残業時間に制限がかかります。

改正後は「月45時間、年360時間」という明確なリミットが定められます。規定を違反した企業には、罰則が課せられます。

また、36協定は労働組合か、労働者の代表との間に結ばれるものです。そういった場合、企業側は代表の選出の仕方にも気を配る必要があります。

「労働者の代表」はアルバイト・パートまで含めた、全労働者の過半数から支持を受けたものでなくてはなりません。つまり、企業側が一方的に代表を指名することはできないのです。

勤怠管理にも目を向けましょう。故意にではなくても、上限を超えて時間外労働をさせた場合は罰則の対象です。もちろん「36協定を結んでいないにもかかわらず時間外労働をさせる」ことも法律違反です。

万一、決まりを破ってしまった場合は「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」が課せられることがあります。事業主だけでなく、残業を命じた上司も罰則対象になり得るので注意してください。

参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

特別条項にもあらたに追加された要件

「特別条項付き36協定」にも、いくつかの要件が追記されます。
これまでは「年間6回・6カ月まで」という決まりがありましたが、さらに2つの条件が追加されました。

一つ目は「年間の時間外労働の上限を720時間以内とする」というものです。1年間の残業時間がこれを上回らないように、気をつけてください。

2つ目は「単月の残業時間を100時間以内」にし、「複数月の平均残業時間を80時間以内に抑える」ことです。これには休日出勤もカウントされます。上述した2つの条件は、労働者の健康を確保するために定められたものです。過労死ラインの「月80時間」を超えないようにするための施策なのです。改正法の施行は大企業なら2019年4月、中小企業は1年置いて2020年の4月からです。猶予があるうちに、労働時間を見直しておくとよいでしょう。中小企業の場合、月60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金率(50％以上)の適用猶予も2023年に廃止されます。そのため、労働者に対しても、周知すべきことは多いのです。

参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 [PDF]

「時間外労働上限規制」の適用猶予・除外対象について

2019年4月からは、時間外労働に上限が定められます。しかし、いくつかの職種に限り、適用までの猶予が定められたり、除外の対象になったりします。
ここでは、猶予と除外の対象となる職業と、条件についてお話しします。

一部の事業や業務においては適用猶予・除外

自動車の運転業務、建設事業、医師には、時間外労働上限規制の適用までに5年の猶予が与えられます。つまり、2024年の3月までは規制の対象外になるのです。

これはそれぞれの職業が持つ特性を考えてのことですが、いずれ適用になることに変わりはないので、早めの見直しが求められます

また、新技術や新製品等の研究開発職は、研究対象を明確に示せば適用が除外されます。とはいえ、根拠を提示することが求められているので、そのための下準備をしておくに越したことはありません。

医療現場にも適正な勤怠管理は必須

医療現場にも、適正な勤怠管理が求められています。そこで政府は働き方改革に伴い、「連続勤務時間制限」「勤務間インターバル導入」という施策を打ち出す予定です。

具体的には、当直明けの日を除き、通常の日勤(9時間を超える連続勤務)を終えた次の勤務までには、9時間のインターバルを開けるなどの方針が検討されています。

連続勤務を制限し、適度な間を開けることで、医師や看護師が十分な休息をとれるように体制をつくりかえようとしているのです。

ただし、例外もあります。医師不足に悩む地域で活動する医師、技術向上のために時間を割くべき若手医師は原則を上回る上限時間数を設定できます。それに対しては、健康確保のために別の措置をとることが義務づけられる模様です。

医療の質や安全性を確保するためにも、医療従事者が十分な休息をとれる仕組みづくりは急務といえます。

まとめ

労働基準法の改正を転機に、時間外労働に対する社会のルールは大きく変化します。そして企業には、その変化に合わせた柔軟な対応が求められているのです。

労働環境をめぐる社会の動きは活発になりつつあります。その流れに乗ることができる企業は、今後ますます栄えていけるのではないでしょうか。

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休日出勤とは、雇用契約や就業規則で休みと決められた日に出社して仕事をすることです。一般的な会話に出る休日出勤と、労務・法規に照らした賃金に関わる休日出勤は、厳密には一致しない部分もあるのでご注意ください。所定労働時間外となるため、休日出勤のすべての時間が残業扱いです。

社員に付与する休日には、法定休日と法定外休日があります。「法定休日」の出勤に対しては、基礎賃金の1.35倍（35%を上乗せ）の休日出勤手当を支払わなければなりません（※1）。原則週1回、あるいは4週4回の休日付与も、この割増賃金の支給も労働基準法で規定された企業義務です。

「法定外休日」の出勤に対しては、週40時間以内の勤務時間に収まっていれば休日出勤手当ては発生しません。ただし、40時間を超過する場合は「時間外労働手当」が発生し、基礎賃金の1.25倍（25%）の割増賃金を支払う必要があります。

休日出勤が決まるタイミングによっては、割増賃金の対象外となるケースもあるため、労使で認識を一致させておく必要があります。

この記事では、休日出勤の定義をあらためて確認し、休日出勤手当が発生するときと発生しないときの条件の違いを解説します。計算方法も詳しく説明していますので、ぜひ参考にしてください。

休日出勤の定義

休日出勤とは、雇用契約や就業規則で休みと定めている日に出社して業務にあたることです。しかし、それだけですべての休日出勤を一括りに捉えてしまうと、不適切な賃金計算や法律違反となる可能性が出てきます。

休日出勤の種類によって、労働基準法上の規定や制限、割増賃金の適用や率が異なるのです。きちんと区別して理解しておきましょう。

まず、押さえておきたいのは、社員の休日の種類として「法定休日」と「法定外休日」があることです。労働基準法では、社員には原則、最低でも週1回、もしくは4週4回の休日を付与するよう規定されています。これが法定休日にあたりますが、曜日については企業ごとに業態などに合わせて設定可能です。

法定外休日は、年末年始やお盆の休暇、会社の創立記念日など、企業が独自に付与する休日を指します。国民の祝日も法定外休日です。定義としては、「法定休日以外の休日」が法定外休日です。

休日出勤手当が発生するケース

基本的に休日出勤手当は、法定休日にあたる休日の出勤に対してのみ発生します。また、休日出勤は、仕事の始業時点で残業としてカウントされることも理解しておきましょう。

現在は週休2日、3日という企業も多いでしょう。法定休日は週1日しか該当しないため、週休2日であれば1日が法定外休日、週休3日であれば2日は法定外休日です。法定外休日の出勤は週40時間以内の勤務時間に収まっていれば、休日出勤手当として割増賃金を支払う必要はありません。通常の賃金と同額を支払います。

また、休日出勤をする場合、代わりの休みを取ることはよくあることです。あるいは、平日に休むために休日に働くというケースもあるでしょう。これらを決めるタイミングによって、割増賃金の対象か否かが変わってくる点にも注意しなければなりません。

実際の休日出勤日より前に、「今度（未来）の日曜の休みを木曜日と変更」とした場合、休む木曜日は「振替休日」の扱いです（※2）。

一方、すでに休日出勤した後に「この前（過去）の日曜出勤したから木曜に休む」とした場合、休む木曜日は「代休」の扱いです。

代休には1.35倍の休日出勤手当を支給しますが、振替休日に休日出勤手当は発生しません。

休む社員にとって休みの数は変わらないため、この点について企業と社員の認識の不一致も多いようです。休日出勤の扱いやともなう手当については、就業規則に明示しておきましょう。そのうえであらためて説明をすれば、誤解やトラブルも避けられます。

手作業で追いつかなくなってきた担当者さまへ

休日出勤手当の計算方法

ではここから、休日出勤手当の計算方法について例を挙げながら説明していきます。

基本の計算式は、「時給×割増率×出勤時間」、休日出勤手当としての割増率は1.35倍です。
月給制の場合は「月の基本給 ÷ 1ヵ月の所定労働時間」で時給額を割り出します。

時給2,000円の社員が法定休日に出勤し、9時～18時（休憩1時間）で働いた場合、

2,000円 × 1.35 ＝ 2,700円（法定休日出勤の場合の時給）
2,700円 × 8時間 ＝21,600円（休日出勤手当）

1日の所定労働時間が8時間の場合、基礎賃金は一日16,000円（2,000×8）ですから、差額の5,600円が上乗せされたことになります。あくまで法定休日のみが対象になる点にご注意ください。

休日出勤は、繁忙期によく発生します。そのことを踏まえると、発生時点で週あたりの労働時間がすでに法定限度の40時間を超えている状況も大いに考えられるでしょう。

法定休日の場合は、そもそも所定労働時間内ではないため、このような場合でも1.35倍の割増で処理します。しかし、法定外休日にあたる場合は、基礎賃金に残業手当の1.25倍を上乗せして支給します。

おわりに：法定休日出勤には割増賃金の支払いが必須！残業時間のカウントにも注意！

法定休日の出勤に対しては、基礎賃金に1.35倍の割増しをした休日出勤手当が発生します。休日出勤は残業（時間外労働）としてカウントされるため、法定上の限度を超えないよう管理することも大切です。

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（※1）参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

（※2）参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

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勤怠システムの導入／乗り換えを検討する際、36協定に対応できるかは重要な選定ポイントになります。しかし、36協定に対応した勤怠管理システムと言われても、何を基準にして選べば良いか分からないという方も少なくありません。 
そこで本記事では、そもそも36協定とは何か、36協定に対応した勤怠管理システムの選び方について紹介します。おすすめの勤怠管理システムも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。 
 

36協定とは

 
36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のことです。企業が従業員に対して法定労働時間である1日8時間、1週間40時間を超えて時間外労働（残業）を命じる場合には、36協定を締結しなければなりません。 
36協定は企業単位ではなく事業場単位で締結し、その後、それぞれの事業場の所轄労働基準監督署への届出が必要です。36協定の届出がされていなければ、ほんの少しの時間外労働であっても、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させてしまうことは労働基準法違反となってしまうため、労働基準法違反で最も分かりやすい例が36協定違反と言っても過言ではなく、労働基準監督署の調査では必ずチェックされるほか、上場準備前の労務デューデリジェンスで必ず確認されるのが36協定の締結と遵守状況となっています。 
さらに、2019年4月の法改正により、法律上認められる時間外労働の上限は週45時間、年360時間と定められ、、臨時的かつ特別な事情がある場合にも上限が設けられることになりました。また、これまでは36協定の対象外となっていた「管理監督者」や「みなし労働時間制が適用される労働者」についても、労働安全衛⽣規則に規定する方法で適切に労働時間の状況を把握することが義務付けられ、企業の管理部門の負担はより大きくなっているのが現状です。 
 

36協定はすべての企業に義務がある？

 
36協定は、すべての企業に対して必ず締結、届出の義務があるものではなく、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超える時間外労働や法定休日に労働をさせないという企業であれば、36協定を締結する必要はありません。 
しかし、36協定を締結しない場合、企業が従業員に対して1分でも法定労働時間を超えて労働をさせてしまった場合は労働基準法違反となり、罰則が科されるおそれがあります。 
そのため、従業員に少しでも法定労働時間を超えた労働をさせてしまう可能性がある企業については、36協定の締結、届出を行うことをおすすめします。 
 

36協定で定める内容は？

 
36協定で定めるべき具体的な内容は、以下のとおりです。 
 

対象となる業務の種類と労働者数

 
まずは、36協定の対象となる業務の種類および労働者数を定めます。特に業務の種類に関しては、業務区分を細分化することによって、該当する業務の範囲を明確にする必要があります。ただし、36協定に掲げた労働者数の増減があっても、36協定は有効であるため、労働基準監督署に改めて届出を提出する必要はありません。 
 

時間外労働・休日労働をさせる具体的事由

 
36協定には、時間外労働または休日労働をさせる必要がある具体的な理由を記載することが定められています。例えば、「月末・月初めの決算事務が多忙のため」や「退職者による当面の人員不足に対処するため」といった理由が考えられます。ただ単に「忙しいから」といった曖昧な理由では届出が受理されないため、注意しておきましょう。 
 

時間外労働の限度時間（1日・1ヶ月・1年）

 
36協定で定める時間外労働の上限は、週15時間、月45時間です。 
さらに、36協定ではこの上限の範囲内で自社における「1日」「1ヶ月」「1年」の時間外労働の限度時間を定める必要があります。 
 

休日労働をさせられる限度日数

 
36協定には時間外労働だけではなく、法定休日に労働をさせる場合の限度日数と法定休日における始業・終業の時刻の記載も必要です。例えば「1ヶ月に1日、8：30～17：30」など、日数と時間をあらかじめ定めておきましょう 
 

36協定の有効期間

 
36協定の有効期間とは、時間外労働または休日労働をさせることができる期間のことを指しています。36協定の有効期間は1年間とすることが望ましいとされており、有効期間を過ぎてしまったら、新たな36協定の締結、届出が行われるまでの間は、時間外労働および休日労働をさせることができなくなります。 
 

1年間の上限規制の起算日

 
法改正がされる前の36協定では、延長することができる期間は「1日」「1日から3ヶ月以内」「1年」と決められていました。しかし、法改正によって上限規制の適用後は「1日」「1ヶ月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があり、さらには1年間の上限時間を計算する際の起算日を定めなければなりません。1年間の上限規制の起算日は、その1年間においては36協定の有効期間にかかわらず、同一の日である必要があります。 
 

特別条項付き36協定とは？

 
特別条項付き36協定とは、臨時的かつ特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた時間外労働時間の上限を超えて残業させることを認める措置のことです。 
続いては、特別条項付き36協定について詳しく紹介します。 
 

臨時的かつ特別の事情がなければ認められない

 
特別条項付き36協定は、臨時的に上限時間を超えて労働を行わなければいけない特別な事情がなければ認められないものです。そのため、特別条項付き36協定を締結する場合には、時間外労働をさせる具体的な理由を記載したうえで、労働基準監督署に届出する必要があります。 
しかし、単に「忙しくなりそうだから」といった曖昧な理由では認められないため、「新システムの導入に伴う突発的な対応」「製品トラブルによる大規模なクレームへの対応」など、具体的な理由を添える必要があります。 
 

1年720時間・複数月の平均80時間以内が限度

 
特別条項付き36協定を締結して届出したとしても、無制限で時間外労働をさせて良いわけではありません。1ヶ月の上限は休日労働時間を含め100時間以内と決められており、上限を超える時間外労働および休日労働は労働基準法違反となってしまいます。 
また、法定休日労働を除く時間外労働は1年で720時間以内と決められており、2～6ヶ月の間の時間外労働および休日労働の平均は80時間以内が限度とされています。特別条項であらかじめ定めた上限時間が720時間よりも短い場合は、定めた上限時間を超えた段階で労働基準法違反となるため注意が必要です。 
 

特別条項の適用は年6回まで

 
36協定の特別条項が適用できるのは、年6回までと定められています。つまり、臨時かつ特別の事情により時間外労働の上限を超えて労働させることができる月は、1年の半分を超えてはならないということです。 
 

健康および福祉を確保する措置を定める

 
特別条項付き36協定を締結する場合、上限時間を超えて労働させる労働者に対して、以下の項目のうちいずれかの健康および福祉を確保するための措置を定める必要があります。

ただし、上記すべての項目の措置を定めなければいけないという決まりはなく、1つ以上の措置を定めていれば届出は受理されます。多いほうが望ましいとされていますが、実態が伴っていなければ意味がないため、実施可能な措置を選ぶことが大切です。 
 

便利な制度に見えるが労基署に目を付けられやすい項目でもある

 
特別条項付き36協定は、36協定で定められた時間外労働の上限を超えて労働させることができる特別措置として、一見企業にとっては便利なようにも見えます。 
しかし、特別条項付き36協定の届出を行うことで上限を超えた長時間労働が起こりえる事業場であることが明白化されるため、労働基準監督署に目を付けられてしまう可能性も十分考えられます。 
特別条項付き36協定の届出が必要なほど臨時的かつ特別の事情がある場合には、対象となる従業員の勤務時間管理をしっかりと行い、いつ労働基準監督署の調査が入っても対応できる状態にしておく必要があるでしょう。 
 

36協定の法改正で勤怠管理はどう変わる？

 
2019年4月の法改正以前の36協定では、特別条項付き36協定に時間外労働時間の上限規制は設けられていませんでした。そのため、特別条項付き36協定が抜け穴となり、残念ながら過重労働によるメンタルヘルス不調や過労死などの問題解決には至らなかったという状態でした。 
この状態を改善すべく、2019年4月の法改正では、特別条項付き36協定にも上限時間の設定および健康確保措置が設定されることになり、さらに管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者についても労働時間の状況を把握することが義務付けられることになりました。 
労働基準法に則った適切な勤怠管理をすることは、一人一人の社員の身を守るために必要なことであり、かつ企業を守ることにもつながります。しかし、その一方で、この法改正によって企業の管理部門の負担はより大きくなっているのが現状です。 
 

36協定に違反するとどうなる？罰則・罰金について

 
36協定違反は、従業員における労働基準監督署への通報・告発によって発覚することがほとんどです。 
36協定に違反すると、労働基準法32条の違反として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。そして36協定に違反した処罰は、罰則を受けた企業は書類送検されることで企業名の公表が行われ、社会的制裁を受ける可能性があります。また、企業だけではなく、工場長や部門長などの労務管理を担当する責任者も罰則の対象です。 
さらに、上場準備を進めている企業にとって36協定違反は致命傷となり、上場審査に進むことができなくなる可能性もあるでしょう。特に最近の上場審査は労務に関するコンプライアンスを重視する傾向にあり、36協定違反が発覚した場合、その改善が証明できなければ上場審査を通過することができなくなるリスクがあります。 
このように、36協定違反は罰則、罰金だけでなく、厳しい社会的制裁が待っていることを念頭に置かなければいけません。 
 

36協定に対応した勤怠管理システムの選び方

 
労働基準法違反を防ぐためには、36協定に対応した勤怠管理システムを用いて従業員の勤務状況を可視化していくことが最も重要です。 
そこで続いては、36協定に対応した勤怠管理システムの選び方を紹介します。 
 

残業申請・承認機能がある

 
過度な時間外労働を防ぐためには、勤怠管理システムの残業申請・承認機能を活用しましょう。時間外労働が必要な従業員が管理者に対して残業申請を行い、管理者の承認が行われたことを確認したうえで残業を実施するという運用を徹底することで、36協定で認められた上限時間を超える残業を未然に防ぐことができます。 
 

打刻と申請時間の乖離確認機能がある

 
残業申請と承認が適切に行われていたとしても、実際に打刻された退勤時間が承認された残業時間を超えていては意味がありません。 
そのため、36協定に対応した勤怠管理システムを選ぶときは、実際の打刻時間と残業申請時間に乖離がないかを確認できる機能が備わったものを選ぶのがおすすめです。 
特に36協定の対象となる従業員の人数が多い場合、一人一人の打刻時間を目視で確認するのは負担がかかります。一覧で確認できたり、打刻時間と残業申請時間に乖離がある従業員だけを抽出できたり、改善指導が必要な従業員を一目で把握できる勤怠管理システムを選ぶと良いでしょう。 
 

残業チェック機能がある

 
36協定に対応した勤怠管理システムの中には、残業チェック機能が備わったものもあります。 
特に繁忙期になると、管理者の業務も忙しくなることで、部下の残業が上限時間を超過しそうなことに気がつかない可能性もあるでしょう。 
勤怠管理システムを活用して残業時間が上限時間内に収まっているかを一覧で簡単にチェックすることができれば、管理者だけでなく人事担当者が残業時間のチェックをすることもでき、速やかに改善指示を出すことができます。 
 

残業時間のリアルタイム把握ができる

 
36協定では無制限で残業を行えるわけではなく、残業時間の上限が設けられています。 
そのため、気づかぬうちに36協定に違反してしまわないためにも、当日の残業時間をリアルタイムで把握できる勤怠管理システムを導入することが必要です。 
残業時間をリアルタイムで把握することで、36協定違反を犯してしまう前に指摘し、その日の業務を終了させる指示を出すことができます。 
 

残業時間のアラート機能がある

 
36協定に対応した勤怠管理システムを選ぶときは、残業時間のアラート機能が備わったシステムを選ぶことをおすすめします。 
例えば、時間外労働の上限に差し掛かるとアラート通知が行われ、36協定違反を起こさないようにする仕組みが導入されているものや、「残業時間が〇時間を通過した場合にアラート通知をする」などアラート通知する時間を自由に設定できるものもあり、今月の残業はあと何時間以内に抑えなければならないのかを、従業員本人へいち早く通知できます。 
 

「MINAGINE勤怠管理」は36協定にも適切に対応

 
労務に関するコンプライアンスを遵守した勤怠管理を実現するには、36協定に対応した勤怠管理システムの導入が有効です。 
「MINAGINE勤怠管理」は36協定にも適切に対応しており、前述したポイントはすべて満たした勤怠管理システムとして、上場企業はもちろん、IPO準備中の企業様や社会保険労務士法人にも推奨されています。 
ここからは、36協定に対応したMINAGINE勤怠管理の特徴を紹介していきます。 
 

残業申請・承認フローが分かりやすい

 
MINAGINE勤怠管理では、普通残業や深夜残業、休日出勤等の申請を勤怠管理システム上で行うことができます。また、深夜残業申請は別途に提出させることができるため、通常の残業と深夜残業を分けて管理することも可能です。 
申請された残業申請は管理者にメールで通知され、メール上のリンクをクリックすることで、簡単に勤怠管理システム上の承認作業が行えます。 
また、部下から申請された時間外勤務の申請書は一覧でトップ画面に表示され、未承認状態では赤字で「未承認」ステータスが表示されるため、管理者の承認がされていない状態での残業を防ぎやすくなります。 
 

アラート機能により36協定違反を未然に防ぐ

 
MINAGINE勤怠管理には、時間外労働のアラート機能が設けられています。 
時間外勤務の申請がされていない状態で残業をした従業員のタイムカードにはアラート表示がされるほか、あらかじめ定めた日時点で時間外労働が特定の時間に達している従業員へはアラートメールを自動送信することが可能です。 
さらに、規定の残業時間を超過した場合、残業超過チェックとして月の残業時間数を判定し、本人または上司に対してアラートメールを送ることができます。超過時間数は自由に設定することができるため、36協定違反を犯す前に注意を促すことで、従業員本人も残業時間を意識しながら勤務することができるでしょう。 
 

36協定のチェックレポートの閲覧が可能

 
MINAGINE勤怠管理では、36協定を基準とした時間外労働チェックレポートによって、部署ごと、個人ごとに分けた労働時間データを一覧で閲覧でき、CSVファイルによる加工も可能です。チェックレポートで閲覧できる項目は、以下のとおりです。 
 
・36協定に基づいた法定外残業時間の表示（月・年） 
・36協定の限度時間を超過し特別条項を適用した回数の表示 
・残業時間上限規制に基づいた法定休日も含む残業時間の表示 
・残業時間上限規制に基づいた残業時間の単位、2ヶ月～6ヶ月平均の表示 
 
MINAGINE勤怠管理の36協定チェックレポートでは、36協定で定めた時間外労働時間の上限を上回っている、あるいは上回りそうな場合は、該当部分の色が赤やオレンジに変わり、ひと目で気づける仕組みになっています。また、規定の時間外労働時間数を超える月が何回あったのかという「回数」も記載されているため、例えば回数の欄に「5」と記載されていれば、その年は残り1回（1ヶ月）しか規定時間を超えた時間外労働ができないことが一目で分かります。 
さらに、1年間の上限時間から現時点での時間外労働時間の合計数を引き、月単位で平均したレポートも閲覧できるため、2ヶ月～6ヶ月平均残業時間を知ることができ、あとどれくらい残業ができるのかを把握することも可能です。 
 

労働安全衛生法に基づいたデータも算出

 
MINAGINE勤怠管理では、36協定に基づいたレポートを閲覧できるだけでなく、労働安全衛生法に基づいたデータも閲覧できます。 
従業員の個人別に医師との面接が推奨される時間外労働時間数(月80時間以上)を超過した回数が表示されるため、勤務状況の改善を促すことができるでしょう。 
 
 
36協定に対応した適切な勤怠管理ができるMINAGINE勤怠管理は、ご導入いただく企業様に対して3ヶ月間徹底した導入サポートを行っています。ただ単にシステムを販売して終わりではなく、実際に運用して頂き「導入して良かった」と感じていただくことを使命と感じています。もちろん、導入時には個社ごとの就業ルールに合わせた機能のカスタマイズもサポートさせていただくため、裁量労働制やフレックス制などの幅広い勤務スタイルに合わせた勤怠管理を行うことも可能です。 
36協定にも適切に対応した勤怠管理システムを検討している企業のご担当者様は、ぜひこの機会にMINAGINE勤怠管理の導入を考えてみてはいかがでしょうか。 

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36協定とは、労働基準法第36条に基づき、会社と労働組合などとの間で結ばれる協定のことです。労働基準監督署への提出が義務で、36協定では時間外労働と休日出勤においての協定が結ばれます。今回は、働き方改革によって変化があった、36協定の書き方について見ていきましょう。

36協定に対応するための勤怠管理システムの選定ポイント

働き方企画関連法に伴い36協定の内容も一部変更され、企業は授業院の労働時間管理をより厳密に行う必要が生じました。本紙では新たな36協定のポイント、またそれに対応するための「勤怠管理システム」の選定ポイントを解説します。

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36協定の基本的な書き方

36協定は以前からありますが、働き方改革で時間外労働の上限規制がはじまったことにより、2019年4月から新様式で届け出ることになりました。これまでは特別条項は別に設けられていませんでしたが、新様式は、「一般条項」と「特別条項」の2種類に分類されます。それぞれどういった記載が必要なのか、書き方を見ていきましょう。

一般条項の場合

一般条項は、労働時間が時間外労働の上限を超えないときに使う様式です。以下のような項目について記入していきます。

・労働保険番号と法人番号
・事業の種類、名称、所在地
・協定の有効期間

（時間外労働の部分）
・時間外労働の必要がある事由

「不具合」の対応など具体的な事由を記入する項目で、時間外労働の項目では、事由から時間外労働の時間まで、1年単位の変形労働時間制とそうでない労働者に分けて記入します。

・業務の種類、労働者数、労働時間
時間外労働の事由ごとに、業務の種類と労働者数、労働時間を記入する部分です。労働者数は18歳以上の労働者数、労働時間は1日の時間をそれぞれ記入します。

・1日のうち、法定、所定労働時間を超える時間
1日単位で、法定時間を超える時間外労働の時間、任意で所定労働時間を超える時間外労働の時間を記入します。

・1箇月のうち、法定、所定労働時間を超える時間
一般条項の場合、1年単位の変形労働時間制なら45時間、それ以外の労働は42時間以内でなければなりません。

・1年のうち、法定、所定労働時間を超える時間
1年の時間外労働の起算日を記載したうえで、それぞれ記入します。1年単位の変形労働時間制は360時間、それ以外の労働は320時間以内でなければなりません。

（休日労働の部分）
・休日労働の事由、業務の種類、労働者数、所定休日
・労働可能な法定休日日数と始業から終業の時刻

・時間についてのチェック
時間外労働と法定休日の労働時間の合計が月100時間を超えていないこと、2～6ヶ月間の平均が80時間内に収まるかどうかのチェック部分です。チェックがついていないと、協定は無効になります。

・成立年月日と当事者
ほかには、協定の成立年月日、当事者（労働者の代表）や使用者の職名や氏名を記入します。労働組合がない場合は、当事者の選出方法の記入が必要です。

特別条項の場合

特別条項は、時間外労働が臨時で上限を超える場合に使用する様式です。基本的な記載内容は一般条項と重なる部分も多いですが、主な部分として臨時に時間外労働をする場合の項目が増えます。1ヵ月のうち上限を超えるのは6回以内など、36協定のルールに従った記載でなくてはなりません。

・臨時で時間外労働する事由、業務の種類、労働者数
臨時の時間外労働は、発生がわかっているものは認められず、予見できないものに限られます。機械のトラブル対応や事故対応などが例で、事由については一般条項同様に具体的に記入しなくてはなりません。

・1日のうち延長できる時間数（法定、所定）
・1箇月の時間外労働

一般条項と比べ、上限を超える労働の回数を記入する項目が増えます。回数は1ヶ月のうち、6回以内でなければなりません。

・1年の時間外労働
上限を超える時間外労働時間を含めた法定労働時間超えの時間数を記入します。年720時間以内でなければなりません。

・手続き、健康や福祉に関する措置
健康や福祉に関する措置については、1～9のうち社内で実施する番号を選択して記入します。

36協定の有効期間はどうする？

一般条項、特別条項、どちらも36協定の有効期限を記入する項目があります。法律上期限の制限はありませんが、定期的に見直すためにも、最短の1年に設定するのが望ましいです。

ただし、労働組合と会社の間で締結された36協定であれば、有効期限を定める必要はありません。

36協定の書き方は企業によって異なる？

主な36協定の新様式は、一般条項にあたる様式第9号と特別条項にあたる様式第9号の2の2種類です。しかし、新様式変更後も労働時間の上限が猶予される業務があります。猶予されるのは、建設業、自動車運転業、医師、一部砂糖製造業になり、こうした業務の様式と、新技術・新開発のものを合わせると全部で様式は7種類です。

様式第9号の3が新技術・新開発の36協定。第9号の4と5はどちらも猶予業務の時間外労働における36協定ですが、9号の5は事業場外のみなし労働を含めたものになります。

第9号の6と7は決議に関するもので、9号の6は労使委員会、9号の7は労働時間等設置改善委員会の決議届です。

いずれも一般条項や特別条項と違い、限られた業務、限られた条件を満たした場合に使用する様式になります。

36協定を書くときの注意点

ここまで36協定の書き方について紹介してきましたが、もうひとつ、36協定を書くときに注意したいポイントを見ていきましょう。

限度時間を超えた延長時間の36協定は無効になる

時間外労働は月45時間、年360時間が上限でしたが、以前は法的な拘束がありませんでした。仮に上限を超えたとして、労働基準監督署から指導があっても、法的に無効にはならなかったのです。

しかし、法が改正され新様式になったことで36協定の法的拘束力が変化しました。時間外労働の上限を超えるような36協定は、法的拘束が増し、それ自体が無効になったのです。

これは、働き方改革法の限度時間が、36協定の法定要件になったため。よって、36協定を結び届け出る際は、限度時間のルールに従って時間外労働を設定する必要が出てきました。

原則は月45時間、年360時間を超えないことですが、臨時の時間外労働のための特別条項を結ぶ場合は、月の原則を超える時間外労働が年6回以内であること、年720時間以内であることを満たさなければなりません。

また月の時間外労働時間にも制限があり、月100時間、2～6ヶ月の平均80時間を超える場合は締結する36協定は無効になります。

36協定が認められないということは、休日出勤含む時間外労働自体ができないことになるため、上限を超えた内容になっていないか確認したうえでの届け出が必須です。

時間外労働をする場合は労働者の健康・福祉を確保する

臨時で時間労働の上限を超える場合、つまり月45時間、年360時間を超えて労働する特別条項では、保健福祉確保措置の義務があります。会社がとる措置は何でも良いわけでなく、定められた措置のいずれかを行わなければなりません。

医師の面接指導、労働回数の制限、一定以上の休息時間、健康状態に合わせた休暇、健康状態などに合わせた健康診断、有給取得促進、健康についての相談窓口設置、適切な配置転換、産業医などの指導が措置として望ましい9項目です。

複数の措置を実施するのは良いですが、何も措置をしない選択肢はなく、実施の記載がないと36協定は無効になります。いずれかの措置を取り入れたうえで、時間外労働を健康面などから適切に管理しなくてはなりません。

また、限度時間の適用が猶予されている業務についても注意が必要です。猶予対象外の業務ほど厳格ではありませんが、健康や福祉の確保は努力義務とされます。あくまでも猶予とされているだけで、今後ほかの業務のように時間外労働の上限に法的拘束が生まれることを考えると、早い段階で適切な措置を実施しておいた方が良いでしょう。

まとめ

36協定の新様式の書き方について、大きく変わったのは、時間外労働の上限が法的な意味を持つことでルールに反しない内容が求められるようになったことです。

そのため36協定に基づいた勤怠管理がより重要度を増してきました。ミナジンでは、36協定に基づくデータを算出し、適切な管理が可能です。

https://minagine.jp/system/workinghours/

36協定の新様式と法改正を機に、勤怠管理のやり方について検討されてみるのはいかがでしょう。

36協定に対応するための勤怠管理システムの選定ポイント

働き方企画関連法に伴い36協定の内容も一部変更され、企業は授業院の労働時間管理をより厳密に行う必要が生じました。本紙では新たな36協定のポイント、またそれに対応するための「勤怠管理システム」の選定ポイントを解説します。

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