出勤打刻を「15分刻みで切り上げ」、退勤打刻を「15分刻みで切り捨て」——こうした運用が、大手チェーンから医療機関まで業種を問わず問題となり、是正勧告や裁判に発展する事例が相次いでいます。

本記事では、打刻の「丸め処理（まるめ）」がなぜ違法とされるのか、どのようなパターンが現場で問題になっているのか、実際の事例と具体的な数字を使って整理します。

「丸め処理」とは何か——原則は1分単位

打刻の「丸め処理（まるめ）」とは、出退勤時刻の端数を切り上げ・切り捨て・四捨五入して、5分・15分・30分などの単位に揃える処理のことです。給与計算の手間を減らすために導入している企業は少なくありませんが、労働時間の管理は原則として1分単位で行わなければなりません。

根拠は労働基準法第24条「賃金全額払いの原則」です。労働者が実際に働いた時間に対する賃金を全額支払う義務がある以上、丸め処理によって実労働時間が短く計算されることは、賃金の不払いに直結します。

法的根拠

労働基準法第24条（全額払いの原則）：賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。丸め処理によって実労働時間が削られた分は、この「全額」に含まれない未払い賃金として扱われます。

違法な丸め処理のパターン一覧

現場でよく見られる丸め処理のパターンを整理します。基本的な考え方は「実際の労働時間より短く計算される処理は違法」ですが、罰則がない処理であっても、正確な時間管理の観点からは不適切なケースがある点に注意が必要です。

処理パターン	適否	解説
出勤打刻を所定始業時刻に切り上げ 例：8:53打刻 → 9:00出勤扱い	違法	実際に働き始めた時刻より遅く記録されるため、最大14分（15分単位の場合）の労働時間が消える
退勤打刻を所定終業時刻に切り捨て 例：18:14打刻 → 18:00退勤扱い	違法	実際に働いた時刻より早く記録されるため、残業時間の計算から漏れる時間が生じる
出勤・退勤の両方向に不利な処理 例：出勤は切り上げ＋退勤も切り捨て	違法	両側から削られるため、1日あたり最大28分以上の未払いが発生しうる。最も深刻なパターン
シフト開始・終了時刻への自動丸め 例：シフト9:00に対して8:53打刻 → 9:00扱い	違法	シフト管理の便宜のために打刻をシフト時刻に自動補正するシステム設定。実労働開始時刻を消す処理になる
出勤打刻を切り捨て（早出として記録） 例：8:53打刻 → 8:45出勤扱い	罰則なし	賃金の支払い上は労働者に不利にならないため罰則の対象にはならない。ただし実際の出勤時刻より早く記録されることになり、正確な時間管理の観点では不適切。早出時間が本当に業務開始前かどうかの実態把握は別途必要
退勤打刻を切り上げ（遅退として記録） 例：18:14打刻 → 18:15退勤扱い	罰則なし	賃金の支払い上は労働者に不利にならないため罰則の対象にはならない。ただし実際より長く記録されることになり、正確な時間管理の観点では不適切
月間の時間外・休日・深夜労働合計に対する30分単位の端数処理	通達で許容	行政通達（昭和63年3月14日、基発第150号）により、月合計に限り「30分未満の切り捨て・30分以上の切り上げ」をセットで行うことが認められている。月によって損する月・得する月が生じるが、事務処理の簡便性の観点からトータルで許容するという趣旨

実際に起きた問題事例

以下はいずれも、打刻の丸め処理が原因で是正勧告・訴訟・未払い賃金の遡及支払いに発展した実例です。社名は伏せ、事実関係のみを整理しています。

大手ファストフードチェーン（2005年）：30分単位切り捨てで是正勧告

大手ファストフードチェーンが、アルバイト・パート従業員の労働時間を30分単位で切り捨てる処理を行っていたとして、労働基準監督署から指摘を受けました。同社は過去の未払い残業代を精算・支給することを発表しています。

この処理の問題点

30分単位の切り捨ては、1回あたり最大29分の労働時間が消える設計です。シフトが月20日で毎回平均15分切り捨てられていた場合、月5時間分の未払いが発生します。アルバイトが数百人規模の大型チェーンでは、全体の未払い総額が膨大になります。

大手回転寿司チェーンA社（2023年）：5分未満切り捨てで是正勧告

大手回転寿司チェーンが、アルバイトの労働時間計算において5分未満の端数を切り捨てる処理を行っていたとして、中央労働基準監督署から是正勧告を受けました。単位は5分と小さいですが、毎回の積み重ねは無視できません。

この処理の問題点

5分未満の切り捨ては「少ない」ように見えますが、1日2回（出勤・退勤）発生すれば最大8分の未払い。月20日勤務なら月160分（約2.7時間）の未払いになります。

大手回転寿司チェーンB社（2025年〜）：出勤打刻を15分単位で切り上げ、是正勧告・遡及支払い

大手回転寿司チェーンが、出勤打刻を15分刻みで記録するシステムを使用しており、15分未満の出勤時刻が切り上げられ、その分の賃金が支払われていなかったとして是正勧告を受けました。同社は2025年12月1日以降に1分単位計算へ移行し、過去分については遡及して一部を支払うことを発表しています。

この処理の問題点

たとえば8:46に出勤打刻しても9:00出勤扱いとなり、14分の労働時間が消えます。労働組合の発表によれば「14分ぶんの賃金がカットされていた」との指摘があり、多くのパート・アルバイト従業員が対象となりました。

医療機関（2019年・裁判）：時間外労働の15分未満切り捨てが違法と認定

医療機関が、残業時間のうち15分未満の時間を切り捨てて給与計算を行っていたことに対し、医師が未払い賃金を請求。医療機関側は「診療行為の裁量」を理由に適法と主張しましたが、裁判所は「労働基準法では1分単位で把握しなければならず、端数切り捨ては認められない」として医師の主張を認め、未払い残業代の支払いを命じました。

この裁判のポイント

「業種の特性（医師の裁量）」「長年の慣行」「切り捨て単位が小さい（15分）」いずれも違法性を排除する理由にはならないと裁判所は判断しました。この判決は、あらゆる業種・職種において丸め処理の違法性を明確に示した事例として参照されています。

判決のポイント

労働基準法は業種を問わず適用されます。「医師だから」「管理職だから」「少額だから」といった理由は、1分単位計算の義務を免除する根拠にはなりません。

「たった数分」が積み上がると——未払い額の試算

「1日数分の切り捨てなど大した金額にならない」と思われがちですが、従業員数と遡及期間を掛け合わせると相当な金額になります。

【試算例①】退勤打刻を15分単位で切り捨て（平均7分の未払い）

平均切り捨て時間1日あたり7分（最大14分の平均）

月間労働日数20日

対象従業員数50人

時給（割増込み）1,500円

月間未払い額：7分 × 20日 × 50人 ÷ 60分 × 1,500円 ＝ 約175,000円
年間：約210万円　／　時効3年分：約630万円

 

【試算例②】出勤・退勤の両方を15分単位で不利に丸め

1日あたりの平均削減時間14分（出勤7分＋退勤7分）

月間労働日数20日

対象従業員数100人

時給1,200円

月間未払い額：14分 × 20日 × 100人 ÷ 60分 × 1,200円 ＝ 約560,000円
年間：約672万円　／　時効3年分：約2,016万円

 

【試算例③】1日3分の切り捨て（従業員100人・セコムあんしん勤怠コラムの計算式より）

1日の切り捨て時間3分

年間労働日数240日

対象従業員数100人

時間外手当単価1,500円/時間

年間未払い額：3分 × 240日 × 100人 ÷ 60分 × 1,500円 ＝ 180万円
時効3年分：540万円

時効の注意点

未払い賃金の消滅時効は、2020年4月の法改正により原則5年（当分の間は経過措置として3年）に延長されています（労働基準法第115条）。遡及対象期間が長くなったことで、気づいたときの負担額が以前より大幅に増えます。

例外的に認められる丸め処理

すべての丸め処理が違法というわけではありません。厚生労働省の行政通達（昭和63年3月14日、基発第150号）により、以下のケースは例外的に認められています。

認められるケース①：月間の時間外労働等の合計に対する端数処理

1か月の時間外労働・休日労働・深夜業の各合計時間に1時間未満の端数がある場合、「30分未満の端数を切り捨て、30分以上の端数を1時間に切り上げる」という処理をセットで行うことが、給与計算の簡便化のために許容されています（行政通達 昭和63年3月14日、基発第150号）。

この処理は、月によって「30分未満で切り捨てられて損する月」も「30分以上で切り上げられて得する月」もどちらも起こりえます。どちらかだけに偏らずトータルで見ると事務簡便の観点から許容する、というのが通達の趣旨です。ただし、これは「月合計」に対してのみ適用される例外であり、日ごとの処理には一切適用できません。

適用できる例・できない例

月間の時間外労働合計が31時間20分 → 31時間に切り捨て（30分未満のため）
月間の時間外労働合計が31時間40分 → 32時間に切り上げ（30分以上のため）
毎日の退勤時刻を15分単位で切り捨て → 違法（日ごとの処理であるため）
1日の時間外労働30分未満を切り捨て → 違法（日単位での処理であるため）

認められるケース②：打刻と実労働の乖離を実態に合わせて補正する処理

「始業時刻の1時間前に出勤し、コーヒーを飲みながら待機する」「終業後に雑談してから退勤打刻をする」など、打刻時刻と実際の労働開始・終了時刻に明確な乖離がある場合、実態に合わせた時刻に補正することは許容される余地があります。

重要な前提

この補正が許容されるためには、「業務として指示していない時間であること」が会社側で客観的に説明できることが条件です。「打刻したら業務が始まる」という運用であれば補正の余地はなく、打刻時刻がそのまま始業時刻として扱われます。

勤怠管理システムの設定も要確認

見落とされがちなのが、勤怠管理システム自体の端数処理設定です。システムを導入していても、設定によっては自動的に丸め処理が行われている場合があります。新しいシステムでも設定次第で違法な処理が走ることがあるため、導入後の確認が必要です。

確認ポイント	リスクの内容
「出勤打刻の切り上げ」設定	システムが自動で出勤打刻を所定時刻・シフト開始時刻に切り上げている場合、早出出勤の賃金が未払いになる
「退勤打刻の切り捨て」設定	退勤打刻が所定終業時刻・シフト終了時刻に切り捨てられている場合、残業時間の計算から漏れる時間が生じる
「残業申請がない場合は残業代ゼロ」設定	打刻データ上は残業しているのに、申請がない場合に残業代が発生しない設定は未払い要因になりうる
シフト時刻への自動丸め	打刻時刻をシフト開始・終了時刻に自動で合わせる設定は、シフト外の労働時間を消す処理になる

対処の基本方針

• 勤怠管理システムの端数処理設定を確認し、打刻時刻を1分単位でそのまま記録する設定に変更する
• PCログなど客観的な記録と打刻記録を定期的に照合し、乖離がある場合は理由を確認する仕組みを整える
• 月間の時間外労働合計に対する端数処理（30分単位）は認められているため、月次集計の段階で処理することで合法的に簡便化できる
• システムの設定変更後は、変更以前のデータに遡及リスクがないかを確認する

まとめ

本記事のポイント

• 労働時間の管理は原則1分単位。丸め処理によって実労働時間が短くなる処理は、労基法第24条（全額払いの原則）に違反する
• 出勤打刻の切り上げ・退勤打刻の切り捨て・シフト時刻への自動補正はいずれも違法。単位が5分でも15分でも30分でも同様
• 出勤の切り捨て・退勤の切り上げは罰則の対象にはならないが、実際の時刻より早く・遅く記録されることになるため、正確な時間管理の観点では不適切
• 月間の時間外労働合計に対する30分単位の端数処理は通達で許容されているが、「切り捨て・切り上げのセット」で行うことが前提であり、日ごとの処理には適用不可
• ファストフード・回転寿司・医療機関など業種を問わず是正勧告・裁判に発展した事例がある
• 「たった数分」でも従業員数と月日を掛け合わせれば数百万〜数千万円規模の未払いになりうる。時効が3年（原則5年）に延長されたため遡及額も増大
• 勤怠管理システム自体の設定が丸め処理になっているケースもある。新システムでも設定確認は必須

打刻の丸め処理は「長年の慣行」「計算の手間」を理由に見過ごされてきたケースが多くありますが、是正勧告や訴訟に発展すれば、遡及支払い・付加金・会社名の公表という形で企業に大きな損害をもたらします。まず自社の勤怠管理システムの設定と運用ルールを確認し、1分単位での管理に移行できているかを点検することが出発点です。

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「高度プロフェッショナル制度（高プロ）を導入したから、残業管理は不要」——そう思っていませんか？

高プロには「健康管理時間」の把握義務があり、これを怠ると労働安全衛生法違反となります。また、高プロ対象者に限らず、単月であっても長時間労働が発生した従業員に労災が認定された場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。過労死ラインは「発症前1か月100時間超」「2か月〜6か月の月平均80時間超」など単月・複数月の両方で設けられており、常態化していない場合でもリスクは生じます。
本記事では、健康管理時間の仕組みと注意点、そして「過労死ライン」をめぐる労災認定基準と企業リスクを人事担当者向けにわかりやすく解説します。

高度プロフェッショナル制度（高プロ）とは

高度プロフェッショナル制度（以下「高プロ」）は、2019年4月の働き方改革関連法施行により新設された制度です。高度の専門知識を持ち、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を、労働基準法上の労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金の規定の適用対象外とすることができます（労働基準法第41条の2）。

対象となる労働者の要件

• 対象業務（金融商品の開発、資産運用、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務など）に従事すること
• 年収が1,075万円以上（省令で定める額）であること
• 職務の範囲が明確に定められていること
• 本人の同意があること

労使委員会の決議が前提

高プロを導入するためには、事業場内に労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数による決議を行ったうえで、労働基準監督署に届け出る必要があります。手続きの省略は認められません。

「健康管理時間」とは何か——労働時間との違い

高プロの対象者は労働基準法の労働時間規制の適用外となるため、使用者に通常の「労働時間」を把握・記録する義務はありません。しかしその代わりに、「健康管理時間」を客観的な方法で把握することが義務付けられています（労働基準法第41条の2第1項第3号）。

健康管理時間の定義

健康管理時間とは、対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計です。休憩時間を含めるかどうかは、労使委員会の決議で定めます。

労働基準法第41条の2第1項第3号（健康管理時間の把握）
「対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（……）と事業場外において労働した時間との合計の時間（……「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること」

通常の「労働時間」との比較

項目	通常の労働者の「労働時間」	高プロ対象者の「健康管理時間」
目的	割増賃金・36協定管理	健康確保措置の基準
内容	実際の労働時間（休憩除く）	事業場内滞在時間＋事業場外労働時間
把握方法	タイムカード・PCログ等の客観的方法	タイムカード・PCログ等の客観的方法（原則）
義務の性質	割増賃金支払いの根拠として必要	健康管理のための法的義務（違反で罰則あり）

自己申告は原則として認められない

健康管理時間の把握は、タイムカード・ICカード・PCのログオン・ログオフ記録など、客観的な方法が原則です。事業場外の労働については、把握が現実的に不可能な場合に限り自己申告が認められますが、例外はごく限定的です。

高プロ制度ではPCログの活用が特に重要

高プロ制度の対象者は、始業・終業時刻や休日の選択を自らの裁量で決めることができます。そのため、「いつ・どこで働くか」が不定期になりやすく、通常の打刻管理だけでは実態の把握が困難です。
たとえば、深夜や休日に在宅でPCを起動して業務を行った場合、打刻記録にはまったく残りません。こうした働き方の実態を客観的に把握するためには、PCのログオン・ログオフ記録の活用が有効です。健康管理時間の把握において、PCログは打刻を補完する重要な手段となります。

健康管理時間の上限と、超過した場合の対応義務

健康管理時間が一定の基準を超えた場合、会社には以下の対応が義務付けられています。単に記録するだけでは不十分です。

〜80h
週40時間超の合計が
月80時間以内
産業医へ情報提供（超過80h以上で）

80h超
週40時間超の合計が
月80時間超
産業医に情報提供義務

100h超
週40時間超の合計が
月100時間超
申出なしで医師面接指導が義務（違反は罰金）

選択的措置（いずれか一つを実施）

• 勤務間インターバルの確保（11時間以上）＋深夜業の回数制限（月4回以内）
• 健康管理時間の上限設定（1か月100時間以内、または3か月240時間以内）
• 年1回以上、継続した2週間の休日付与
• 臨時の健康診断の実施（健康管理時間超過80時間超または本人申出時）

健康管理時間に応じた健康・福祉確保措置（以下から一つ以上）

• 医師などによる面接指導（月100時間超えた場合は申出なしで義務）
• 代償休日または特別な休暇の付与
• 心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
• 配置転換
• 産業医等による助言・指導または保健指導

月100時間超の医師面接指導を怠ると50万円以下の罰金

健康管理時間の週40時間超の合計が月100時間を超えた場合の医師による面接指導は、対象労働者の申出の有無にかかわらず実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の8の4）。これに違反した場合、50万円以下の罰金が科されます（労働安全衛生法第120条第1項）。

長時間労働と労災の関係——「過労死ライン」とは

高プロ対象者に限らず、すべての従業員について、長時間労働と労働災害（労災）の関係を把握することは企業の責務です。

厚生労働省は、脳・心臓疾患（脳出血・脳梗塞・心筋梗塞・大動脈解離など）の労災認定基準として「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」を定めており、長時間労働と発症の関連性を評価する目安が示されています。これが一般的に「過労死ライン」と呼ばれるものです（令和3年9月改正）。

時間外労働の目安（脳・心臓疾患の認定基準）

評価区分	時間外労働の目安	会社への影響
発症前1か月	100時間超	業務との関連性が強いと判断されやすい
発症前2〜6か月の平均	月80時間超	同上（いわゆる「過労死ライン」）
発症前1か月	45時間超〜100時間以内	超過時間が長いほど関連性が強まる
2021年改正で追加	過労死ライン未満でも	労働時間以外の負荷要因（不規則勤務・精神的緊張など）を総合評価して認定される可能性あり

2021年改正で「過労死ライン未満でも労災認定されうる」時代に

令和3年9月の改正で、月80時間・100時間という数値に達していなくても、それに近い労働時間と不規則な勤務・高度な精神的緊張を伴う業務などの負荷要因が重なる場合、業務と発症の関連性が強いと評価されるようになりました。「数字を下回っているから大丈夫」という管理では不十分です。

精神障害（うつ病など）の労災も増加傾向

脳・心臓疾患だけでなく、長時間労働・ハラスメント・強い心理的負荷を原因とする精神障害の労災申請も増加しています。精神障害の労災認定基準は「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（厚生労働省）で定められており、発病前おおむね6か月以内の業務による強い心理的負荷が認められる場合に認定対象となります。

高プロ対象者と長時間労働・労災の注意点

高プロ制度は「労働時間規制の適用除外」であるため、時間外労働の上限規制（36協定の特別条項で月100時間・年720時間など）は適用されません。しかしこれは、いくら働かせても法的に問題ない、という意味ではありません。

高プロでも「安全配慮義務」は免除されない

使用者は、高プロの適用有無にかかわらず、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務、労働契約法第5条）を負います。健康管理時間が恒常的に高水準になっている対象者に労災が発生した場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償を求められる可能性があります。

また、高プロの対象者は「1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた時間の合計が月100時間超」で医師面接指導が義務となりますが、この基準は一般労働者の「過労死ライン（月80時間超の時間外労働）」よりも緩やかに見える設定です。しかし実態として、健康管理時間が100時間を常態的に超えるような状況は、企業として見過ごしてはなりません。

「高プロだから労働時間を把握しなくていい」は誤り

高プロ対象者に健康管理時間を把握せず、長時間勤務の実態を放置していた場合、労災発生時に「使用者が過重労働を認識できたのに対処しなかった」として、重大な安全配慮義務違反と判断されるリスクがあります。制度の趣旨上、管理しないことが認められているのは「労働時間に基づく割増賃金の計算」であり、「健康状態の把握と保護」は引き続き義務です。

企業が取るべき対策——高プロ・一般社員を問わない労務管理の視点

高プロ対象者への対応チェックポイント

• 健康管理時間をタイムカード・PCログ等の客観的な方法で毎月記録しているか
• 週40時間超の合計が月80時間を超えた場合、産業医に情報を提供しているか
• 月100時間超が発生した場合、本人の申出なしで医師による面接指導を実施しているか
• 選択的措置（勤務間インターバル確保など）を実施しているか
• 年間104日以上の休日を確保しているか
• 健康管理時間が恒常的に高水準の場合、適用解除や配置転換などを検討しているか

一般労働者（高プロ対象外）への対応チェックポイント

• 月45時間超の残業が常態化している部署・個人を定期的に把握しているか
• 月80時間超の残業が発生した場合、本人から申出がなくても医師面接指導を実施しているか
• 自己申告による勤怠とPCログ・入退室記録の乖離を定期的に突合しているか
• 36協定の上限（特別条項でも年720時間、月100時間）を遵守しているか
• 長時間労働が業務量・人員配置に起因する場合、根本原因の対策を講じているか

労働時間の「見える化」が最大の予防策

勤怠管理システムによる客観的な記録と、PCログ・入退室記録との突合を習慣化することで、長時間労働の早期把握と対応が可能になります。把握できていない労働時間は管理できません。記録と分析の仕組みを整えることが、企業を労災リスクから守る第一歩です。

まとめ

高プロ制度は「労働時間規制の適用除外」ですが、健康管理時間の把握は法的義務であり、安全配慮義務からも会社は対象労働者の健康状態を保護する責任を負い続けます。高プロ対象者に限らず、すべての従業員の長時間労働は労災リスクと直結しており、2021年の認定基準改正により「過労死ライン未満でも労災認定されうる」状況になっています。

重要なのは、制度の適用有無にかかわらず、客観的な記録に基づいて労働実態を把握し、問題が生じる前に対応できる体制を整えることです。労務管理の整備は、従業員を守ることと、企業自身を法的リスクから守ることを同時に実現します。

参考文献

• 厚生労働省「高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」
  高プロ制度の概要・要件・健康確保措置の詳細https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/sairyou/koudonosenmonsyoku.html
• 労働基準法第41条の2（e-Gov 法令検索）
  高度プロフェッショナル制度・健康管理時間の把握義務の根拠条文https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• 労働安全衛生法第66条の8の4（e-Gov 法令検索）
  高プロ対象者への医師面接指導の義務（月100時間超）の根拠条文https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057
• 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定基準を改正しました」（令和3年9月）
  過労死ライン・認定基準改正の概要https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21017.html
• 厚生労働省「脳・心臓疾患の労災補償について」
  脳・心臓疾患の労災補償状況と認定基準の詳細https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/090316_00006.html
• 厚生労働省「過労死等の労災補償状況（令和6年度）」
  脳・心臓疾患・精神障害の労災請求・支給決定件数の最新データhttps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html
• 労働契約法第5条（e-Gov 法令検索）
  使用者の安全配慮義務の根拠条文https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128
• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
  客観的な労働時間把握の方法・基準https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070118.html

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■監修者：
社会保険労務士法人ミナジン／社会保険労務士
藤井 雅之 氏社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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裁量労働制とは

裁量労働制とは、働いた時間にかかわらず、仕事の成果・実績などで評価を決める制度のことです。事業主は、業務の遂行の手段や時間の配分などに関して、具体的な指示を行ないません。

労働基準法第38条の3および第38条の4に定められており、業務の性質上、社員が自らの判断で仕事の進め方や時間配分を決める必要がある職種に適用されます。労使間であらかじめ定めた「みなし時間」を労働時間として扱うため、実際に10時間働いても6時間で業務が終わっても、取り決めたみなし時間分を「働いたもの」として賃金計算が行われます。

労働基準法 第38条の3（専門業務型裁量労働制）
労働者を当該業務に就かせたときは、当該労使協定で定める時間労働したものとみなす。

ただし、業務量の調整や成果の評価まで放棄することを意味するわけではありません。あくまでも業務の遂行方法と時間配分の裁量を労働者に委ねる制度であり、会社は制度の趣旨を正しく理解したうえで運用することが求められます。

専門業務型と企画業務型の違い

裁量労働制には大きく2つの種類があります。

専門業務型は省令に列挙された19業務に限定されており、対象外の業務に適用することはできません。企画業務型は2024年4月施行の法改正により対象範囲が見直されましたが、依然として導入要件は厳格です。対象業務の要件・手続きを満たさずに適用した場合、みなし時間の効力が認められず、実労働時間に基づいた割増賃金が発生するリスクがあります。

厚生労働省の資料より

裁量労働制は、業務の性質から仕事の進め方や時間配分を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があると認められる場合に、みなし時間で労働時間を計算できる制度です。所定の対象業務と手続き要件をすべて満たすことが必要です。

「時間管理不要」は誤解！法的義務を正しく理解する

裁量労働制の導入企業の中に「適用しているから労働時間の管理は必要ない」と考えているケースが見受けられますが、これは大きな誤解です。

2019年の法改正で全労働者の時間把握が義務化

2019年4月施行の改正労働安全衛生法（第66条の8の3）により、裁量労働制適用者を含む全ての労働者について、使用者が労働時間の状況を客観的な方法で把握することが義務付けられました。

労働安全衛生法 第66条の8の3
事業者は、管理監督者等を含む労働者の労働時間の状況を、厚生労働省令で定める方法により把握しなければならない。

「みなし時間で賃金計算を行うこと」と「実際の労働時間を把握すること」は別の話です。健康管理の観点から、月80時間を超える時間外労働が疑われる場合は医師による面接指導を設けることも義務となっています。

裁量労働制でも発生する割増賃金

「みなし労働時間制だから残業代は一切不要」というわけでもありません。裁量労働制適用者であっても、以下の場合は割増賃金の支払い義務が生じます。

• 深夜労働（22時〜翌5時）：25%以上の割増賃金が必要
• 休日労働：所定休日・法定休日の労働には割増賃金が必要
• みなし時間が法定労働時間（週40時間）を超える場合：超過分の割増賃金が必要

注意

深夜労働の割増賃金を支払うためには、深夜の時間帯に働いた実績を把握していなければなりません。裁量労働制のもとでも深夜・休日の勤務記録は必ず残す必要があります。

裁量労働制でも行うべき時間管理のポイント

裁量労働制において企業が行うべき時間管理は、大きく3つに整理できます。

① 労働時間の状況把握（健康管理目的）

実労働時間または出退勤時刻の記録を通じ、長時間労働に該当する社員を早期に把握し、面接指導等の健康確保措置につなげます。タイムカード・PCログ・ICカード等の客観的な記録が推奨されています。

② 深夜・休日労働の記録

深夜労働・休日労働に係る割増賃金の支払いのために、該当時間帯の勤務実績を記録・管理します。「裁量だから申請しなくていい」という誤った運用が放置されると、後から未払い残業代を請求されるリスクが高まります。

③ みなし時間の適正設定と定期見直し

労使協定や労使委員会の決議で定めるみなし時間は、実態に即した時間に設定する必要があります。実際の労働時間が常にみなし時間を大幅に超えているような場合は、みなし時間の見直しや業務量の調整を検討することが求められます。

裁量労働制で行うべき時間管理まとめ

• 打刻・PCログ等による客観的な労働時間の状況把握（安衛法上の義務）
• 深夜・休日労働時間の記録と割増賃金の正確な算定
• 月80時間超の時間外労働者への医師面接指導対応
• みなし時間と実態の定期的な照合・見直し

勤怠管理システムを活用しよう

裁量労働制の適切な運用には、これらの管理を漏れなく・正確に行う仕組みが必要です。そこで威力を発揮するのが勤怠管理システムです。

勤怠管理システム導入のメリット

• 客観的な記録の自動収集：打刻・PCログ・ICカード等から労働時間の状況を自動で記録できる
• アラート機能：長時間労働者や深夜労働者をシステムが自動検知し、担当者に通知する
• 法令対応の自動化：深夜割増・休日割増の計算ルールを組み込み、計算ミスを防止できる
• 記録の保存・証跡管理：労基署の調査対応や万が一の紛争時にも客観的な証拠として機能する
• 36協定管理との連動：時間外労働時間数を集計し、協定限度時間の超過リスクを早期に把握できる

裁量労働制特有の設定に対応できるか確認しよう

裁量労働制に対応した勤怠管理システムを選ぶ際は、以下の点を確認することが重要です。

給与計算まで対応できるミナジンの活用

裁量労働制の運用において、勤怠管理だけでなく給与計算との連携もスムーズに行えることが、実務上の大きなポイントです。

ミナジンの勤怠管理システムは、裁量労働制のみなし時間設定はもちろん、深夜・休日労働の自動集計にも対応。さらに給与計算に必要な数式・計算ルールを柔軟に設定できる機能を備えており、裁量労働制特有の複雑な賃金計算にも対応できます。

勤怠管理でできること

勤怠管理

• 裁量労働制適用者のみなし労働時間の設定・管理
• 打刻・PCログによる客観的な労働時間の状況把握
• 深夜・休日労働の自動検出とアラート通知
• 月次の労働時間集計レポートによる長時間労働の早期把握

給与計算との連携でできること

給与計算連携

• 深夜割増・休日割増の自動計算に対応した数式をシステム上で設定
• みなし時間超過分（法定労働時間超え）の割増賃金計算
• 勤怠データから給与計算用データをワンクリックで出力
• 法改正に伴う計算ルール変更にも柔軟に対応

特に「給与計算で数式を組める」点は、裁量労働制のような複雑な賃金体系を持つ企業にとって大きな強みです。これまでExcelで手作業管理していた計算ロジックをシステム上に移植することで、計算ミスの防止と担当者の工数削減を同時に実現できます。

まとめ

裁量労働制は、業務の遂行方法や時間配分を社員の裁量に委ね、成果・実績で評価する制度です。しかし「導入すれば時間管理が不要になる」という誤解が根強く残っています。2019年の法改正以降、裁量労働制適用者を含む全ての労働者について、使用者の労働時間把握義務が明確化されました。

深夜・休日労働の割増賃金義務、健康確保のための面接指導義務——これらは裁量労働制を採用していても免除されません。正しい制度理解と適切な時間管理の仕組みを整えることが、リスク回避と社員の健康保護の両立につながります。

本記事のポイント

• 裁量労働制とは働いた時間にかかわらず成果・実績で評価を決める制度。事業主は業務の手段や時間配分に具体的な指示を行わない
• 専門業務型（省令の19業務）と企画業務型の2種類があり、いずれも厳格な手続き要件を満たす必要がある
• 「時間管理不要」は誤解。2019年の安衛法改正で裁量労働制適用者も含む全労働者の客観的な時間把握が義務化された
• 深夜労働（22時〜翌5時）・休日労働の割増賃金は裁量労働制でも支払い義務がある
• 勤怠管理システムを活用することで、客観的な時間把握・深夜検出・アラート通知が自動化できる
• ミナジンは給与計算の数式設定機能を備え、裁量労働制特有の複雑な賃金計算にも対応。勤怠データから給与計算用データまでワンストップで出力できる

参考文献

厚生労働省「裁量労働制の概要」
厚生労働省「専門業務型裁量労働制に関するパンフレット」
厚生労働省「専門業務型裁量労働制（2024年改正対応版）」
厚生労働省「企画業務型裁量労働制に関するパンフレット」
厚生労働省「企画業務型裁量労働制（2024年改正対応版）」

PCログと打刻時刻の差異もひと目でわかる！

PCログを取得し、客観的時間の記録/管理から、「実態労働時間の把握/管理」が可能な勤怠管理システムです。詳しくはダウンロードして御覧ください。

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株式会社ミナジン
社会保険労務士法人ミナジン
社員社労士
藤井 雅之社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。
現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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「シフト管理が大変で…」と担当者から聞かれるとき、実は「シフトを組む作業」と「シフトを勤怠データとして管理する作業」という、性質のまったく異なる2つの話が混在していることがよくあります。
本記事では、この2つの違いを整理し、ミナジン勤怠管理システムとシフト管理サービス「オプラス（oplus）」がそれぞれどのような役割を担うのかをわかりやすく解説します。

「シフト」という言葉が指す2つの作業

勤怠管理の現場では「シフトが大変」という声をよく聞きます。しかし、よく話を聞いてみると、担当者が抱えている課題は大きく2つに分かれていることがほとんどです。

混同しやすいポイント

「シフト管理システムを導入すれば全部解決する」と思われがちですが、それぞれの課題に対して適した解決手段は異なります。2つを混同したまま検討を進めると、「導入してみたら欲しい機能が入っていなかった」という失敗につながりやすいので注意が必要です。

シフトを「組む」作業が大変な理由

シフトを組む作業の難しさは、複数の人の希望を同時に満たしながら、業務が回る人員配置を実現しなければならない点にあります。特に以下のような現場では、担当者の負荷が高くなりがちです。

• スタッフ数が多く、希望シフトの収集だけで時間がかかる
• 時間帯ごとの必要人員数が変動し、調整が複雑
• 急な欠員が発生した際の組み直しが頻繁に起こる
• 複数の拠点・部署をまたいで管理している

これは本質的に「パズルを解く作業」であり、勤怠管理システムが得意とする領域とは性質が異なります。そのため、シフト作成に特化したツールを活用することが効果的です。

勤怠管理における「シフト」の役割

一方、ミナジン勤怠管理のような勤怠管理ツールにおける「シフト」は、意味合いが異なります。

勤怠管理システムでは、「その日、何時から何時まで働く予定か」を事前に登録することで、実際の打刻と照合し、遅刻・早退・欠勤・時間外労働などを正確に判定します。この「勤務予定」のことをシステム上ではシフト（または出勤予定）と呼んでいます。

勤怠管理システムにおけるシフトの用途

• 打刻との差分から遅刻・早退・欠勤を自動判定
• 残業時間・深夜時間などの給与計算に必要な集計
• 有給休暇・代休の管理との連携

つまり、勤怠管理システムにとっての「シフト」は、給与計算の正確性を担保するための基準データです。誰がいつ勤務するかという大きな絵を描く作業ではなく、確定した勤務予定を登録・活用することに特化しています。

ミナジン勤怠管理とオプラス（oplus）の役割分担

ミナジンでは、シフトを「組む」作業にはオプラス（oplus）を、「勤怠として管理する」作業にはミナジン勤怠管理をそれぞれ活用することを推奨しています。

オプラス（oplus）：シフト作成に特化したサービス

オプラス（oplus）は、クラウド型のシフト管理サービスです。スタッフがスマートフォンから希望シフトを提出し、管理者がシフトを組んで公開するまでの一連の流れをシンプルに管理できます。

• スタッフがスマホからいつでも希望シフトを提出できる
• 提出された希望が自動的にシフト管理画面へ転記される
• 自動シフト作成機能でシフト組みの工数を削減できる
• 確定シフトをCSV・Excelで出力できる

ミナジン勤怠管理：出勤予定として取り込む

ミナジン勤怠管理では、出勤予定（シフト）をExcel/CSVから一括でアップロードする機能を備えています。オプラス（oplus）で確定したシフトをCSV形式で出力し、そのままミナジンに取り込むことで、手作業での二重入力が不要になります。

ミナジンの出勤予定アップロード機能

• ExcelやCSVのフォーマットで出勤予定を一括登録できる
• 社員番号・日付・出勤時刻・退勤時刻などを一度にインポート
• インポート後は実際の打刻と自動照合し、遅刻・早退・欠勤を判定

現場で手間をかけない、シンプルなデータ連携

「APIによる自動連携」は一見便利ですが、システム側の制約に縛られがちです。ミナジンとオプラスはあえて「CSVインポート」という形をとることで、「現場で急なシフト変更があった際でも、オプラスで微調整してミナジン勤怠管理に反映できる」という柔軟性を確保しています。以下のような流れで運用できます。

このフローにより、シフトを組む担当者はオプラス（oplus）に集中でき、勤怠管理・給与計算担当者はミナジンで正確なデータをもとに業務を進めることができます。それぞれの担当者が自分の役割に集中できるのが大きなメリットです。

まとめ

• 「シフト管理が大変」という声には、「シフトを組む作業」と「勤怠として管理する作業」の2種類が混在していることが多い
• シフトを「組む」のはスタッフの希望調整や人員配置の作業。シフト作成専用ツールが有効
• 勤怠管理システムにおける「シフト」は出勤予定データであり、打刻との照合や給与計算に使う
• ミナジンではオプラス（oplus）でシフトを作成し、CSVでミナジンに取り込むという運用を推奨
• ミナジンの出勤予定アップロード機能により、手入力の手間なくシフトデータを一括登録できる

「シフト」という言葉が2つの意味で使われているために生じる混乱は、担当者にとって意外と大きなストレスです。役割を整理し、それぞれに最適なツールを活用することで、現場の負担を大きく減らすことができます。

初期設定は全て代行、すぐに使える状態でご納品

ミナジン勤怠管理システムは、初期設定を全て弊社の担当が代行し、ご納品する勤怠管理システムです。勤怠管理システムの初期設定はとても大変でミスの許されない業務。だからこそ、我々労務のプロにお任せください！

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勤怠システムの専門家に「同席依頼」することができます

顧問先から、こんな相談を受けたことはありませんか。

• 勤怠管理が整理されておらず、制度の話が前に進まない
• 就業規則と実際の運用が合っていない気がする
• 残業や有休管理が正しいのか判断しづらい
  
• 勤怠システムは入っているが、うまく使われていない

このようなケースでは、
制度設計の前に「勤怠の整理」が必要になることが少なくありません。

一方で、

• システムの話まで踏み込むのは専門外
• 特定ベンダーを紹介することに不安がある
• 営業色が出ると顧問先との関係に影響しそう

と感じ、対応に悩まれる先生も多いのではないでしょうか。

「勤怠の整理だけ」を目的とした同席相談に対応しています

kubellパートナーでは、勤怠管理システムを専門とする立場として、
社労士の先生にご同席いただく形での相談対応を行っています。今まではミナジンラボ所属の
先生方からのご依頼で同席対応させていただいておりましたがさらに活動を広げます。

同席相談の特徴

• 営業目的の場ではありません　※同席は営業担当ではなくシステム導入担当が対応します
• 特定の勤怠システム導入を前提としません
• 現状の勤怠ルール・運用の整理が目的です
• 所要時間は 30分程度
• 社労士の先生同席のもとで進めます

あくまで「勤怠が原因で起きている問題の論点整理」を行うための場です。

こんな顧問先に向いています

• 勤怠ルールが曖昧なまま運用されている
• Excelや紙、複数ツールが混在している
• 給与計算のためのデータがすぐ出てこない

「勤怠システムを入れるべきかどうか分からない」という段階でも問題ありません。

社労士の先生にとってのメリット

① 専門外領域を無理に抱え込まなくてよい

勤怠という専門性の高い領域を切り分け、
制度設計や助言業務に集中しやすくなります。

② 制度・規程整備の前提条件が整理される

勤怠の論点が明確になることで、助言が進めやすくなります。

③ 同席後、先生へフィードバックを行います

同席相談の終了後、

• 勤怠運用上の課題点
• 制度と運用のズレ
• 今後注意すべきポイント

などを社労士の先生にも共有します。

今後の類似案件における判断材料や、勤怠に関する視点整理の参考としてご活用いただけます。

④ 紹介責任・営業リスクを負わない

無理な導入提案や営業は行いません。
整理の結果、システム管理が不要な場合はそのままお伝えします。

この同席相談を行っているkubellパートナーの目的について

同席相談は、弊社にとっても一方的な営業の場ではありません。
以下のような目的を持って実施しています。

① 顧問先・社労士の先生・ミナジンの三者で

「ミナジン勤怠システムが合いそうか」を判断するため

同席相談を通じて、

• 顧問先の課題感
• 運用や制度との相性
• 無理なく導入・運用できそうか

を整理したうえで、「ミナジン勤怠システムが合いそうだ」と顧問先・社労士の先生・弊社の三者が感じられた場合にのみ、ご紹介・ご検討につなげていただければと考えています。

無理にご紹介をお願いすることはありません。

② 社労士の先生に

勤怠システムやkubellパートナーに関心を持っていただくきっかけにしたい

勤怠管理は社労士業務と密接に関わる一方で、実際のシステムや運用の中身に触れる機会は多くありません。

同席相談を通じて、

• 最近の勤怠システムの考え方
• 実際につまずきやすい運用ポイント
• 弊社がどのような支援をしているか

を知っていただくきっかけの場としても位置づけています。

顧問先へのご案内例文（そのままお使いいただけます）

勤怠の運用整理に詳しい専門家がいて、営業なしで現状整理の相談ができます。
同席で30分ほど話を聞けますが、いかがでしょうか。

最後に

勤怠管理は、
社労士業務の前工程でありながら、専門が分かれる領域です。

• 勤怠が整理されないため制度の話が進まない
• 顧問先への説明に時間がかかってしまう

そのような場面で、勤怠の整理役として同席し、その内容を先生にもフィードバックする存在としてご活用いただければと考えています。

同席の事前相談をしたい

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ここ数年、副業を解禁する企業が増えてきました。
その一方で、「副業した社員の労働時間をどう管理すればいいのか」という悩みがずっと残り続けています。
実はこの問題、労働基準法の改正で大きく変わる可能性があります。
今回はそのポイントだけを簡単にまとめます。

現行ルール：副業の労働時間は“合算して”扱うことになっている

今の法律では、

会社Aで8時間働く
会社Bで2時間働く

この場合、合計10時間とし、8時間を超えた2時間分は「時間外労働（割増賃金）」として扱う決まりがあります。

ところが実際には…

・会社Aと会社Bが互いに情報共有はない
・どちらが割増賃金を払うのか決められない
・そもそも社員が副業を黙ってしまうケースも多い

という状況で、ルールが現実に合っていないのが実情です。

改正案：副業時の労働時間通算しない方向へ

改正の議論では、以下の方向性が検討されています。

・副業で働いた時間は、企業同士で合算しなくてよい
・それぞれの会社が自社で働いた時間だけで労働時間を判断する

これにより、以下のメリットが期待されています。

・「どちらの会社が割増賃金を払うべきか？」という混乱がなくなる
・副業を申告しやすくなる
・企業側の管理負担も大幅に軽くなる

※一方で、労働組合側は「働き過ぎの把握が難しくなる」と懸念を示しており、最終決定にはまだ議論が必要です。

企業はこれから何を整えておくべき？

制度がどう変わるにせよ、副業人口は増加傾向にあります。
副業の可否を含めた就業規則や社内ルールの整備、そして何より「自社での労働時間を正確に管理する体制」などの備えを今のうちから進めておきましょう。勤怠管理システム『ミナジン』なら、複雑な管理もスムーズに、打刻漏れもひと目でわかります。

参考資料：労働時間法制の具体的課題について （テレワーク等の柔軟な働き方、副業・兼業、管理監督者、労働時間の情報開示）/  厚生労働省[PDF]

PCログと打刻時刻の差異もひと目でわかる勤怠管理システム

勤怠打刻とPCログが同時に実現するシステムについて、打刻データとPCログの運用イメージ、料金体系などをまとめました。詳しくはダウンロードしてご覧ください。

「PCログ取得ができるミナジン勤怠管理システムとは？」を無料でダウンロード

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2026年に労働基準法が約40年ぶりに大きく見直が検討されています。
※施行は2027年以降の可能性もあります。

その中でも、勤怠管理システムに影響する「法定休日」と「勤務間インターバル制度」について、ポイントだけ簡単にまとめます。
参考資料：労働時間法制の具体的課題について （法定休日・連続勤務規制、勤務間インターバル、つながらない権利）/厚生労働省

法定休日を決めておくことが義務化へ

法律上、会社は週に1日は必ず労働者を休ませる必要があります。
多くの会社は「日曜を法定休日」と運用していますが、実は今までは“決めておく義務”がありませんでした。

改正案では、この「どの曜日が法定休日なのかを明確に定めておく」ことが必須になります。

理由はとてもシンプルで、
休日に働いたときの割増率が違うから。

法定休日に働く → 35%の割増
法定外の休日に働く → 25%の割増

会社が法定休日を曖昧にしていると、どちらで計算すべきか曖昧になり、トラブルの元になります。
そのため、あらかじめ「うちは日曜が法定休日です」のように明確にする必要があります。

ミナジン勤怠管理システムは事前に決めることも、決めないで週の最後の休日を法定休日にすることもできるので、後者の場合は要注意です。

勤務間インターバル義務化？

勤務間インターバルとは、簡単にいうと「働き方に休むための余白を入れるルール」
仕事が終わってから次の仕事を始めるまで、一定の休息時間を必ず空ける仕組みです。

政府の検討では「11時間空ける」ことが基準になりつつあります。

たとえば
夜23時まで働いた → 次の日は 10時以降でないと働かせてはいけない
夜24時まで働いた → 次の日は 11時以降から勤務可能

というイメージです。

目的はもちろん、
長時間労働で心身が削られるのを防ぐこと。

ミナジンでは任意の時間数のインターバルを定めてタイムカードに違反した回数を表示できます。

企業が今から備えるべきこと

今回の2つは、どちらも難しい話ではありませんが、システムの変更を伴う可能性があるため早めに対応できるか確認してみましょう！

今のシステムでは出来ない！システム設定がわからない！ならミナジンへ相談ください。

今の労務管理、"ちょっとまずいかも..."と思ったら

ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入／運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。

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昨今、AIブームにより「その職業はAIで無くなる」「そんな業務AIに任せればすぐできる」と言った会話をよく耳にする機会が増えました。勤怠管理の分野でも同様です。
しかし、実際の業務をやっていると人じゃないと解決できない部分も多いのではないでしょうか？
今回は勤怠管理において、AIやシステムで代替できる業務と出来ない業務について考えていきたいと思います。
自社ではAIでこういうことやってみたよという事例などもあればご意見ください。

AIでできること：数字とパターンの世界は圧倒的に強い

AIが得意とするのは、大量のデータを淡々と処理し、矛盾や異常を見つけ出すことです。勤怠管理の分野でもこれは大きな力を発揮します。
たとえば…

• 打刻漏れ・二重打刻・の不整合の自動検出
• 勤怠エラーの理由を自然言語で説明するレポート生成
• 月次勤怠レポートや残業傾向の自動分析

こういった領域は、実はすでにほぼAIで代替できます。
むしろ人間が目視でやるよりもはるかに正確で、スピードも圧倒的です。
ただし勤怠システムを使ったりマクロを作ればそれでも対応可能な内容ではあります。

勤怠システムでできること：仕組み化すれば人の手は劇的に減る

勤怠管理の多くは、AI以前に「システム化すれば手作業が消える」領域がまだまだ残っています。

• 労働時間の自動計算
• 固定残業や深夜残業の自動判定
• 休暇・申請ワークフローの一元管理
• 集計結果の給与計算ソフトへの連携
• 36協定のアラート

「人がやっている作業を正確に勤怠システムへ置き換える」だけでも、
運用負荷は半分どころか、企業によっては70〜80％削減も起こります。
ただしシステムにも限界がありルール化されていないことには対応しづらい宿命があります。

人でなければ難しいこと：勤怠管理の“本当に面倒な部分”は実はここ

勤怠管理が完全に自動化できない理由は、どの会社にも存在する「例外」と「曖昧さ」です。

就業規則に書いていない「現場ローカルルール」という存在

就業規則は会社の公式ルールですが、実際の現場ではそれだけでは回らないケースが多々あります。

たとえば、規則上は休憩60分と定められていても、
「忙しい日は実質30分しか取れていない」という現場の暗黙ルールが存在していることがあります。
あるいは、遅刻について「15分未満なら問題にしない」という運用が、
部署ごと・上司ごとに異なっているケースも珍しくありません。

勤怠管理担当者は「規則通りに処理すべきか」「これまでの慣習を尊重すべきか」という判断を迫られます。
どちらを選んでも、誰かにとっては「おかしい」と感じられる可能性を含んでいます。

アラートが出ても解決しない、打刻・申請漏れ

勤怠システムには打刻漏れや申請漏れを通知する機能があります。
しかし、アラートが出たからといって、必ずしも問題が解消されるわけではありません。

毎月のように同じ社員が打刻を忘れ、申請も出さない。
通知は届いているはずなのに、本人は対応しない。
結果として、勤怠担当者が個別に連絡し、場合によっては上司を巻き込み、
締め処理の期限とにらみ合いながら対応することになります。

「今回は仮処理にしてよいのか」
こうした判断は、システムではなく人に委ねられています。

出勤予定の変更なのか、ただの打刻漏れなのか

シフト勤務や予定管理をしている職場では、
打刻データだけを見ても状況が分からないケースが頻発します。

本来は9時出勤のはずが、12時半にしか打刻がない。
申請も連絡もない。
これは予定変更なのか、午前休なのか、単なる打刻漏れなのか。

勤怠管理担当者は、
「どこまで確認すべきか」「誰に確認すべきか」「締め処理を待つべきか」
といった判断を、毎回その場で行っています。

突然の深夜出退勤が意味するもの

普段は日勤の社員が、ある日突然、深夜帯に出退勤している。
このデータを見たとき、勤怠管理担当者は単純に「正しいかどうか」を確認しているわけではありません。

それが会社指示の急な深夜勤務なのか。
本人が勝手に働いているのか、打刻ミスなのか。

勤怠システムの「設定ミス」か「運用の歪み」か

エラーが出ているからといって、必ずしもシステムが間違っているとは限りません。
一方で、設定が実態と合っていないために、毎月エラーが量産されているケースもあります。

フレックスなのに1日8時間超えたら残業扱いになる。
所定休日の勤務なのに平日扱いされる。

それを「設定で直すべきなのか」「実はシフトが変わっているのか」という判断も、
現場の勤怠担当者に委ねられています。

勤怠管理の難しいところはまさにここで、
法令と人間事情の間にあるグレーの解釈を扱う部分が人に残るのです。

意外とAIに任せることではないのかもしれない

勤怠管理は単純に「AIで置き換わる／置き換わらない」という議論では収まりません。 重要なのは、どう業務を整理するかです。
自社の勤怠管理のためにAIの開発に踏み切る会社はほとんどないのではないでしょうか？
この線引きが上手い企業ほど、担当者が月末月初にバタバタする負担は軽くなり、コンプライアンスリスクも下がり、
結果的に働き方改革や離職防止につながっていきます。

勤怠システムのチェック・代理承認から設定・運用の改善提案まで！

勤怠管理のスタンダードを提供するトータルアウトソーシングサービスのご紹介資料です。

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「有給消化はさせない」その判断が、会社の信用を壊した話

これは、知人のSES企業(技術者派遣)で実際に起きた出来事です。
当事者は、20代の若手エンジニア。

転職先が決まり、退職の3か月前という、早めのタイミングで上司に意思を伝えました。
引き継ぎもしっかり行うつもりで、2か月で引き継ぎをして
「最後の1か月は有給を消化したい」
と、人事に伝えました。

しかし、現場の上司は
「自分の都合で辞めるのに、派遣先に迷惑がかかる」
「引き継ぎもあるのに、有給は使わせない」
と拒否。

さらにその後、早めに進めるべき引き継ぎを、ほとんどさせてもらえない状態が続きました。
そして迎えた、退職前の最後の1か月。

本来なら引き継ぎが完了していなければならない時期に、
彼は体調を崩し、病欠として有給申請をすることになり
結果として有給を消化。
引き継ぎは事実上、未完了のまま。

派遣先の企業では業務が回らなくなり、
最終的に取引先からSES企業側が強く叱責を受ける事態にまで発展しました。

この一連の出来事で、
「誰が一番困ったのか」を考えると、
実は派遣先企業と、最終的にはSES企業自身だったのです。

・早期に退職を伝えていたにもかかわらず引き継ぎさせなかったこと
・有給消化という正当な権利を「嫌がらせ」のように封じたこと
・感情的な対応を優先し、業務リスクを軽視したこと
・上長自身が有給が権利と知らずにこういった行為をしていた可能性もあります。

これらが積み重なった結果、
現場が混乱し、取引先からの信頼を損なうという、最も避けるべき結末を招きました。

退職は「裏切り」ではありませんし
有給は「許可制のご褒美」でもありません。
有給消化は当然のものとして引き継ぎを「感情」ではなく、「企業リスク」として
管理すべきでした。

感情で人を縛った結果、会社の信用が傷つく
ことは決して珍しい話ではありません。

今回のケースは
管理部門で労務管理を徹底すること・現場リーダーやマネージャーの教育をすることで未然に防げるトラブルだったかもしれません。

初期設定は全て代行、すぐに使える状態でご納品

ミナジン勤怠管理システムは、初期設定を全て弊社の担当が代行し、ご納品する勤怠管理システムです。勤怠管理システムの初期設定はとても大変でミスの許されない業務。だからこそ、我々労務のプロにお任せください！

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はじめに：Slack文化の会社ほど、勤怠管理は手間に感じる
多くのIT企業では、日報・コミュニケーション・承認・会議招集まで、あらゆる業務がSlackを中心に回っています。
便利な一方で、「出勤・退勤の打刻だけは別のシステムにログイン」という運用上のギャップが生まれ、打刻漏れ・時間の申告ミス・勤怠の裏付け不足などが表面化しがちです。
そこで注目されているのが、Slackからワンタップで打刻できる「Slack打刻」と、PCの実動時間を客観的に取得できる「PCログ収集」を組み合わせた勤怠管理の運用モデルです。
ミナジン勤怠管理システムでは、この2つを連携させることで打刻時間とPCログ時間の乖離を自動で可視化し、タイムカード上にも残せる仕組みを提供しています。

1. Slack打刻とは

Slack打刻とは、Slack上で出勤・退勤などの打刻を行い、そのまま勤怠管理システムへ反映させる機能です。

Slack打刻のメリット

・勤怠システムにログイン不要
・モバイルでもPCでも、Slackさえ開けば打刻可能
・チームのコミュニケーション導線に自然に溶け込む
・Slackの機能（リマインド・辞書登録・自動化）と自由に連携可能

特にIT企業では、Slackを1日中開いているケースが多く、業務の流れを断ちにくい点が高く評価されています。

2. Slackで使える便利な打刻サポート機能

① リマインド機能で打刻漏れ防止

Slackの「/remind」機能を利用し、始業・終業時刻に通知を出すことで、打刻漏れを大幅に減らせます。
通知先は個人だけでなく、人事・総務との共通スレッドに投稿することも可能です。
忙しいIT職種（エンジニア・デザイナー・PMなど）には特に有効です。

② 辞書登録機能で打刻をもっと直感的に

毎日コマンドを手入力する必要がなくなり、Slack打刻の定着率が格段に向上します。

例：

 「出勤」→「/minagine in」
 「退勤」→「/minagine out」

③ 自動打刻（ワークフロー連携）

Slackワークフローと組み合わせることで、「毎朝チャンネルを開いたら自動で出勤打刻を促す」など、柔軟な自動化も可能です。

3. PCログ取得で“客観的な労働時間”を担保する

ミナジン勤怠管理では、Windows・MacいずれもPCログ取得が可能です。
PCログとは、

・PCの起動・シャットダウン
・スリープ・ロック

といった PCの稼働実績を自動で記録する仕組みです。

会社として以下のニーズが強いIT企業に特に適しています。

・労働時間の客観性を担保したい
・リモートワークが多く本人申告だけでは不安
・私用PC利用や複数端末利用のケースが混ざりやすい

4. Slack打刻 × PCログ取得を組み合わせる理由

ミナジンの大きな特長は、 “打刻時間とPCログ時間を並べて表示し、差分を自動計算する” 点です。

例：タイムカード上でこのように表示

Slack打刻：09:30
PCログ：09:12
差分：−18分（PCが先に動いていた）

この差分はタイムカードにも残せるため、企業側・従業員側のどちらも 「なぜ差が出たか？」を記録できる点が非常に重要です。

例：

・PCは起動したが朝会前に席を離れていた
・Slackで打刻し忘れて後から申告した
・自動アップデートでPCが勝手に起動した

など、理由を可視化できることは、労務リスク軽減に直結します。

5. IT企業の実例

── Slack中心の働き方が、勤怠管理の透明性を高めたケース

ケース：IT企業A社（従業員140名 / SaaS開発）

■背景
・IPO準備を始めた
・社員の8割がリモートワーク
・Slackが会社の“情報インフラ”
・勤怠は各自申告だったため、管理部門では「勤務実態が本当に正しいか？」という不安が常にあった

■導入前の課題
・エンジニアが朝からPCを触っているのに打刻が昼になっている
・打刻漏れが月20件以上
・上長が勤怠の整合性確認に毎月1〜2日かかる
・労基署対応時に指摘された過去あり

Slack打刻 × PCログ導入後の変化

① 打刻漏れがほぼゼロに

Slackリマインドに加え、辞書登録で打刻操作が直感的に。エンジニアの打刻漏れは 月2件に激減。

② PCログとの乖離が可視化され、説明責任が明確に

あるエンジニアのケース（実例）：

Slack出勤：10:03
PCログ最初の稼働：9:47
差分：−16分

■原因：
「Slackを開く前にビルドを自動で走らせて放置していた」
本人が理由を書き残す運用を導入したことで、管理部門も把握しやすくなり審査時に説明のしやすくなった。

③ 労務リスクが大幅に低下

“客観記録としてPCログがある”ことが、時間外労働の把握・健康管理・監査対応すべてに効く。

■管理部門コメント：
「Slackを主軸にした弊社の勤務スタイルを、そのまま勤怠管理にも活用できた。 PCログとセットで初めて、従業員も管理側も安心できる勤怠運用になった。」

6. IT企業がこの仕組みを導入すべき理由

・Slack文化の中に自然に組み込める
・リモート/ハイブリッド環境に強い
・PCログと打刻の乖離を“証跡”として残せる
・労務リスク（未払い残業・長時間労働・申告不一致）を減らせる
・従業員側の「後から疑われる不安」も解消できる

IT企業はスピードと柔軟性が命ですが、同時に労務コンプライアンスの強化が必須です。 Slack打刻 × PCログ取得は、その両方を無理なく実現する解決策といえます。

PCログと打刻時刻の差異もひと目でわかる！

PCログを取得し、客観的時間の記録/管理から、「実態労働時間の把握/管理」が可能な勤怠管理システムです。詳しくはダウンロードして御覧ください。

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