しかし、アウトソーシングを選ぶ際に、適切な外注先を見極めることが重要です。

本記事では、アウトソーシングが可能な労務の業務範囲と、外注先の選び方、そして成功に向けた注意点について解説します。ぜひ参考にしてください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

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人事労務アウトソーシングとは？

人事労務アウトソーシングとは、企業が人事や労務管理の業務を外部の専門企業に委託することです。

社会保険の手続き、給与計算、雇用契約の管理などの複雑かつ時間を要するタスクを外部に委託することにより、社内の工数を削減し効率的に業務を処理することができます。また、外部に委託した場合法令を順守するための対応や最新の法律改正への対応もスムーズに行えるため、法的リスクの軽減が期待できます。

中小企業では人事部門を持たない場合も多く、アウトソーシングはコスト削減や経営資源の有効活用にも寄与するでしょう。

人事労務アウトソーシングを利用することで、企業は核となるビジネス活動に集中することが可能となり、全体の競争力強化を図ることができます。

人事労務アウトソーシングの重要性

人事労務アウトソーシングは、企業のコンプライアンス維持と適切な労務管理を実現するために重要な選択肢の一つです。

労務に関する法律・法令は頻繁に更新され、その都度、要件を満たすことが求められます。さまざまな変更に対応するには専門知識を要するため、多くの企業にとって大きな負担となるでしょう。

このような場合、外部の専門企業にこれらの業務を外注することで確実に法令に対応した変更ができるため、経営上のリスクを大幅に軽減することが可能です。

また、労務トラブルの予防や迅速な対応が可能になり、従業員の満足度向上にも寄与します。

人事労務アウトソーシングで依頼できる業務

ここでは、人事労務アウトソーシングで依頼できる業務について解説します。人事と労務の場合に分けて解説するので、それぞれ参考にしてみてください。

人事の場合

人事労務アウトソーシングで依頼できる人事業務には、具体的に以下のようなものが挙げられます。

• 面接
• 採用
• 人材育成

面接から採用、入社後の人材育成に至るまで幅広い業務を依頼できます。ただし、業者により対応できる業務範囲が異なるため、事前に確認しておくことが大切です。

労務の場合

人事労務アウトソーシングで依頼できる労務業務には、具体的に以下のようなものが挙げられます。

• 給与計算
• 社会保険（雇用保険を含む）手続き業務
• 住民税年度更新
• 年末調整業務

住民税年度更新や年末調整業務は、一年のうち限られた期間でのみ対応が必要な業務ですが、給与計算は毎月行う必要のある業務です。そのため給与計算は、人事労務アウトソーシングの中でもメジャーな業務であると言えるでしょう。

もし給与計算をアウトソーシングしたいと考えているのなら、人事労務領域の幅広い課題解決ソリューションを提供する株式会社kubellパートナー の「ミナジン給与計算アウトソーシングサービス」を検討してみてください。

ミナジン給与計算アウトソーシングサービスに依頼すると、法令順守はもちろん、コスト削減や属人化からの脱却、コア業務に集中できるなど、さまざまメリットが享受できます。

人事労務をアウトソーシングするメリット



人事労務をアウトソーシングするメリットとして、主に次の5つが挙げられます。

• 業務効率化
• コスト削減
• 法令改正への対応
• 属人化を防ぐ
• 専門性の確保

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

業務効率化

人事労務アウトソーシングは、人事・労務に関連する煩雑な業務を外部に委託することで、企業の業務効率を向上させることができます。具体的には、給与計算、社会保険手続き、勤怠管理などの定型業務を専門業者が一手に引き受けることで、内部リソースをより採用など戦略的な活動に集中させることが可能です。

また、人事データのデジタル化やクラウドシステムの活用により、データアクセスの効率や正確性が向上します。

人事部門の業務負担が減少し、従業員の満足度向上や人材管理の質の向上に直接的に貢献するでしょう。

コスト削減

人事労務アウトソーシングは、人事部門の人員削減やインフラ整備費用などのコスト削減にもつながります。

専門業者に業務を委託すれば、固定費用を変動費用に転換し、必要なサービスに応じた費用のみを支払うことが可能です。この結果、効率的な予算配分が実現し、経済的負担が軽減されます。

法令改正への対応

労働関係法令の頻繁な改正に対応するためにも、人事労務アウトソーシングは極めて有効です。

専門業者は最新の法令情報をリアルタイムで把握し、変更が必要な手続きや文書を速やかに、かつ正確に更新します。確実に法令順守できるようになり、法的リスクから企業を守る重要な役割を果たすでしょう。

属人化を防ぐ

人事労務アウトソーシングは、属人化を防ぐことにもつながります。

知識や経験が個人に集中すると、人材が入れ替わるごとに人事労務の業務の効率性や正確性が変わってしまいます。しかし、専門業者に依頼することで、共有されたマニュアルをもとに人事労務の業務を遂行してくれるため、業務の属人化を防ぐことができます。

専門性の確保

外部の専門業者は、人事労務に関する深い専門知識と豊富な経験を有している場合がほとんどです。それゆえ企業内部では対応が難しいような人事労務の業務も難なく対応できるため、最新のトレンドや複雑な法律に対応した高品質なサービスを受けることができます。

専門業者の支援を受けることで、企業内部ではカバーしにくい専門的な問題にも効果的に対応することが可能です。

人事労務をアウトソーシングする際の注意点



人事労務をアウトソーシングする際の注意点は、次の3つです。

• ノウハウを社内に蓄積できない
• 認識のずれが起きる可能性がある
• 情報漏えいのリスクがある

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

ノウハウを社内に蓄積できない

人事労務をアウトソーシングする主なリスクの一つに、専門的なノウハウが社内に蓄積されにくい点があります。

業務を外部の専門企業に委託すると、業務プロセスや改善点、特有のスキルを社内の知識として蓄積できません。外部への委託が長時間続くことで、社内での人事労務の業務を行う技術や能力が低下し、企業が人事労務で自律することが難しくなるでしょう。

定期的なレビューをしたり、部分的に業務を内製化したりするなどして、社内でも人事労務の専門的なノウハウを蓄積することが必要です。業務フローのマニュアル等を外部の専門企業から共有を受けるなどが可能であれば社内にノウハウの蓄積を行うことができます。

認識のずれが起きる可能性がある

アウトソーシング先との認識のずれにも注意が必要です。

外部の業者が企業文化や組織の特性を完全に理解せずにサービスを提供すると、社内の期待と実際のサービスの間にギャップが生じることがあります。例えば、労務管理の方針が業者に正確に伝わっていない場合、場合によって作業に誤りが発生するリスクが生じます。

業務委託契約を結ぶ際には、十分なコミュニケーションと定期的なミーティングを設け、お互いの認識を一致させる努力が必須です。

情報漏えいのリスクがある

情報漏えいは、人事労務アウトソーシングにおける最も重大なリスクの一つです。

人事労務の業務では、従業員の個人情報や給与情報、社内の機密情報などを取り扱います。そのような重要な情報が外部業者に渡ることで、企業側が直接管理を行うことができないため、情報漏えいの危険性が増します。

アウトソーシング先を選定する際には、その業者の情報セキュリティ管理体制を徹底的に調査し、安全対策が適切に実施されていることを確認する必要があるでしょう。

また、定期的なセキュリティ監査や、契約における厳密な機密保持条項の設定も欠かせません。

人事労務のアウトソーシングを選ぶ際のポイント



人事労務のアウトソーシングを選ぶ際のポイントは、次の4つです。

• 任せたい業務を依頼できるか
• 実績があるか
• 丁寧なコミュニケーションが取れるか
• サポートは充実しているか

それぞれについて、以下で見ていきましょう。

任せたい業務を依頼できるか

人事労務アウトソーシングを検討する際、最初に確認すべきは、自社が外部に委託したい具体的な業務をアウトソーシング先がカバーしているかどうかです。

具体的には、給与計算や採用活動、労務相談、従業員の研修などの業務が含まれているかをチェックしておいてください。特に、社会保険手続きについては社労士法人でなくては受けることができない業務のため注意が必要です。業者を選ぶ前に、自社の要求を明確にリストアップし、業者の提供サービスを照らし合わせることが重要です。

また、将来的に業務範囲を拡大する可能性も考慮して、業者が柔軟に対応可能かどうかも確認するとよいでしょう。

実績があるか

アウトソーシング業者の選定に当たっては、その業者が持つ実績を確認することが重要です。特に人事労務は企業運営の根幹に関わるため、業者がこれまでに扱ったクライアントの規模や業種、提供してきたサービスの質と範囲を検討する必要があります。

成功事例やクライアントからの推薦文、ケーススタディなどを参考にし、業者の専門性と信頼性を評価した上で選定をするべきでしょう。

丁寧なコミュニケーションがとれるか

人事労務のアウトソーシングでは、丁寧かつ効果的なコミュニケーションが極めて重要です。

アウトソーシング先との間で情報の誤解が生じないよう定期的なミーティングを設定するほか、連絡手段の明確化や緊急時の対応フローが整っているかなども確認しておきましょう。

また、業者がクライアントのニーズを正確に理解し、それに応じたカスタマイズが可能かどうかも重要なポイントです。

サポートは充実しているか

アウトソーシング業者の提供するサポート体制も、重要なポイントの一つです。特に人事労務の業務は、法改正などによる急な変更が頻繁にあるため、業者がそれに対応した迅速かつ的確な情報提供を行うことができるかが鍵になります。

サポートの範囲には、法令順守のアドバイスや緊急時の問い合わせ対応、定期的な業務レビューやフィードバックの機会が含まれているとよいでしょう。これらが充実しているかどうかをチェックすることで、業者が自社の信頼できるパートナーとなり得るかを評価できます。

まとめ



労務業務のアウトソーシングは、定型業務を外部に委託することで注力したい業務に社内のリソースをさくことができますが、その成功は適切なパートナー選びにかかっています。

外注先の選定に当たっては、提供サービスの範囲、実績と専門性、コミュニケーションの質、そしてサポート体制の充実度を重視するべきです。また、サービス提供業者との関係構築には、依頼する業務を明確化し、こまめなコミュニケーションをとることが不可欠です。

適切なアウトソーシングの活用により、企業は労務管理の質を向上させつつ、経営資源をより重要な事業活動に集中させることが可能となります。

ミナジンには勤怠〜給与計算まで一貫して依頼できる労務管理パッケージ、そして業務設計、従業員直接対応が行える社外人事部というサービスもあります。ぜひチェックしてみてください。

ミナジンは「労務屋」として30年以上活動を続け、実績も多数あります。ぜひ気軽に相談してみてください。
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記事監修コメント
アウトソーシング可能な業務を社内で継続することは、人事制度においてデメリットとなることがあります。これらの業務は個人に依存しやすく、新しい付加価値を生み出す機会が限られているため、会社の全体的な方針と矛盾することがあります。アウトソーシングすることで、スケールメリットを享受し、自社のみでの効率化の限界を超えることができます。さらに、アウトソーシングは全社的な一体感を醸成する上で役立ちます。ただし、アウトソーシングを行う際には、従事していた人材に新たな役割を与えることが重要です。アウトソーシング先の選定は、金額だけでなく、アウトソーシング先の体制や、実績、サービス範囲等を丁寧に確認する必要があります。
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏
金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。
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2015年10月よりマイナンバー制度がはじまり、企業は行政手続きのため社員のマイナンバーが必要となりました。マイナンバーの管理が加わったことで、業務に負担が増したと実感する担当者も少なくないでしょう。

それでは、マイナンバー管理の負担を軽減するには、どういった方法が考えられるのでしょうか。また、マイナンバーの管理を委託すると実際どうなのか、メリットとデメリットを説明します。

マイナンバーの管理は委託と内製化どちらが良いのか

日々の業務が増える中、マイナンバーの処理まで加わるとなると、管理のための作業を効率化させるために考えられる方法は、委託、あるいは内製化があげられます。

それぞれどういった特徴があるのでしょうか。

委託するメリット

マイナンバーの管理業務は外部に委託することも可能です。
委託することで、主に3つのメリットがあります。

収集が容易になる

企業で社員のマイナンバーを扱うには、社員分のマイナンバーを集める作業が発生します。
すでに既存社員のマイナンバーを収集している場合でも、これから入社する社員などマイナンバーを収集する作業は度々必要です。

管理を委託すると、対象の社員に連絡してくれたり、写真をアップロードできたりなど、簡単に委託先へ社員がマイナンバーを送れるサービスを利用できるため、収集の手間を削減できます。

データ紛失や漏洩のリスクが低い

マイナンバーの管理で課題となるのは、社員から預かった情報をどのようにして適切に保管するかです。マイナンバーは現在の行政手続きに加え、今後も利用の拡大が予想される情報だけに、取り扱いには細心の注意が必要です。

マイナンバーの管理を専門にしている業者への委託であれば、すでにセキュリティが構築されているため、外部からのアクセスを制限するなどの措置が可能です。
また、専用のシステム内でのみの操作となるため、外部に情報が漏れるリスクは低くなります。

管理しやすい

マイナンバーの管理を委託する場合、専用のシステムで管理します。
そのため、必要時のデータ抽出が容易です。
仮に不備があった場合でも、そのことに気づきやすいメリットがあります。

また、マイナンバーについては法改正により、今後さまざまな変更が起きる可能性があります。しかし、委託であればシステム整備まで委託先が対処してくれるため、社内システムの変更のために教育や整備の必要がありません。

委託するデメリット

続いて、マイナンバー管理を委託するデメリットをみていきましょう。

事前準備が必要

マイナンバー制度がはじまったことで、企業では、マイナンバー取扱いのための社内研修の実施、社員への利用目的の通知、必要書類の取得などの事前準備が必要になりました。
加えて、個人情報の保全やアクセスの管理など定期的な監査も求められます。

こうした一連の作業についても、委託が可能です。
しかし、委託にあたって、会社の監督責任がなくなる訳ではありません。
また、委託の範囲によっては、会社でも相応の準備が必要です。

マイナンバー管理を委託するには、管理にあたってどういった業務が発生するのか、どこまで委託するのかなど、業務の洗い出しが必要でしょう。

業務を洗い出したうえで、さらにどこに負担がかかるのか、何を委託するのか、会社側の監督責任が果たせるのか精査し、必要な準備をしなくてはなりません。

管理のしやすさは委託先に影響されやすい

マイナンバー管理の多くを委託先に任せるにしても、委託先とは状況に合わせて連絡を取ることが必要です。しかし、こうしたときに、連絡がうまく取れない、フォローアップが遅いなどの問題があると、適切にマイナンバーを取り扱うことは困難です。

いくら魅力的で扱いやすい管理システムがあったとしても、必要な業務がおざなりになってしまっては意味がありません。
マイナンバー管理のしやすさは、このように委託先に影響されやすいので注意が必要です。

内製化のメリット

内製化とは、委託していた業務を社内で処理することです。マイナンバー管理を内製化した場合のメリット3つを説明します。

社内での知見が蓄積される

マイナンバーの管理では、社員からの収集方法、情報の伝達をどうするか、情報の保管や安全措置をどう講じるか、情報の破棄はどうするかなど、さまざまな課題があります。

内製化する場合、こうした課題を社内で解決しなければならないため、時間が経つほどに社内での経験や知識が育ちやすいです。

マイナンバーの管理に強い社員を育てる、教育する意味ではメリットがあります。

コストが抑えられる

マイナンバー関連の法改正により、システムをバージョンアップする必要性はありますが、一度システムを構築してしまえば大幅な変更はほとんどないと考えられます。

しかし、外部に委託する場合、定期的にコストが発生し、長期的にみると負担になります。
単純にシステムの導入、委託の利用料で見たとき、内製化の方がコスト抑制の効果が高いです。

迅速な対応が可能になる

管理業務の対応は委託先によると先に説明しましたが、フォローアップなどのサポートが遅い委託先だと、処理するのに時間がかかってしまいます。

内製化すれば外部からのレスポンスの時間をカットできるため、迅速な対応も可能です。

内製化のデメリット

続いて、内製化のデメリットをみていきましょう。

マイナンバー収集が発生する

社会保険の手続きなど、マイナンバーを記載しなければならない手続きは多くあります。
そのため、企業は社員のマイナンバーを収集する必要があるのですが、対象は正規社員だけではありません。パートタイマーやアルバイトも含まれます。

こうした従業員全体に対して、郵送で収集するのか、あるいはメールなどを使うのか。

いずれにしても収集方法を統一する必要がありますし、従業員すべてが実行できるものでなければなりません。
収集手段を考えるところから、収集の工数が発生し、担当の負荷も大きくなります。

情報漏洩のリスクがある

内製化する場合、必要な対処を怠ると情報漏洩のリスクが高まります。
回収する際に置き忘れなどで情報が漏れる可能性もありますし、マイナンバーを持ち出す際に、情報の載った紙を落としてしまう可能性もあるからです。

また、社内で保管している場合でも、誰でも閲覧できるキャビネットに保管すると情報が漏れることがあります。その他、システムやネット上の保管でもセキュリティが甘いと、外部からアクセスされる可能性もあります。

あらゆる可能性を考え、セキュリティ強化と取り扱う担当者への教育が必要ですし、定期的なメンテナンスが必要です。

社員への説明が必要

マイナンバーは行政手続きで利用される特別な個人情報になることから、回収時に使用の目的と保管の方法を説明する必要があります。
うまく説明できないと、マイナンバー収集を拒否される可能性もあるため、十分な対策が必要です。

このように、内製化か委託か、いずれもメリットだけではないため、社内で検討して会社に合った方法を選択することが大切です。しかし、ここまで説明してきたように、社内で完結する場合はさまざまな課題に対処する必要があります。

担当者の工数も増えますし、負担もかかるため、注意が必要です。

人事業務は徐々にアウトソーシングされていく傾向にある

ここまで、マイナンバー管理の委託と内製化について説明してきましたが、マイナンバーに限らず給与計算や就業管理など、アナログな対応をしている企業も少なくありません。

これにマイナンバーの管理が加わる訳ですから、担当者の業務負担はさらに大きくなってしまいます。

また、マイナンバーは一部の例ですが、マイナンバーに限らず法改正は実施されているため、その度に変更を行うとなると、本来の業務に支障をきたします。

このことから、アウトソーシングを利用する企業は増えてきているのが現状です。

担当者の負担軽減を考えるなら、マイナンバー管理に限らず、雇用形態や給与体系の違いで運用が難しい給与計算、各種保険の手続きなど、アウトソーシングを利用できないか見直しが必要でしょう。

まとめ

マイナンバーの管理など、現在自社で管理業務を行っている担当者の負担問題は、アウトソーシングを利用することでいくつか解決を見込むことができるでしょう。

そのためには、利用しやすく、負担の軽減が明確なサービスを用いることが大切です。

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]]> https://minagine.jp/media/management/payroll_rate/ Wed, 14 Sep 2022 06:19:16 +0000 https://minagine.jp/?post_type=media&p=6264 総務部や人事部、場合によっては経営者自身が担当している「給与計算」。毎月必ず発生する業務でありながら、従業員の給与振込にかかわる重大要素のため、締め日前後は担当者の負担が大きいという問題を抱えています…

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総務部や人事部、場合によっては経営者自身が担当している「給与計算」。毎月必ず発生する業務でありながら、従業員の給与振込にかかわる重大要素のため、締め日前後は担当者の負担が大きいという問題を抱えています。

そこで、給与計算によって「本来行うべき業務に時間を割けなくなっている」「担当者の負担を減らしたい」と考えている企業は、給与計算を代行・アウトソーシングするのがおすすめです。
代行・アウトソーシングサービスを利用することで、担当者が本来行うべきコア業務に集中できるなどのメリットを得られます。

本記事では、以下の内容について解説します。

• 給与計算を代行・アウトソーシングするメリット
• 主な依頼先や費用の相場
• おすすめの給与計算代行・アウトソーシングサービス3選

これから給与計算を代行・アウトソーシングしていきたいと考えている企業の疑問解決の参考になると思いますので、ぜひご一読ください。

給与計算代行・アウトソーシングを導入するメリット

はじめに、給与計算の代行・アウトソーシングサービスを導入するメリットについて整理していきます。
従業員の給与に関わることを外注するのは、セキュリティや信頼性といった観点から、少なからず抵抗を感じる企業担当者の方も少なくないかもしれません。

しかし、株式会社アソウ・アカウンティングサービスが給与計算のアウトソーシングについて250社に対しアンケートを実施したところ、全体の約2割がクラウド型の給与計算などを用いていること回答しました。


引用：「250社に聞いた、給与計算アウトソーシング代行の実状(株式会社アソウ・アカウンティングサービス)」

このことから、多くの企業が、給与計算の外注化を進めていることがわかります。

アウトソーシングを導入することで得られるメリットは、以下の3つです。

• 属人化の防止ができる
• 法改正への対応がスムーズになる
• コストの削減につながる
• 給与計算の不正やミスを減らせる

それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。

1. 属人化の防止ができる

今この記事をご覧いただいている企業の中には、1人の担当者が継続的に給与計算を担当しているというケースもあると思います。

しかし、特定の従業員が給与計算を担当し続けることには、以下の危険性があります。

• チェック体制が整っておらずミスが発生する原因になり得る
• 担当者が急に休職・退職した際に対応できる人がおらず、業務が滞るおそれがある

複数人で給与計算業務を担当している場合でも、立て続けに担当者の休職・退職が続くと業務を継続できる人がいない、引き継ぎができないといった状況になるかもしれません。

このようなリスクを回避するためにも、給与計算業務担当者の属人化を防ぎ、システムにログインすれば誰もが同じ情報にアクセス・管理できる状態を社内で構築することをおすすめします。

2. 法改正への対応がスムーズになる

給与計算の代行・アウトソーシングを行っている企業の多くでは、労務士などの専門家が監修しているケースが多く、従業員の給与に関わる法改正への対応をスムーズに行ってくれます。

給与計算に関わる法改正の変更例は、主に以下の通りです。

• 雇用保険料率の変更
• 社会保険料率の変更
• 最低賃金の変更

ただし、企業が行った設定変更に誤りがあると、従業員の給与に過不足が発生してしまいます。このようなミスは、企業と従業員の信頼関係に悪影響を与えるので注意が必要です。

一方で給与計算業務を外注しておけば、法改正に伴う変更設定を企業側で行う必要がなく、且つ適切に対応してくれるので安心といったメリットがあります。

3. コストの削減につながる

給与計算を代行・アウトソーシング化すると、さまざまな企業コストを削減できます。削減できるコストの例は、次の通りです。

• 給与計算ソフトの利用料
• 給与計算担当者の給与・残業代
• 給与計算担当者の採用費用・教育コスト

現在、給与ソフトを利用している企業もあると思いますが、これまで掛かっていた給与ソフトの利用料と担当者の人件費を削減できます。また、給与計算を代行・アウトソーシングすると、新たに給与計算担当者を採用する必要がなくなります。

そのため、削減したコストを他の部署・業務・外注費にコストを当てることが可能です。

4. 給与計算の不正やミスを減らせる

給与計算は深夜残業代や社会保険料・税金など細かく規定されていて、担当者の負担が大きくなってしまうのが現状です。

給与は従業員の生活や企業信頼に関わる重要事項のため、一度のミスが訴訟などの労務リスク、納税に関わる税務リスクなどに繋がりかねません。

・労務リスク

社員の労務管理の不正やミスによって発生するリスクを「労務リスク」といいます。重大な過失は故意であったか否かに関わらず、ともすると訴訟沙汰という最悪なケースに発展してしまいます。

給与は、会社と社員を契約上で結びつけているものです。給与に誤りがあると当然、社員は不信感を募らせます。訴訟沙汰になると裁判に関連する業務が発生する上に、給与面で訴訟されたという事実が会社全体の信用を大きく損ねてしまうのです。

・税務リスク

納税に関する「税務リスク」も大きなリスクです。給与計算のミスは社員への報酬額だけに止まらず、社会保険料や源泉徴収税のような税金控除にも影響を与えてしまうケースがあるのです。特に源泉徴収税の誤りは、給与支払い翌月の納税額にも必然的に誤りが生まれてしまうことになります。

納税は国民の義務です。税務上のミスは労務のリスク同様、会社の信用を担保する上で何としても避けたい事態です。

関連記事：給与計算でミスしてしまったら？原因とリスク、対策方法を徹底解説

給与計算の代行・アウトソーシングに向いている企業

ここまで紹介した給与計算をアウトソーシングするメリットを踏まえたうえで、どのような企業がアウトソーシング導入に向いているかを紹介していきます。

1. 担当者がコア業務に注力できていない企業

まず、給与計算業務を社内で行っていることで、担当者がコア業務に注力ができていないと感じている企業です。

よくあるのは、人事部や総務部の従業員がコア業務と兼任、または経営者自身が給与計算を行っているケースです。

給与計算をアウトソーシングすることで、現在人事部が給与計算を行っている場合はコア業務である採用評価教育、総務部であれば社内環境の整備改善などの業務に注力できるようになります。

また、現在経営者自身が行っている場合も同様に、経営者が本来注力すべき事業の促進などに時間を当てられるようになります。

2. 給与計算の担当者が1名しかいない企業

給与計算の担当者が1名しかいない場合には、給与計算担当が休職・退職した際に、業務が滞るおそれがあります。

もし、現在このような状況である場合は、アウトソーシングを利用することを推奨します。
給与計算をアウトソーシングしていれば、担当者の休職や退職などで業務が滞る不安がありません。

何より給与計算は毎月必ず行う業務で、従業員の給与支給に関わります。常に安定して、業務を回せる状態にしておきましょう。

3. 専門的な知識を持った担当者がいない会社

給与計算業務は、常に法律に則ったうえで正確に行わなければなりません。社内で行う場合、専門知識を持った従業員を確保する必要があります。

その理由は、以下の2つです。

• 雇用保険料率・社会保険料率・最低賃金の変更などに対応する必要がある
• 誤った知識で、残業代の計算ミス、給与未払いが発生するおそれがある

法改正は随時あるため、常に情報を確かめ正しい知識を身につけなければなりません。

しかし、内容が複雑なケースが多いので、人事・労務に関する知識を兼ね備えた人材でなければ業務の荷が重たくなってしまいます。

給与計算代行・アウトソーシングの相場

ここで、給与計算をアウトソーシングする際の相場をお伝えします。
今回は、給与計算業務のみをアウトソーシングする場合と、給与計算以外の業務もアウトソーシングする場合に分けて確認してみましょう。

1. 給与計算のみを代行・アウトソーシングする場合の相場

給与計算のみを代行・アウトソーシングする場合の相場(従業員数50名程度)は、
1カ月：4万円～6万円
1年間：46万円～72万円
が相場となっています。

給与計算のみを代行・アウトソーシングする場合は、勤怠データの集計や給与明細の作成は自社で行う必要があるので注意が必要です。

もし、給与計算にまつわる勤怠管理や給与明細の作成業務を依頼したい場合は、オプションで対応してもらえるか確認をしましょう。

2. 給与計算以外のオプション料金

給与計算だけでなく、給与計算に関連する業務をまとめてアウトソーシングする場合は、オプションとして利用料金が加算されます。

利用できるオプション例は、次の通りです。

• 勤怠管理
• 年末調整・賞与計算
• 住民税の更新
• 社会保険料の算出や入退社の手続き

毎月給与計算とセットで発生する勤怠管理をはじめ、年に1回～数回の年末調整や社会保険料の算出などの業務を依頼できます。

オプションによって料金は変わりますが、従業員50名あたりの相場は、
1カ月：10万円～20万円
1年間：120万円～240万円
ほどです。

現時点での担当者の業務負担の兼ね合いや、アウトソーシングの予算に応じて、依頼するオプションをぜひ検討してみてください。

給与計算代行・アウトソーシングの主な依頼先3選

ここで、給与計算をアウトソーシングする際の主な依頼先を3つ紹介します。

主な依頼先は大きく分けて、

• アウトソーサー
• 社会保険労務士事務所
• 税理士事務所

の3つです。

1. アウトソーサー

おすすめの従業員規模	数100名～1,000名ほど
メリット	給与計算システムの構築から依頼可能 一部分だけ外注化もできる

アウトソーサーの場合、給与計算業務の代行はもちろん、システムの構築から運用開始までのサポートなど、幅広い業務に対応してもらえるのが特徴です。給与計算担当者の状況や予算に合わせて、給与計算と年末調整のみなど、必要な業務だけ依頼できるサービスが多くあります。

給与計算システムの構築から依頼できるため、従業員数が100～1,000名ほどの企業におすすめです。

また、各給与計算アウトソーシングサービスによって、給与計算以外にオプションで依頼できる内容に若干の差があります。利用する際は料金だけでなく、対応内容をしっかりと確認して選定しましょう。

2. 社会保険労務士事務所

おすすめの従業員規模	20名～数100名
メリット	労務管理にプロなので法律にも詳しい 法律違反がないか専門家の視点で確認してもらえる

社会保険労務士は、労働社会保険諸法令の申請書作成や代行を専門としている士業です。そのため、給与計算をはじめとした人事・労務を専門家の観点から適切に対処してもらえるのがメリットです。

給与計算にまつわる法令にも瞬時に対応できるので、法令違反のおそれがなくなり、安定した企業経営に一役買ってくれます。

社会保険労務士に依頼する場合、基本的な給与計算の算出をはじめ、社会保険料や残業代の算出など、手間がかかる給与計算も安心して依頼できます。

ただし、年末調整の代行は税理士の業務にあたるため、社会保険労務士に依頼はできないので注意しましょう。年末調整に必要な給与計算は、アウトソーシング可能です。

3.　税理士事務所

おすすめの従業員規模	10名程度
メリット	顧問料の範囲で行ってもらえるケースもある 源泉徴収票の作成を依頼できる

従業員数が10名程度の小規模な企業の場合、税理士事務所に給与計算をアウトソーシングするのも一つの手段です。税理士の主な仕事である税金の計算は、給与計算と密接しているため、給与計算も併せて依頼できるケースもあります。

税理士事務所にもよりますが、顧問契約している場合は、顧問料の範囲で給与計算を行ってもらえる場合も少なくありません。

また、社会保険労務士と異なり、年末調整の計算をはじめ、源泉徴収票の作成まで対応してもらえるのがメリットです。

現在すでに契約しており、信頼関係が成り立っている税理士がいる場合、ぜひ給与計算のアウトソーシングを検討してみてください。

給与計算代行・アウトソーシング先を選ぶ際に知っておきたい3つのポイント

次に、実際に給与計算のアウトソーシング先を選定する時に確認しておくべき3つのポイントを把握しておきましょう。

1. サービス内容


出典：MINAGINE　給与計算アウトソーシング

まず、給与計算業務のうち、どの範囲を対応してもらえるかの確認は必須です。

給与計算業務の中には、以下のようなさまざまな業務があります。

• 毎月の給与計算
• 賞与計算
• 年末調整
• 社会保険料の計算・手続き
• 特別徴収住民税の手続き

これらの給与計算業務の全てを委託したいのか、また一部の業務を委託したいのかによって、どこに依頼するかが変わってきます。

なぜなら、社会保険の手続きは社会保険労務士にしか認められていない独占業務であるなど、依頼先によって対応業務に制限がある場合もあるからです。

アウトソーシング先によっては、別途社会保険労務士事務所と契約する必要が発生します。あらかじめ、アウトソーシングしたい業務内容を精査しておきましょう。

2. アウトソース先の専門性

次に、給与計算業務の正確性、労働保険や社会保険に対する専門知識を兼ね備えているかの確認も大切です。給与計算業務は、正確性だけでなく、社会保険などに関する専門知識が必要となります。

給与計算は、以下のような想定外の事体にも対応する必要があるからです。

• 従業員がケガや病気をした
• 産休や育休、介護休職などの休暇を取得した
• 社有車で事故を起こしてしまった

アウトソーシング先が、人事・労務に関する専門知識をしっかり兼ね備えているほど、さまざまな状況に応じた丁寧な対応を期待できます。

これらの知識の有無は、導入時のヒアリングや無料体験などの際に、アウトソーシング先のコミュニケーション能力や対応から確かめるのがおすすめです。

3. 価格

最後に大切な確認すべきポイントが、給与アウトソーシングの価格です。アウトソーシング先によって価格が違うことや、企業ごとに予算があるため、選定時に悩みやすいポイントでもあります。

予算に合わせつつ、納得のいくアウトソーシング先を選ぶためには、ひとつめのポイント「サービス内容」と同じく、給与計算のどの業務を依頼したいかを精査しましょう。依頼する業務範囲によって、合計金額に差が出てくるからです。

これら3つのポイントを抑えたうえで、アウトソーシング先を比較検討していきましょう。

おすすめの給与計算アウトソーシング3選

最後に、おすすめの給与計算アウトソーシングサービスを紹介します。今回お伝えするサービスは、次の3サービスです。

• MINAGINE給与計算アウトソーシング
• NOC給与計算アウトソーシング
• 給与PRO

それぞれのサービスがどのくらいの規模の企業におすすめか、また給与計算以外に依頼できるオプションも合わせてお伝えしていくので、ぜひ参考にしてください。

1. MINAGINE給与計算アウトソーシング



出典：MINAGINE給与計算アウトソーシング

おすすめの従業員規模	従業員1名から対応可能
オプション	年末調整・賞与計算の代行 明細書の封筒封入・各拠点への発送 支給控除計算 有給日数管理

給与計算代行・アウトソーシングを提供するMINAGINEは、人事労務のプロフェッショナル集団である弊社が運営する給与計算代行・アウトソーシングサービスです。

クラウドを活用した勤怠管理システムも展開しているため、勤怠管理と給与計算を連携した幅広い代行業務も可能です。


出典：MINAGINE給与計算代行・アウトソーシング

また同サービスは、給与計算をはじめ、振込データの作成、給与明細の配布を行ってくれます。加えて、オプションで「年末調整や賞与の代行」や「明細書の封入作業・発送」なども依頼可能です。

さらに同社の場合は、希望すれば自社の勤怠管理の課題を解決するための人事コンサルティングや労務顧問サービスも受けることができます。勤怠管理システムや人事評価サービスなど、人事・労務にまつわるサービスを展開していますので、ニーズに合わせて人事・労務の総合的なサービスを受けることができます。

▼給与計算代行・アウトソーシングのサービス詳細
MINAGINE給与計算アウトソーシング

給与計算において以下のようなお悩みを抱えていませんか？

・煩雑な給与計算による業務負担が大きい
・勤怠管理から給与計算までトータルで委託したい
・法律にしっかりと従った正確な給与計算を行いたい

このようなお悩みは給与計算のアウトソーシングサービスの導入によって解決することができます。「MINAGINE」が提供する給与計算アウトソーシングサービスは、給与・人事を知り尽くしたエキスパートが多種多様な業界の会社の給与計算業務をサポートします。給与計算のアウトソーシングサービスについて詳しく知りたい方はこちらの資料「給与計算アウトソーシング選び方ガイド」をぜひご覧ください。

2. NOC総務アウトソーシング　給与計算サービス


出典：NOC総務アウトソーシング

おすすめの従業員規模	50～750名
オプション	勤怠管理 年末調整 特別徴収住民税計算 文書管理

NOC総務アウトソーシング　給与計算サービスは、30年以上に渡り、企業の人事・経理・総務業務のアウトソーシングサービスを提供してきた実績を持つNOCアウトソーシング&コンサルティング株式会社が提供しているサービスです。利用した企業の継続率は95%以上、スタッフの接客態度の満足度は100%と評価が高いのが特徴です。

給与計算サービスについては、給与計算をはじめ年末調整や特別徴収住民税をオプションで依頼できます。

加えて、文書管理やコスト削減の見直しサポートなど、幅広い人事・総務担当者が行う業務全般も依頼可能です。

▼給与計算代行・アウトソーシングのサービス詳細
NOC総務アウトソーシング　給与計算サービス

3. 給与PRO


出典：給与PRO

おすすめの従業員規模	1～50名
オプション	労務保険・社会保険業務 特別徴収住民税計算 年末調整業務代行 退職者の手続き

給与PROは、従業員1～50名程度の小規模企業向けの給与計算アウトソーシングです。従業員数に応じて、従業員1人あたりの給与計算の代行費が変わる料金プランを採用しています。

例えば、従業員数が50名の場合は、1人あたり380円で給与計算のアウトソーシングを依頼可能です。

また、オプションでは社会保険料や特別徴収住民税の計算をはじめ、退職者の手続きも行ってもらえます。最低限のコストで給与計算をスムーズに進めたい企業におすすめです。

▼給与計算代行・アウトソーシングのサービス詳細
給与PRO

まとめ｜コア業務に集中するために給与計算を代行・アウトソーシングしよう

ルールが複雑で、特に締め日前後に手間がかかる給与計算業務は、アウトソーシングサービスを利用することで、担当者の負担を減らせられます。また、給与計算業務を委託することで、担当者が本来注力するべきコア業務を対応する時間を増やすことも可能です。

随時変わる労働基準法などの法律にも適切に対応できるので、安心した企業経営の基盤作りにつながります。さらに、これまで給与計算の対応を行っていた社員の業務効率を上げられます。

本来集中してやるべきコア業務に気兼ねなく対応できるよう、給与計算をアウトソーシング化してみてはいかがでしょうか。

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