2019年4月より施行された「働き方改革」では、「時間外労働の上限規制」といった、労働時間に関する新制度が各企業へ適用されるようになりました。
この新制度は、フレックスタイム制においてはどのような影響を及ぼすのでしょうか？

労働者の柔軟な働き方が実現するだけでなく、企業にとっても「労働力の最適な振り分け」や「無用な残業代を押さえる」など、さまざまなメリットがあるのがフレックスタイム制という雇用形態です。
しかし、フレックスタイム制度は、フルタイムに比べて残業の考え方やルールが複雑です。

ここでは、フレックスタイム制度の導入を検討している経営者や労務担当者の方に向けて、残業に関する考え方やルール、制度導入における注意点などについて解説します。

フレックスタイム制の「残業」について解説

フレックスタイム制は、上手く導入できれば良好なワークライフバランスを実現してくれる雇用形態です。しかし、経営側と労働者の双方が制度を正しく理解していないと、長時間労働や過重労働などの労働問題に発展する可能性もあります。

ここでは、フレックスタイム制の残業についての基礎知識を解説します。

フレックスタイム制の残業ルール

フレックスタイム制とは、一定の期間(＝清算期間)について、定められた労働時間内の範囲で、労働者が始業時間と就業時間をある程度自由に決めることができる制度です。

法改正により、2019年4月から清算期間が1カ月から3カ月に延長されました。これにより、「繁忙期はいつもよりハードに働き、閑散期は早めに帰る」など、フレキシブルな働き方が可能に。

また、時間外労働と残業に関する取り扱いにも変化があります。具体的には、3カ月の清算期間を適用した場合、3カ月の総労働時間(法定)を超えない範囲なら、時間外労働と判断されなくなったのです。

ただし、総労働時間の総枠を超過する労働や、各期間を平均し1週間当たり50時間を超える場合は、時間外労働になり、残業代の支払い対象となるので注意してください。

フレックス制は導入する清算期間によって、時間外労働や残業の取り扱いが変わります。フルタイム労働と大きく異なる点もあるため、これから導入する予定のある企業は、それぞれの規定について、厚生労働省の資料を詳細に確認しておくことが大切です。

また、フレックスタイム制の導入手続きは、清算期間の長さによって異なります。労使協定の締結など細かなルールが定められているので、前によく確認しておきましょう。

フレックスタイム制における残業時間の計算

残業代は、清算期間内に働くことができる労働時間と、実際にその期間働いた時間の差額分が支払われます。

労働者が実際に働いた時間が、期間内に働ける労働時間を超えた場合、超過した分の残業代を支払います。たとえば、清算期間が30日、月内で働ける時間が171.4時間の場合、同月に180時間働いたとすると、超過分の8.6時間分の賃金を支払わなければなりません。

対して、実際に働いた時間が働ける時間に満たない場合は、「給与から足りない労働時間分の賃金を差し引いて支払う」もしくは、「翌月の労働時間に加えて長く働いてもらうことができる」のです。

たとえば、「清算期間が30日」「月に働ける時間が171.4時間」の場合、この月に150時間働いたとすると、不足分の21.4時間分の賃金を給与から割り引いて支給します。

あるいは、次月に21.4時間を加算して、その分長く働いてもらうようにします。

このように、フレックスタイム制で残業代を正しく計算するためには、会社が従業員の労働時間を正確に把握する必要があるのです。

フレックスタイム制導入前に企業側が覚えておくべきポイント

フレックスタイム制の導入では、労使間で話し合いの場を開き、労使間協定を結ぶことが大切です。

ここでは、制度導入の前に企業側が押さえておくべきポイントとして、「労使間協定の内容」や、「労使間協定を結ばなかったときのリスク」について解説します。

企業側が行っておく労使協定について

フレックスタイム制の導入においては、経営側と労働組合、もしくは労働者の代表との間で労使協定を結ぶことが必要です。

労使協定では、フレックスタイム制を適用する具体的な内容を取り決めます。そのため、労使協定を結ぶことは、労働時間や残業時間の算定などにおいて、無用なトラブルを防ぐことにつながります。

労使協定では、次のような内容を決めます。

・制度を適用する対象労働者の範囲
・清算期間の長さ
・清算期間の総労働時間
・1日の標準労働時間
・コアタイムとフレキシブルタイム

これらの取り決めは就業規則に記載します。

労使協定を行わないことによる企業側へのリスク

労使協定の締結には多くの手間がかかります。しかし、労使間で合意のないままにフレックスタイム制を導入してしまうと、認識のズレや運用方針の違いから、思わぬトラブルに発展してしまいかねません。

たとえば、労使間で約束事を作ることは非常に重要です。制度運用における明確なルールを設定していないと、企業が次のようなリスクを被る可能性が出てしまいます。

・従業員が会社の状況を考慮せずに労働時間を決めてしまうと、業務が非効率的となり生産性の低下を招いてしまう。

・企業と従業員が制度について齟齬がある場合、揉め事に発展しやすくなる。

・企業が従業員の労働時間を上手く把握できていないと、適切な給与計算が行えない。

また、フレックスタイム制は適切な運用を行わないと、思わぬところで労働基準法に抵触してしまう危険性も秘めています。特に以下のような状況は、違法な長時間労働に発展してしまう可能性があるので、それぞれ注意が必要です。

・企業が従業員の労働時間を把握できていない。
・従業員自身が正しく時間管理を行えていない。

深刻なトラブルを未然に防ぐためにも、労使間協定は必ず締結しましょう。

フレックスタイム制の残業管理は難しい？楽になる方法やツールは？

フレックスタイム制の課題は、「企業が従業員の労働時間を把握することが難しい」ことです。
従業員がある程度自由に出退勤時間を設定できるため、経営側は労働時間の管理に大きな負担がかかってしまいます。

ここでは、フレックスタイム制の労働時間を管理しやすくしてくれる、使い勝手の良いツールを紹介していきます。

管理を簡略化してくれる勤怠管理システム

従業員の労働時間管理を容易にするツールとして、多くの企業で導入されているのが「勤怠管理システム」です。

一般的な勤怠管理システムでは、休暇や残業、スケジュール、各種申請書など、労働者に関わるあらゆる事柄をまとめて管理できます。
労働時間の管理もできるため、出退勤の時間が従業員ごとに異なるフレックスタイム制においても、残業時間の計算がしやすくなるでしょう。

また、多くの勤怠管理システムでは打刻の方法も選択可能です。スマートフォンやパソコン、ICカードなど、環境に合わせた方法を選ぶことができます。

さらに、データの管理はクラウド上にて行うため、事務作業をするためにエクセルの打ち込みを行う必要がありません。その結果、ミスの防止や人件費のカットへとつながります。

勤怠管理システムは、多くの製品が発売されています。メーカーによってシステムの機能や利用料金が異なるので、複数のシステムを比較検討してから自社に合ったものを選びましょう。

ミナジンが提供する勤怠管理システム

勤怠管理システムを選ぶ際に最も重要なことは、従業員が導入したシステムを正しく使いこなすことです。

ミナジンの「MINAGINE勤怠管理」は、シンプルな承認フローや豊富な打刻方法が特徴の勤怠管理システムです。

さまざまな「遅刻・早退」にも対応しており、たとえば通常の遅刻届や早退届の他、「電車遅延の遅刻届」「天候不良による早退」「体調不良による早退」など、理由ごとに細かく分けて管理することも可能です。

そのため、フレックスタイム制の特殊な出退勤や労働時間の把握にも最適です。
フレックスタイム制の導入を考えている企業の担当者様は、柔軟な勤怠管理ができる「MINAGINE勤怠管理」を、ぜひ一度ご検討ください。

https://minagine.jp/system/

また、ミナジンのWEBサイト「HRソリューションラボ」では経営者や労務管理担当者の役に立つ、お得な情報コラムを随時発信しています。こちらもぜひご覧ください。

まとめ

フレックスタイム制は決められた期間(清算期間)内にて、労働者本人が出勤時間と退勤時間を柔軟に設定できる制度です。

同制度における残業代は、清算期間の総労働時間を超えた分の時間外労働に対して支払われます。そのため、残業代の正しい計算のためには、労働者一人ひとりの実労働時間を正確に把握することが重要。

労働時間や出退勤時間が不規則となっているのが、フレックスタイム制という雇用形態です。勤怠管理システムを使うことで、フレックスタイム制の労務管理も効率よく行うことができるでしょう。

こちらの記事は、フレックスタイム制の仕組みからメリットデメリットまで詳しく解説しています。良ければご覧ください。
フレックスタイム制とは？仕組みと制度のメリットデメリットをわかりやすく解説 | ベンナビ労働問題

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「裁量労働制」とは、出退勤時間に制限がない労働形態の一種です。あらかじめ「みなし労働時間」を設定し、実際の労働時間がそれ以上でも以下でも、給与計算の時に集計される労働時間は変わりません。

従業員の自由な出退勤が可能となり、残業の削減や労務管理の負担軽減にも繋がってくるので、導入する企業が増えています。

しかし、給与計算はどのように行っているのか、残業代の扱いはどうなるか、といったところまで認知している企業が少ないのが現状です。

本記事ではそういった疑問を解消するべく、裁量労働制における残業の扱いや、給与計算の方法を解説していきます。

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残業時間の上限と罰則規定

実労働時間に応じた残業代は発生しない「裁量労働制」ですが、まずは、残業時間の上限と罰則規定について紹介します。

法律では、労働時間は原則、1日8時間、週40時間を限度とし、毎週最低1回は休日を設けることが定められています。これ以上の労働時間が発生する場合は36協定を結ばなくてはなりません。

従来だと36協定を結んだ後の労働時間に上限はなく、実質的な残業規制はありませんでした。

しかし、2019年4月の「働き方関連法」において、従来はなかった残業時間の上限が法律で定められました。

時間外労働は原則月45時間、年360時間が上限になり、1日換算で約2時間くらいの残業時間に収められるよう規制されたのです。

仮に残業時間の規制に違反した場合、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金がかせられます。こちらは「犯罪」と扱われるほか、厚労省に企業名を公表されてしまいます。

ただし、臨時の事情があれば、規定の労働時間を延長することは可能です。その場合は、別途の時間規定が設けられています。また、建設事業、医師など一部業種では適用除外や猶予が設けられているので、一律に残業が規制されている訳ではありません。

▼残業に関してもっと詳しく知りたい方は別記事「残業の法改正の基礎知識｜ペナルティの内容と管理見直す方法とは？」も合わせてご覧ください。

裁量労働制と残業の関係

裁量労働制では、事前に「みなし労働時間」を設定しておきます。このみなし労働時間は、給与計算の基準となるものです。

実際の労働時間がみなし労働時間より短くても、あるいは長くても、みなし労働時間を原則として給与計算を行います。この場合、みなし労働時間内に収まらなかった仕事に対しては、追加で残業代が支払われることはありません。

なお、法的制度ではありませんが、裁量労働制に似たものとして、「みなし労働時間制度（固定残業代制）」「高度プロフェッショナル制度」「事業場外みなし労働時間制」などがあります。これらは、残業時間の扱い、割増賃金対象範囲などが異なっています。

裁量労働制には専門業務型と企画業務型がある

裁量労働制でも残業代が発生するケース

裁量労働制は前述しているように、「みなし労働時間」を基準に給与計算します。実際の労働時間に関係なく給与は一定なので、労務的な負担は軽減します。

ただ誤解されやすいのが、裁量労働制でも残業代が発生するケースが存在するということです。裁量労働制が適用されつつも、残業代支払いの対象になるケースは以下の3つです。

• みなし労働時間が8時間超の場合
• 深夜残業をしていた場合
• 休日出勤をしていた場合

みなし労働時間が8時間超の場合

みなし労働時間は、業務によって異なります。取り決めによっては、法定内の8時間を超えた、9時間、10時間というみなし労働時間を設定されるケースもあります。

みなし労働時間が8時間以内であれば、残業代は発生しません。初期段階で8時間を超えるみなし労働時間が設定された場合のみ、残業代が支払われます。

つまり、みなし労働時間が10時間だった場合、うち8時間は法定内労働として扱われ、残り2時間は残業代支給対象の「時間外労働」として扱われるということです。

深夜残業をしていた場合

裁量労働制のみなし労働時間は、あくまで1日に予想される仮の労働時間です。病院勤務や運送業といった業種では、深夜にまで労働が及んでしまう可能性も考えられます。

労働法においては通常、22時から翌5時の深夜帯での勤務は深夜残業として扱われます。裁量労働制でも、この原則は変わりません。つまり裁量労働制でも、深夜帯の割増賃金が適用されるということです。

例えば1日のみなし労働時間が8時間、月の所定労働日数が20日だった場合、実働に関わらず、労働時間は160時間として計算されます。そのうち、10時間の深夜労働があった場合、10時間分の割増手当が上乗せされるのです

休日出勤していた場合

裁量労働制でも、休日出勤は残業として扱われます。

休日の中でも、労働者の権利として存在する法定休日（週1日、あるいは4週で4日）に労働した時間が、割増率1.35倍をかけた休日出勤手当が上乗せされるのです。

一方、法定休日とは異なる会社所定の法定外休日の場合、事前に結んだ労使協定等によって、みなし労働時間と見なされるケースが多くなっています。（※ただし法定内の40時間を超えた残業は、依然として割増賃金の対象）

裁量労働制の残業代の計算方法

裁量労働時間制の残業代は、以下の計算式にあてはめて算出します。

ただし、深夜残業や休日出勤が発生した場合は、別途加算が必要です。以下の事例から、裁量労働制による残業代を計算してみましょう。

（例）みなし労働時間10時間で、基礎賃金35万、1ヶ月の平均所定労働時間160時間、1ヶ月のうち所定労働日数を20日とする。そのうち、深夜での出勤が20時間、法定休日の出勤が10時間だった。

このケースでは基礎賃金35万円に、149,878円の残業代が上乗せされるということです。

裁量労働制が全てを「みなし労働時間」で計算するわけではないからこそ、時間外労働、深夜帯労働、休日労働など、割増賃金が適応される労働はしっかり記録しなければならないのです。

残業削減のためにできる取り組み

説明してきた通り、裁量労働制でも残業代が発生するケースがあります。

ただし、明らかにみなし時間以上の労働をしたり、残業代が発生したりするのは、企業と労働者の双方にとって良い状態とはいえません。

だからこそ企業は、残業削減の取り組みをしなければならないのです。

残業削減には勤怠管理システムがおすすめ

残業削減に効果的な取り組みとして挙げられるのが「勤怠管理システム」の導入です。

企業の経営陣や管理職は、従業員によるリアルタイムの残業申請を正しく処理し、適切な給与管理を行わなければなりません。「勤怠管理システム」は残業申請・承認をPCやスマホを通したクラウド上で作動させることができるので、従業員が打刻した情報をすぐに確認できます。

▼残業削減の必要性・取り組みの事例など詳しく知りたい方は別記事「“残業削減を行うための手法”を取り入れて成功した事例を紹介」も合わせてご覧ください。

「MINAGINE」勤怠管理システム

弊社が運営している「MINAGINE勤怠管理」は、人事労務に長けたメンバーが作成した、クラウド型の勤怠管理システムです。

これまで手動で行なっていた有給休暇管理や出退勤・給与計算などの勤怠管理業務を、システムを介して自動で行うことで、通常業務の時間を短縮できます。また、従業員の残業が発生してしまう原因（メンタルヘルス・組織体制）を機械が細かく分析し、改善策を打ち出してくれます。

具体的には、以下のような機能があります。。

• 交通費・宿泊費の精算
• ストレスチェック機能
• 組織分析レポート

ストレスチェック機能では、従業員個人の日々の業務時間を細かく管理し、メンタルヘルスの維持ができるようサポートです。労働時間が超過している場合は、従業員と管理者の双方にアラートが送られるようになっています。

組織分析レポートでは、休暇の取得率や離職率を算出できるので、従業員が快適に勤められる企業作りのデータを得ることができます。

「MINAGINE勤怠管理」も含めた22種の勤怠管理システムをこちらの記事で紹介しています。厳選したシステムばかりなのでどれも使いやすいのですが、それぞれ特徴や強み・機能が異なります。自社に合ったシステムはどれなのか、ぜひ比較検討してみてください。

まとめ

裁量労働制は、基本的にみなし労働時間を基準に残業代が計算されるため、日によって労働時間が異なるようなケースにおいて、給与計算を簡略化できる手段となるでしょう。しかし、時間外労働、深夜労働、休日出勤の残業代支払いが免除される訳ではありません。裁量労働制であっても、通常の管理同様、労働時間や労働状況の把握が必須です。

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変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定の期間を通じて平均して
「1周40時間（44時間の特例あり）」の原則を守っていれば、
期間内の特定の日や特定の週に「1日8時間、1週40時間」を超える日があっても
時間外労働にはならないという制度です。

変形労働時間制には、以下の4種類の制度があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月以内の一定期間を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えなければ、
特定された日または週に「1日8時間、1週40時間」を超えても
時間外労働にはならないという制度です。

1年単位の変形時間労働制

1ヶ月～1年以内のうち、1週間の労働時間が40時間を超えなければ、
特定された日または週に「1日8時間、1週40時間」を超えても
時間外労働にはならないという制度です。
この制度を採用する場合は、労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定とは？

会社と労働者の過半数との間で結ぶ書面による協定のこと。
就業規則と違い、社員の同意を必ず必要とします。

就業規則とは？

常時10人以上の従業員を雇用する場合は必ずこの規則を作成し、
所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされている規則のこと。
ただし、労働者の同意は必ずしも必要ではありません。

労使協定で定めておく必要のある事項

1. １年単位の変形労働時間制を適用する社員の範囲
2. １年単位の変形労働時間制の対象とする期間（１年以内）
3. 特に忙しい期間（「特定期間」といいます）
4. 出勤日とそれぞれの出勤日の労働時間
5. 労使協定の有効期間

1週間単位の非定型的労働時間制

1週間の所定労働時間が40時間以内であれば、 1日10時間まで労働してもても
時間外労働にはならないという制度です。
ただし、従業員数が30名未満の小売業、旅館、料理店、飲食店で、労使協定を締結した場合に限定されます。
さらにこの制度を採用するには、労使協定締結後、労働基準監督署に届け出る必要があります。

法定労働時間とは？

「1日8時間、1週40時間」の労働時間のこと。
これを超えて働かせることはできないと労働基準法で定められています。

所定労働時間とは？

会社で定めた労働時間のこと。
休憩時間はこれに含まれません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定の期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、
労働者がその範囲内で各日の始業と終業の時刻を選択できる制度です。
コアタイムとフレキシブルタイムを設けるのが一般的になっています。

コアタイムとは？

社内の人間が全員出勤するよう定めた時間帯のことです。
防犯の面やオフィスの維持費などの合理性を考え、
「必ず社内に人がいる時間」を設けている会社が多いですね。

フレキシブルタイムとは？

コアタイムの前後に一定の範囲で定められた、
労働者が出勤・退勤を選択できる時間帯のことを言います。

このように定めるのが一般的ですが、
コアタイムもフレキシブルタイムも
必ず定めなければいけないものではありません。
完全に労働者の判断に任せることもできます。

労使協定で定めておく必要がある事項

1. フレックスタイム制が適用される労働者の範囲
2. 清算期間（1ヶ月以内）
3. 清算期間内の総労働時間
4. 標準となる1日の労働時間
5. コアタイムを定める場合はその時間帯
6. フレキシブルタイムを定める場合はその時間帯

まとめ

いかがでしたか？
労働制度には変形時間労働制の他に、

・固定勤務制
・シフト時間制
・裁量労働制
・事業場外みなし労働制

などがあります。
こちらは随時またまとめて取り上げたいと思います！

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