「うちの管理職には残業代を払わなくていい」——そう思い込んでいませんか？社内で「管理職」と呼ばれる役職者のすべてが、労働基準法上の「管理監督者」に該当するわけではありません。この誤解は、残業代の未払いトラブルや労基署の是正勧告につながるだけでなく、IPO（株式上場）審査でも重大な指摘事項となり得ます。本記事では、管理監督者の正確な定義と判断基準、適切な労働時間管理の方法、そしてPCログを活用した勤怠管理システムの導入まで、実務に即して解説します。

管理職の中でも「管理監督者」はより限定される

まず、「管理職」と「管理監督者」の関係を整理しましょう。

「管理職」は、部下の業務を管理・指揮する役職者という意味で社内的に使われる概念です。課長、部長、マネージャー、店長など、ある程度のチームや業務を取りまとめる立場であれば、広く「管理職」と呼ばれます。飲食店の店長がアルバイトを管理したり、店舗の売上を管理したりすることは、管理職の職務として何ら不自然ではありません。

一方、「管理監督者」は労働基準法第41条第2号に定義された、より限定的な法律上の概念です。管理職であることは管理監督者の出発点ではありますが、法律上の「管理監督者」として認められるためには、経営者と一体的な立場にあるほどの強い権限・裁量・待遇が求められます。

労働基準法 第41条 第2号
「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されない。

管理監督者に該当すれば時間外・休日労働の割増賃金（残業代）の支払い義務はなくなります。しかし、その要件は非常に厳格です。「名ばかり管理職」——つまり肩書だけで実質的な権限や待遇が伴わないケースは管理監督者とは認められません。

厚生労働省パンフレットより

「管理監督者」については、肩書や職位ではなく、その労働者の立場や権限を踏まえて実態から判断する必要があります。

管理監督者と認められる3つの要件

管理監督者として認められるためには、以下の3要件をすべて満たす必要があります（総合的に判断）。

裁判例が示す「管理監督者ではない」事例

厚生労働省の資料では、多数の裁判例が「管理監督者には当たらない」と判断されています。代表的なパターンを見てみましょう。

これらの判例が示すように、「タイムカードで管理されている」「権限が名ばかりである」「待遇が一般従業員と変わらない」といった場合、管理監督者とは認められません。

管理監督者でも「労働時間管理」は必要

「管理監督者は労働時間の規制を受けないから、時間管理は不要」——これは大きな誤解です。2019年の労働安全衛生法改正により、管理監督者を含む全ての労働者について、使用者が労働時間を客観的に把握することが義務化されました（安衛法第66条の8の3）。

労働安全衛生法 第66条の8の3
事業者は、管理監督者等を含む労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。長時間労働による健康障害防止のため、月80時間超の時間外労働があった場合は医師による面接指導が必要となる。

つまり、「管理監督者だから残業代は不要」という点と「管理監督者だから時間管理も不要」という点は別の話です。健康管理義務の観点から、管理監督者の労働時間も必ず把握しなければなりません。

なお、管理監督者であっても深夜業（22時〜翌5時）の割増賃金（25%以上）と年次有給休暇の付与は一般労働者と同様に義務があります。この点でも、深夜勤務の時間帯を把握するための記録は欠かせません。

PCログを活用した勤怠管理システムの重要性

管理監督者はタイムカードの打刻がおざなりになっているケースや「残業代が出ないから申請してもしなくても一緒」という理由で勤務実績通りに残業申請をされていないケース（深夜労働だけ申請するなど）が散見され、正確な勤務実績の把握が難しいです。

こうした状況で正確な勤務実績の把握を実現する有効な手段が、「PCログ（ログオン・ログオフ時刻）」と連携した勤怠管理システムです。本人の申告だけに頼らず、実際のPC操作記録から労働時間を把握できるため、管理監督者の時間管理に特に威力を発揮します。

PCログ活用のメリット

• 客観的な労働時間データを自動収集できる
• 自己申告と乖離があればアラートで検知できる
• 管理職（管理監督者含む）の深夜労働・長時間労働の把握が可能
• 労基署の調査対応や裁判時の証拠としても機能する

導入時の留意点

PCログはあくまで補助データです。「PCがオンになっているが実際には休憩中」「PCを使わずに作業している時間がある」といったケースもあるため、複数の情報を組み合わせた総合的な管理が求められます。

• PCログ＋ICカード入退館記録の照合
• 本人による申告との乖離チェック
• 管理職（含む管理監督者）の深夜・休日ログの定期モニタリング
• 長時間労働者への産業医面談のトリガーとして活用

IPO審査でも問題になる「管理監督者」の誤用

上場（IPO）を目指す企業にとって、労務コンプライアンスは審査の重要な評価項目です。

IPO審査における労務リスク

主幹事証券会社や証券取引所が「労務リスク」を厳しくチェックします。特に未払い残業代の発生リスクは、上場後の訴訟リスク・賠償リスクに直結するため、審査段階で大きな指摘を受けることがあります。

IPO審査で問われる主な労務チェックポイント

• 管理職全員の「管理監督者」該当性の検証・文書化
• 過去の未払い残業代の有無（時効は3年、最大5年）
• 勤怠システムと給与計算の整合性
• 36協定の締結・届出状況
• PCログ等の客観的な労働時間把握手段の整備

「管理職には残業代不要」という運用を数年間続けていた場合、遡及して多額の未払い残業代が発生し、上場審査の通過が困難になるケースがあります。成長途上のスタートアップほど、早期に正しい労務管理体制を構築することが重要です。

実務アクションプラン

今すぐ取り組めるアクションを整理します。

• 現在「管理職」とされている全員の役職・権限・待遇を棚卸しする
• 管理監督者3要件（職務権限・勤務態様・待遇）を照らし合わせ、該当性を判断する
• 非該当者には労働時間管理を徹底し、未払い残業代リスクを精査する
• PCログ連携の勤怠システムを導入し、全従業員の客観的労働時間を記録する
• 管理監督者含め深夜労働・長時間労働のモニタリング体制を整備する
• IPO準備中の場合は弁護士・社労士と連携し、労務デューデリジェンスを実施する

まとめ

「管理職＝管理監督者」という思い込みは、企業に大きなリスクをもたらします。厚生労働省の基準に基づき、職務権限・勤務態様・待遇の3要件を実態から総合的に判断することが求められます。

また、管理監督者であっても深夜割増賃金や健康管理のための労働時間把握は義務であることを忘れてはなりません。PCログを活用した客観的な勤怠管理システムの整備は、労基法コンプライアンスの観点はもちろん、IPO審査を見据えた経営の土台づくりとしても不可欠です。

今一度、自社の「管理職」の実態を見直してみてください。

• 管理職は広い概念だが、法律上の「管理監督者」はより限定的。単なる肩書では認められない
• 管理監督者として認められるには①職務権限 ②勤務態様 ③賃金待遇の3要件を実態で満たす必要がある
• 「タイムカードで管理されている」「権限が名ばかり」「待遇が一般と同等」はいずれも管理監督者性を否定する要素
• 2019年の安衛法改正で管理監督者も含む全労働者の時間把握が義務化。「時間管理不要」は大きな誤り
• 管理監督者はタイムカード打刻がなく申告もしない傾向があるため、PCログによる客観的把握が有効
• IPO審査では管理監督者の誤用・未払い残業代が重点チェック項目。早期の体制整備が必須

参考文献

参考資料：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」：
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
東京労働局「管理監督者の適正な運用について」：
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/

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株式会社ミナジン
社会保険労務士法人ミナジン
社員社労士
藤井 雅之社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。
現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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IPO準備は、監査法人・証券会社対応や内部統制の整備など、長期かつ多岐にわたる取り組みが求められます。その中でも未払い残業代、労働時間管理の不備、36協定違反、形骸化した就業規則など、労務領域の問題はIPO審査で致命傷になり得るリスクを含んでいます。一方で、「いつ・何を・どのレベルまで対応すべきか」が分かりにくい分野でもあります。

そこで今回は、IPO準備企業が労務の観点で必ず押さえておきたい記事を6本まとめました。
スケジュール全体の把握から、労務監査、勤怠管理システムの実務対応までを一通りカバーできる内容です。

① IPOまでのスケジュールは？やるべきことを時期別に解説

https://minagine.jp/media/management/ipo-schedule/

IPO準備をN-3期から申請期までの時系列で整理し、各フェーズで必要となる対応を解説した記事です。
労務対応を含め、監査法人選定、内部管理体制の整備など、IPO準備全体を俯瞰できる構成になっています。

「今、自社はどのフェーズにいるのか」「労務整備はいつまでに何を終わらせるべきか」といった、全体感を掴むための起点としておすすめの記事です。

② 社労士等による労務監査とは？IPO準備企業が確認すべき労務リスク

https://minagine.jp/media/management/sr-labor-audit/

IPO準備において実施される労務監査の目的・流れ・チェックポイントを整理した記事です。
未払い残業代、36協定、就業規則、労働時間管理など、IPO準備企業が特に指摘を受けやすい代表的な労務リスクが具体的に解説されています。

「労務監査で何を見られるのか分からない」「事前にどこまで整えればいいのか不安」という企業にとって、事前準備の指針になる内容です。

③ IPOにおける労務監査とは？上場審査のための労務管理のポイント

https://minagine.jp/media/management/ipo-labor-management/

IPO審査の視点から、労務管理がどのように評価されるかを実務レベルで解説した記事です。
書類の有無だけでなく、「実態として適切な運用がされているか」がどのように確認されるのかが整理されています。

特に、労働時間管理やコンプライアンス体制など、形式対応では通用しないポイントを理解するのに適しています。

④ IPO準備で社労士が実施する労務監査とは？確認ポイントも解説

https://minagine.jp/media/management/ipo-sr-management/

社労士がIPO準備企業に対して実施する労務監査のタイミング（N-3期・N-1期など）と役割を解説した記事です。
各時期において、どのレベルまで労務体制が整っていることが求められるのかが整理されています。

IPO準備における社労士の関与タイミングや活用方法を検討する材料として有用です。

⑤ PCログ機能がある勤怠管理システム比較

https://minagine.jp/media/勤怠/pcrog-kintai-hikaku/

IPO準備企業では、労働時間の「自己申告」だけでなく、客観的な労働時間把握が強く求められます。
この記事では、PCログ機能を備えた勤怠管理システムについて、選定時のポイントや注意点を整理し、代表的なサービスを比較しています。

未申告残業やサービス残業リスクへの対応、労務監査・IPO審査を見据えた勤怠管理の実効性を高めたい企業に向けた内容です。

⑥ ミナジン勤怠管理システムのデモツアーの紹介

https://minagine.jp/media/management/kintai-demo/

勤怠管理システム（ミナジン勤怠管理）のデモツアーを紹介するページです。
PCログと打刻の差異確認、承認者画面、アラート機能など、実際の運用を想定した画面・操作感が紹介されています。

まとめ

IPO準備における労務対応は、
「指摘されてから直す」では間に合わず、数年単位で計画的に整備することが前提となります。

今回紹介した6記事を通して、

• IPO準備全体のスケジュール感

• 労務監査・IPO審査で見られるポイント

• 勤怠管理を含めた実務運用の考え方

を一通り押さえることができます。

これからIPO準備を本格化させる企業はもちろん、
「この状態で審査に耐えられるのか不安」という企業も、まずは本記事で紹介した内容をもとに自社の労務状況を棚卸ししてみることをおすすめします。

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ミナジン勤怠管理システムは、初期設定を全て弊社の担当が代行し、ご納品する勤怠管理システムです。勤怠管理システムの初期設定はとても大変でミスの許されない業務。だからこそ、我々労務のプロにお任せください！

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IPOは数年に及ぶプロジェクトなので全体像を把握して逆算志向で計画的に準備することが不可欠です。

本記事では、企業がIPOするまでの一連のスケジュールの全体像と、それぞれの時期に何をすべきかについて詳しく解説します。

IPOを意識し始めたN-3期以前の事前準備から、監査法人、証券会社のコンサルテーションを受けながら準備を進めるN-3期～N1期、証券取引所に上場申請を行い審査を受けるN期までのプロセスを時期別に分けて紹介します。また、各フェーズで必要とされるアクションを解説します。

本記事を通じて、IPOに向けたロードマップの描き方や効率的な準備の進め方の理解にお役立てください。
なお、本記事においてはIPOは、特記事項がない限り、東京証券取引所の本則市場への上場を前提に記載を行っています。

IPO準備期間の基礎知識

IPOまでの準備期間は、プライベートカンパニーである非上場企業からパブリックカンパニーである公開となるための上場適格性を満たす準備期間であり最短でも3年程度を要します。
これは、上場会社等監査人として登録されている監査法人が、企業の財務諸表に対して2年間の無限定適正意見を表明した監査報告書が必要となるためです。

そして、IPOを実現するための審査基準には、形式基準と実質基準があり、IPO準備期間においては主に実質基準を満たすための準備期間と言えます。
実質基準は、東京証券取引所の定めによると以下の通りです。

上記の実質基準はより細分化されているため、それぞれの基準を「上場適格性がある」と認められる水準まで内部管理体制の整備状況を引き上げる必要があることから、専門的かつ広範囲に渡り企業運営の体制強化を図る必要があります。

この様に、監査法人による監査証明の要件と審査基準の実質基準を満たすための準備期間として、最短でも3年程度を要することとなっています。

IPOのスケジュール

IPOのスケジュールは、主に次の5つに分けられます。

・N-3期以前
・N-3期（期首残高以前）
・N-2期（直前々期）
・N-1期（直前期）
・N期（申請期）

N-3期以前

N-3期を監査法人によるショートレビューを受ける期と定義した上で、N-3期以前のIPOすることを意識し始めたタイミングから、IPO準備の取組みを徐々に始めることが、N-3期以降のIPO準備をスムーズに進めるための肝と言えます。
IPO準備を意識し始めると一般的には、「まずは監査法人によるショートレビューを受ける」というアドバイスがあると思いますが、IPO準備に向けて体制整備や内部管理体制の整備を徐々に始めていないと、ショートレビューを受けたとしても「何もできていない」というショートレビューの報告書を受けることになります。そのため、IPOすることを意識し始めたN-3期以前より内部管理体制の整備を徐々に始めることを推奨しています。

具体的には、以下の内容についてはN-3期以前に実施することを推奨しています。

・プロジェクトチームの設置
・コンサルタントの選定
・労務デューデリジェンス（DD）

プロジェクトチームの設置

IPO準備のプロジェクトは、財務経理・法務・総務・システム・内部監査等の幅広い業務範囲のため、1人でIPO準備を進めることは困難です。そのため、担当する業務領域の担当者でチームを組成し、IPO準備作業を効率的に進行させるために行われます。

プロジェクトチームは、管理部門を管掌する役員、管理部門の担当者を中心に結成され、社内におけるルールの定着化や外部のステークホルダーと適切に連携をすることが求められます。

プロジェクトチームの適切な運営は、IPOに向けた準備作業の成功を大きく左右します。

コンサルタントの選定

IPOコンサルタントの選定は、IPO準備を効率的かつ効果的に進めるために重要な役割を担います。
社内にIPO準備について知見が無い場合には、IPOコンサルタントにプロジェクトの推進を伴走してもらわなければIPO準備スケジュールを進めるのは難航すると思われます。

IPOコンサルタントにも種類があり、「IPOプロジェクトのマネジメントをするプロマネコンサル」と「IPO準備に必要となる資料作成や業務を代行するBPOコンサル」があります。
IPO準備期間だけでなく、IPO後も決算開示業務や投資家対応、コンプライアンスの遵守等が求められることから、初期からBPOコンサルに頼るのではなく、自社リソースを充実させて自立自走出来るメンバーを採用し、そのメンバーをプロジェクト推進する形でプロマネコンサルがいる方が好ましいと思います。

一方、その際のプロマネコンサルは、過去にIPO準備会社の社内で実務担当者として関わった実績や、IPO準備のプロマネコンサルとしてノウハウが蓄積されている法人を選ぶことを推奨します。

労務デューデリジェンス（DD）

労務デューデリジェンス（DD）とは、主にIPO準備中の企業やM＆Aにおける買収対象企業に行われる、労務関連のリスクや課題を洗い出すプロセスです。一般的には社会保険労務士に依頼して実施されます。

特に、未払い残業代に繋がるような労務問題がないかの調査を行います。未払い残業についてはIPO審査のノックアウトファクターと言われ、IPOの審査がストップしてしまう事象となっています。また、未払い残業代に関わる時効は3年間（執筆時点）であることから、N-3期以前に労務DDを行い未払い残業代のリスクを洗い出して置く必要があるため、早期に着手する必要があります。

N-3期（期首残高以前）

N-3期（期首残高以前）では、IPOを滞りなく進行させるための準備を行います。
N-2期以降になると監査法人や証券会社の応対が増えるため、N-3期にプロジェクトチームとコンサルタントが協議しながら課題を解消するための段取りをしておくことが重要となります。

具体的には、以下に示した項目について準備を進めます。

・ショートレビューで一般的な指摘事項を前倒して対応する
・事業計画の策定
・資本政策の方向性の検討
・監査法人の選定
・ショートレビューの実施

ショートレビューで一般的な指摘事項を前倒して対応する

ショートレビューは、監査法人が行う簡易的な課題調査であることから、主に財務会計（決算）に関わる内容と上場審査の実質基準の内、重要な論点となる事項について資料確認とヒアリングにより実施されることとなります。
その際、資料確認で依頼される書類を提出が出来ない又はヒアリングしても出来ていないという回答ばかりが続くと、監査法人としても「何も確認する資料がない」「何もできていない」という課題調査報告書を提出せざるを得なくなります。そのため、コンサルタントのサポートを受けながらショートレビューで一般的に指摘される内容については対応をしておく必要があります。
特に、取締役・監査役の選任の状況、株主総会・取締役会・経営会議等の議事録の作成状況、規程の作成状況、組織図における多重兼務の状況、経理部門の体制の弱さ、反社会的勢力との取引防止体制の構築、過去の行政調査の状況、訴訟・係争事件の状況、その他の実質基準で定められた内部管理体制で早期に着手・解決が出来る内容等は、事前にコンサルタントと相談しながら対応を進めることを推奨します。

事業計画の策定

事業計画の策定とその精度は、IPO準備プロセスの最終段階までモニタリングがされ続けるほど重要な課題です。上場承認が下りた後も月次の予実の進捗状況がモニタリングされ、大幅な乖離が生じるおそれがあると判断された場合には、上場承認の取消事由になる可能性があります。

事業計画の精度の向上は、何度も予算を策定し、その予実差異を分析し、見落としていた要素を予算に組み込むという予算策定自体のPDCAを重ねる必要があるため、N-3期から本格的に予算精度を高めるトレーニングをする必要があります。

資本政策の方向性の検討

IPOは株式（資本）を公開することであることから、IPOに向けた資本政策の検討は非常に重要となります。また、資本政策は、その他のIPO準備のタスクと異なり、一度実行してしまうと元に戻すことが非常に困難です。加えて、資本政策の実行は、専門的な知識が必要であると共に、証券会社や監査法人が認める方法で実行しなければIPOスケジュールに大きな影響を与える可能性があります。そのため、N-3期時点では自社独自で実行するのではなく方向性の検討に留め、証券会社や監査法人からの支援が始まってから実行することを推奨します。

なお、資本政策というとIPO前のベンチャーキャピタル（VC）等からの出資や、従業員に対するストックオプション（SO）、オーナーの資産管理会社の設立等が資本政策に思われがちですが、IPO後の株式資本市場に対する還元も視野に含めた資本政策の立案が必要です。具体的には、IPO後の自己資本比率、配当性向や自己株式の取得を含めた総還元性向、PBR1倍割れをしないための資本残高、資本コストを上回るROEの創出等を検討する必要があるので、IPO準備期間の株主構成だけを資本政策と捉えることなく、IPO後も見据えた資本政策も意識するようにしましょう。

監査法人の選定

監査法人は、IPO準備期間中だけでなくIPO後も財務諸表に対して監査意見を表明し続けることから、IPO後も見据えた選定が必要です。
IPO準備期間中は、ショートレビューの実施、財務諸表に対する監査、財務諸表を作るための基礎となる内部統制の整備と運用状況の監査、Ⅰの部や有価証券報告書等の上場申請書類・開示書類に対するコンフォートレターの発行等と幅広いサポートを依頼することになります。
監査報酬という金銭的な観点だけで選定することは危険であり、IPOの実績の有無、監査手続きを行う主担当者の力量やコミュニケーションのしやすさ等に注意して選定を行うようにしてください。
なお、上場企業を監査するためには監査法人は、「上場会社等監査人登録制度」に基づいて上場会社等監査人として登録されている必要があります。選定しようとしている監査法人が、上場会社等監査人として登録されていることを下記のサイトから確認するようにしましょう。

https://jicpa.or.jp/about/activity/self-regulatory/lcaf/

ショートレビューの実施

ショートレビューは、監査法人が行う簡易課題調査です。

ショートレビューにより財務諸表やガバナンス体制について調査が行われ、課題が抽出されることとなります。また、このショートレビューにより監査法人は監査契約の受嘱の可否を検討しているので、ショートレビューの結果、監査契約の受嘱を断られてしまう可能性もあります。そのため、ショートレビューを安易に監査法人に依頼するのではなく、プロジェクトチームにより内部管理体制を一定程度まで整えてからショートレビューを依頼するようにすることを推奨します。
監査法人は、ショートレビューを行った後に、課題調査報告書を提出します。この課題調査報告書で指摘した重要な内容が解決されていることを確認し、期首残高監査の手続きを行うことになり、期首残高監査が行われるとN-2期に入ることとなります。

N-2期（直前々期）

IPO準備のN-2期（直前々期）では、上場会社として適切な内部管理体制を構築する必要があります。上場会社として適切な内部管理体制は、上述の上場審査の実質基準の要件を満たすことに繋がります。

内部管理体制の整備は、広範囲に及ぶものの代表的には以下に示す項目の対応を進めます。

・特別利害関係者との取引解消
・関係会社の整備
・組織運営体制の整備
・コンプライアンス遵守体制の整備
・社内ルールの整備と運用
・事業計画の精度の向上
・財務会計基準への対応
・主幹事証券会社の選定

特別利害関係者との取引解消

IPOして株式を公開すると、会社は私的なプライベートカンパニーから、社会の公器としてパブリックカンパニーになります。そのため、特定の株主、役員等という特別利害関係者の利得に繋がるような取引は排除しなければなりません。これには、特定の株主、役員等との間で行われる不透明な取引や不適切な価格での取引を見直し、市場や第三者と同等の条件での取引に改めることが含まれます。

既に行われている特別利害関係者との取引は、原則として取引を解消し、その上で、今後、特別利害関係者との取引を実施する前に発見する体制を構築する必要があります。

関係会社の整備

関係会社の整備では、グループ内の企業群を最適化する必要があります。過去の成長における経緯の中で複数の企業を設立している場合もありますが、存在理由が明確でない、又は、親会社の一事業部門的な動きをしているグループ会社については整理を行う必要があります。グループ内に複雑に会社が存在している場合には、内部管理体制の整備が難航するだけでなく、監査法人による監査や証券会社による審査も時間とコストを要することになるため、IPO準備のスムーズな進行に影響を与える可能性があります。更に、得てして企業不祥事は親会社の目の届きづらい子会社の方で発生しやすいことからも、グループの企業群を最適化する必要があります。

組織運営体制の整備

上場企業は、会社を所有する株主と、会社を経営する経営者が同一ではなくなる、所謂「所有と経営の分離」がなされている状態となります。そのため、会社の経営は、取締役会を中心に執行を行うこととなります。

取締役会は、会社の経営を行う業務執行取締役と、業務執行取締役の職務の執行状況を監督する役割を持つ社外取締役と監査役で構成される必要があります。まずはこの取締役会を適切な人選で構成することが必要となります。
その上で、役職員の職務執行をする組織体制を企業を成長させるアクセルとしての部門とコンプライアンスを遵守した運営をするためのブレーキとしての部門をバランスよく整備する必要があります。特に、IPO準備のプロセスにおいては、ブレーキ部門としての強化を図るプロセスになります。
組織的な経営をするためにもワンマン経営の鍋蓋型組織ではなく、組織的な意思決定が成されるピラミッド型組織を目指す必要があります。

コンプライアンス遵守体制の整備

コンプライアンスという概念は幅広いですが、特にIPO準備においては、パブリックカンパニーとして高い水準が求められます。特に、証券取引所においては、反社会的勢力との取引を防止する体制を整備することや、インサイダー取引をはじめとした反市場的な取引を防止する体制を整備することが求められています。そのためには、取引開始前に反社会的勢力に該当しないかをチェックすることや、インサイダー情報を始めとした重要情報が漏洩しないための情報を管理する仕組みを社内で構築する必要があります。

社内ルールの整備と運用

IPO準備を始める企業の多くは、事業運営を機動的にするため、また、リソースの不足が原因で、社内規程やマニュアルの整備が十分には行われていないケースが多いです。しかし、IPOを目指すにあたっては、社内で守るべきルールを明文化し、それを遵守する運用があります。得てして、規程やマニュアルが絵に描いた餅のようになってしまうことが散見されることからも、自社の実態に沿って規程やマニュアルを作成し、定期的な見直しが行われるような体制を構築することがIPO準備のプロセスでは求められます。

事業計画の精度の向上

N-3期より事業計画の策定と予算と実績の差異分析を行っている状況になっていると思われるものの、さらに予算策定の精度を向上させる必要があります。証券取引所は、業績予想の修正のルールとして、「売上高で当初計画の±10％」「各段階利益で当初計画の±30%」又は「赤字計画が黒字になる or 黒字計画が赤字になる場合」には業績予想の修正として速やかに適時開示することを求めています。また、上記の基準に限らず、当初計画の業績予想を修正することが投資者保護の観点から有用であると判断される場合には、速やかに適時開示することを求めています。
そのため、事業計画の精度が粗い場合には、上場後に業績予想の修正が繰り返されるおそれがあり、その結果、株式市場に対して混乱を来す会社になる可能性があることから、事業計画の精度の向上が常に求められることとなります。

財務会計基準への対応

IPO準備を始める前の会社は、日本の税務に対応するための税務会計で決算を組んでいることが一般的です。しかし、IPOすると海外の投資家や国内の類似する会社どうしの比較可能性を担保するために、財務会計基準による決算を組むことが求められます。上場企業で認められている財務会計基準は、国際会計基準（IFRS）と一般に公正妥当と認められた会計原則（J-GAAP）となっています。代表的には、連結決算への対応、発生主義会計の摘要、収益認識基準、減損会計基準、資産除去債務、税効果会計等を摘要した会計処理をすることが求められます。

主幹事証券会社の選定

主幹事証券会社は、IPOするための指導を行うコンサルティング業務、上場企業としての適切性を審査する証券審査業務、株式市場で流通させる公開引受業務を行います。主幹事証券会社は、監査法人によるショートレビューや期首残高監査の結果を見ながら主幹事契約を締結するため、N-2期中に契約を締結することが多いです。
主幹事証券会社によるコンサルティングを隔週から月1のペースでミーティングを行い、課題提示と解決を超高速で進めることが必要となります。
主幹事証券会社が提示する証券審査に向けて提示されたロードマップに沿ってスケジュール通りに付いて行くことができれば、決算が明けるとN-1期を迎えることができます。

N-1期（直前期）

IPOの直前期 N-1期では、以下に示した5つの項目の対応を進めます。

・申請書類の作成
・内部管理体制の運用
・中期経営計画と資本政策の見直し
・45日開示のトライアル
・証券審査への対応

申請書類の作成

上場申請書類は、上場申請のための有価証券報告書（Ⅰの部）とプライム市場・スタンダード市場においては上場申請のための有価証券報告書（Ⅱの部）をグロース市場においては新規上場申請者に関わる各種説明資料を作成することになります。
上場申請書類は、数百ページに及ぶ申請書類となり、その内容は正確かつ実態の伴った内容である必要があります。そのため、記載内容の裏側にエビデンスとなる資料も準備する必要があることから、多大な労力を要することとなります。

専門性が高く、工数も掛かるプロセスであることから外部の会計士やコンサルティング会社を用いることで効率的に作成することが可能となります。

内部管理体制の運用

N-1期においては、N-2期期間中に整備したガバナンス体制やルールが1年間を通じて遵守できるかをモニタリングする期間となります。例えば、取締役会や監査役会が毎月開催され議事録や説明資料が適切に作成されていること、内部監査が全拠点・全部門に対して実施がされていること、業務フローやルールが変更された際に遅滞なく規程やマニュアルが変更されていること、意思決定が定められた会議体や稟議フローによって決定されていること等です。
これらを証券会社の公開引受部門のコンサルティング業務や監査法人による内部統制の有効性の監査手続き等を通じてモニタリングされることとなります。

中期経営計画・資本政策の見直し

上場申請期（N期）に入る前に中期経営計画と資本政策の見直しを行います。
特に、IPO前の株主構成を決める資本政策は上場申請期（N期）はIPO時の株価に影響を与える可能性があり、実務上は難しい可能性があるため、N-1期中に実行することを推奨します。
また、中期経営計画については、IPO時に短期目線でなく中期的な目線で投資対象として投資してもらうためにも重要な係数計画となることから、N-1期中に立案し、その進捗をN-1期の決算とN期の進行期間でモニタリングできるようにする必要があります。

45日開示のトライアル

IPOすると直後の四半期決算から、45日での決算開示が求められます。そのため、N-1期の第2四半期を目安に45日開示が財務会計基準に基づいて確定して、開示資料も作成の上で開示できるかをトライアルすることになります。
決算数字の開示は投資家保護の観点で重要な開示であることから、財務経理の体制が整備されておらず45日開示が難しいと判断された場合には、体制整備がされるまでIPOスケジュールや審査プロセスは中断することになるため、N-2期以前から財務経理の体制を構築し、決算早期化を図る必要があります。

証券審査への対応

証券審査の進め方は主幹事証券会社ごとに異なるものの、中間審査と本審査の2回の審査プロセスを踏む場合と、1回の本審査の期間を長く取りながら審査する場合があります。いずれの場合でもN-1期の下半期を目安に証券審査が開始することとなります。
証券審査においては、書面による審査となります。そして、質問状が送られて来ると、定められた期限内に回答書を作成し、その回答のエビデンスも合わせて提出する必要があります。目安としては、全3～4回の質問となり、全300問程度の質問状を回答することとなります。各質問状の回答は、2週間程度で回答する必要があることから、N-1期の後半からは多大な工数を証券審査の対応に割くこととなります。

申請期

IPOの申請期では、以下に示した4つの項目の対応を行います。

・申請書類とロードショーマテリアルのクロージング
・上場申請と証券取引所の上場審査
・上場承認とロードショーの実施
・新規上場（IPO）

申請書類とロードショーマテリアルのクロージング

上述の上場申請書類であるⅠの部、二の部又は各種説明資料をクロージングした上で、証券取引所に上場申請を行うこととなります。一般的には、本決算後の株主総会が終わり次第、速やかに申請を行うことになるため、上場申請書類には本決算の内容も反映をした上で作成し、提出することとなります。また、Ⅰの部については、上場時に有価証券届出書（≒有価証券目論見書）となり、その際には直近四半期決算まで反映する必要があります。

また、上場承認後には投資家との対話である「ロードショー」を行うことになります。その際には、会社説明資料として「ロードショーマテリアル」を作成して臨むことになります。一般的には、パワーポイント等で作成したプレゼン資料となることから、デザインや数字、記載内容も整えた状態で、上場申請書類と合わせて提出することになります（そのため、制作開始は実務上はN-1期から開始します）。
グロース市場に上場する場合には、「成長可能性に関わる説明資料」を上場時に開示する必要があります。

上場申請と証券取引所の上場審査

上述の各種の上場申請書類がそろった段階で、証券取引所に対して上場申請を行います。これにより、証券取引所は正式に上場申請を受付けて、上場審査の手続きの段取りを開始することとなります。

証券取引所の上場審査は、主幹事証券会社による証券審査と類似した流れで、質問状の提出がされ、それに対して回答書とエビデンスを添付して回答するというプロセスが行われます。この審査を通過することが出来れば、上場承認となります。

上場承認とロードショーの実施

証券取引所の上場審査が完了し、上場承認されると、「新規上場承認された会社」として公衆に縦覧されることとなります。その上場承認から上場日までは約1カ月程度となっており、その間は上場前に投資家に対して自社の株式への投資を勧誘することができる期間となります。この期間に機関投資家を中心に1on1等のミーティングを設定してプレゼンを行うというロードショーを実施することとなります。人気のある会社では約1カ月の間に数十件のミーティングを行うことから、経営者たちはこの間は、予定を一切入れずにロードショーのミーティングに時間を割くことが多くなります。このロードショーにより投資家から投資の意向表明を受け、その意向を踏まえてブックビルディングが行われ、IPO時の公募価格が決定することとなります。

新規上場（IPO）

上記のプロセスを全て終えることで、ついにIPO準備のプロセスを満了し、新規上場の日を迎えることとなります。そして、9時に株式市場が開くタイミングで初値が付くのを緊張して待つこととなります。また、証券取引所においてIPOを祝うセレモニーを行い、上場の鐘を鳴らす歓喜の瞬間を迎えることとなります。
IPO準備のプロジェクトは非常に苦しく長いプロセスであるため、喜びはひとしおで、経営者や携わったプロジェクトチームはもちろんのこと会社を共に成長させた社員やステークホルダーと共に、祝福を共有することができるかけがえのない日となります。

まとめ

IPOのスケジュールと実施する内容の代表的な内容を紹介させていただきました。
しかし、この記事だけではIPOで実施する内容の100分の1も記載をし切れていないくらい、IPO準備で実施すべき内容は複雑で専門的で膨大です。また、IPOを目指すためには、ガバナンス体制を整備するために役員の増強、内部管理体制の整備のための自社社員の採用、専門的な内容をサポートしてもらうための外部コンサルティングの活用などで数千万円という追加コストがプロジェクト期間中で発生することとなります。

IPOを無理に進めようとするあまり、企業体力を削ぐことになりかねないことからも、IPO準備を進めるのか否かも慎重に判断をする必要があります。
IPOした経営者からの情報だけを聞いて進めたり、やみくもにIPO準備を進めたりするのではなく、まずはIPOすること自体についても専門家に相談をしてみることを推奨いたします。

IPOに向かうか否かに限らずとも、事業を進める中では勤怠管理を適切に行い、貴重な人的資本を活かすことが事業成長においては重要です。人的資本を有効活用し、自立した事業成長をするためにも労務分野におけるツールの一つとして、PCログ機能のある「ミナジン勤怠管理」をぜひご利用ください。

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IPOの実現に向けて準備を進めるなかで、主幹事証券会社から社労士による労務監査を受けるよう指示されることがあります。最近の特徴として、上場審査において実質審査基準の比重が高まっていることもあり、労務監査の重要性が増しているといえます。社労士が実施する労務監査とは、どのような内容なのでしょうか。

本記事では、社労士が実施する労務監査の概要や、上場に向けて確認すべき労務のポイントを解説します。ぜひ参考にしてください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

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IPO準備で社労士が実施する労務監査とは？

労務監査を実施するには、労働諸法令や労働問題に対する深い見識が必要です。そのため、人事・労務の専門家である社会保険労務士に監査を依頼することが一般的です。社労士は、企業の労務管理体制をあらゆる角度からチェックし、労働実態が法令に則しているか判断し、適切なアドバイスを行います。ただし、IPOにおける労務監査については普段の社労士業務とは異なる論点や視点、経験が求められますので、依頼する社労士に実績を確認したほうがよいでしょう。

労務監査は企業の担当者に対するヒアリングやアンケート、書面上（就業規則・36協定等）の調査などによって行います。IPOにあたって労務監査を実施することで、自社内では気づけなかった問題点を発見でき、内部管理体制を強化する足がかりとなります。

IPO準備で社労士が労務監査を実施するタイミング

労務監査を実施する時期は、N-3期と呼ばれる「直前々々期」と、N-1期と呼ばれる「直前期」の2回実施するのが一般的です。

N-3期で監査を受ける狙いは、監査法人によるショートレビュー（IPOに向けての課題を洗い出す予備調査）の前に監査を実施することで、監査法人に選ばれやすくするためです。近年、監査法人は深刻な人手不足により、できるだけ経営課題の少ない企業を選ぶ傾向があります。N-3期に労務監査を終えていることは、労務管理体制が一定の水準であることの証明となります。

さらに、N-1期で再び労務監査を受ける理由は、労働諸法令は改正が多く、最新の改正に対応しているか直前に確認する必要があるためです。2回の労務監査によって、万全の状態で上場審査に臨めるようになります。

社労士等による労務監査が必要な理由

労務監査はIPOの必須要件ではありませんが、必要な理由として、以下の２点が挙げられます。

• 上場審査で実質審査基準が重視される傾向のため
• 客観的な評価が必要なため

それぞれについて詳しく解説します。

上場審査で実質審査基準が重視される傾向のため

上場審査には、形式要件と実質審査基準の2種類があります。これまでは、株主数や時価総額、利益の額などの形式要件を満たしていれば審査をクリアできる傾向がありましたが、最近の特徴として実質審査基準が重視されるため、形式要件だけの整備では審査に通らない場合があります。

実質審査基準には数値などの明確な尺度は存在せず、企業が安定的に収益を上げ、適切な管理体制を構築し、将来を見越した健全な経営を行っているかなど、質的な側面から評価します。

実質審査基準のなかでも、労働基準法が守られているかは重要なポイントです。働き方関連法の施行など社会的な動きも相まって、適切な労務管理ができていない企業は、今後労務管理上の問題が発生するリスクが高いと判断されてしまいます。労務監査を受けることで、自社が労働基準法を遵守できているかを客観的に判断できます。

客観的な評価が必要なため

上場審査の審査基準は厳しく、クリアするためには自社の現状について正しく把握し、改善を図る必要があります。そのためには、第三者による客観的な評価が不可欠です。

企業が自力ですべてを担うことは不可能ではありませんが、注意すべきリスクは多岐に渡るため、自社のリソースだけでまかなうことは困難を極めます。人事・労務の専門家である社労士に労務監査を依頼してプロの視点から自社を客観的に分析してもらうことで、効率的に改善策を講じることができます。

IPO準備企業が確認すべき労務リスク

IPO準備企業が確認すべき労務リスクは、以下の9つです。

• 就業規則・規定の整備
• 雇用契約書の作成
• 社会保険への加入
• 労働時間の適切な管理
• 36協定の締結・届出
• 未払いの残業代の有無
• 安全衛生管理体制の整備
• ハラスメントへの対応
• 有給休暇の取得状況

それぞれについて詳しく解説します。

就業規則・規定の整備

IPOを実現するためには、人事労務に関する規則・規定の整備と従業員への周知、適切な運用が重要です。人事労務に関する規則・規定とは、就業規則や給与規程をはじめ、退職金規程、育児介護休業規程、旅費規程など、多岐に渡ります。

IPOにあたっては、これらの規則・規定が整備され、適切に運用されているかあらゆる角度からチェックされます。近年ではテレワークや在宅勤務を導入している企業が増えていますが、導入している場合は在宅勤務規程の整備も必要です。昨今法改正も頻繁に行われるため、随時見直しをする必要もあるでしょう。

労働条件通知書（雇用契約書）の作成

労働条件通知書の作成も大事なポイントです。労働条件通知書は書面での交付が必須ではなく、口頭での合意でも問題ありませんが、労働時間や残業管理の基本となる書類のため、書面による交付が望ましいでしょう。

労働条件を明記した労働条件通知書を交付することで、企業側と従業員の認識の違いによるトラブル発生のリスクを抑える効果があります。万が一トラブルに発展した場合も、労働条件を記録として残しておくことで企業側としては対応が取りやすくなるメリットもあります。必ず記載しないといけない項目もありますので、注意が必要です。

社会保険への加入

健康保険や厚生年金、雇用保険などの社会保険の加入漏れも労務リスクとして注意すべきポイントです。パート従業員やアルバイトなども一定の基準を満たす場合は社会保険に加入させる義務があります。

社会保険の未加入は法令違反にあたるため、IPO審査の通過が困難になる可能性があります。さらに、加入漏れが生じると過去2年間にさかのぼって社会保険料を納める必要が生じるため、金銭的なリスクも高いといえます。

労働時間の適切な管理

従業員の労働時間の管理は、厚生労働省の「労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に沿って実施する必要があります。当該ガイドラインには、労働時間について客観的なデータにもとづいて適正に記録することが必要である旨が明記されています。労務監査においてもPCログやタイムカードなどの記録と実態が合致しているかは重要なチェックポイントです。

労働時間の適切な管理を怠り、過重労働が原因で従業員が過労死するなど最悪の事態となった場合、企業としては多額の損害賠償が必要となるケースも想定されます。当然ながらIPO審査の通過は困難になるでしょう。

PCログ機能のある勤怠管理システム等で労働時間管理の体制を強化し、打刻時間を上書きできないようにするなど、勤務時間を正しく把握するためのシステムを整備することも大切です。

参考：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」[PDF]

36協定の締結・届出

36協定は、過重労働を防止するための基本的な対策です。企業は法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員に命じる場合、従業員の代表者などと協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

36協定は従業員と使用者の間で労働時間の取り決めをし、従業員に不利な労働時間にならないことを目的としています。また長時間労働にならないための目安にもなります。届け出が漏れていることによって是正勧告を受けた場合、すぐに労働環境の見直しに着手し、改善を図った旨を記した報告を提出する必要があります。

未払いの残業代の有無

労務監査で残業代の未払いについて指摘されるケースは多くあります。残業代の未払いがあると労務管理が不十分であると判断され、IPOの審査通過は困難になります。

残業代の未払いを防ぐためには、労働時間の適切な把握が不可欠です。労働時間の管理方法自体に問題がある場合はシステムを見直すなど、体制を整える必要があります。また、就業規則や給与規程と給与計算方法に齟齬がある場合は、実態に即した規則・規定への見直しが必要です。割増賃金が正しく計算されているかもしっかりと確認しておく必要があります。

安全衛生管理体制の整備

社内の安全衛生管理体制の整備や運用も重要なポイントです。労働安全衛生法では、常時50名以上の事業場においては、衛生管理者や産業医の選任、月1回の衛生委員会の開催、年1回のストレスチェックの実施などについて定めがあります。

近年は過重労働に起因する従業員のメンタルヘルス不調の問題が増えており、業務上の災害として認められると、企業の安全配慮義務違反が問われることもあります。IPOを実現するには、社内の安全衛生管理体制の確立が求められます。

ハラスメントへの対応

2020年に改正パワハラ防止法が施行され、2022年4月からすべての企業においてパワハラ防止措置が義務化されました。相談窓口の設置やパワハラを起こさせない体制づくりが求められています。

法律上の義務を怠り社内でパワハラが発生した場合、企業の責任がこれまで以上に厳しく問われることとなります。ハラスメントの相談窓口の設置や、従業員への研修、「メンタルヘルス対応マニュアル」を作成するなど、従業員が働きやすい健康的な職場を実現するための十分な対策が必要です。

有給休暇の取得状況

労務監査では、従業員の有給休暇の取得状況も重要なポイントとなります。2019年4月の労働基準法改正により、年間10日以上の有給休暇が付与される従業員については、最低5日の有給休暇を消化させることがすべての企業に義務付けられました。

労働基準法違反があると、行政指導や訴訟などのリスクが生じ、上場審査にあたっての障壁となります。IPOを目指す企業にとっては、労務管理にかかわるコンプライアンスの強化が必須です。

IPOまでの流れ

IPOの意思を固めてから実現に至るまでの流れは、証券取引所の上場審査に申請する決算期をN期とし、以下の4つの期間に分類して考えます。

• N-3期
• N-2期
• N-1期
• N期

それぞれの詳細を解説します。

N-3期

N-3期は、IPO準備の助走期間ともいえる時期です。監査受入に向けての人材確保やIPOに必要な管理体制の強化および構築が求められます。また、この期間に監査法人などによるショートレビューを受け、IPO準備の段階で検討すべき課題の洗い出しをするとよいでしょう。

近年では特に、N-3期から適切な労務管理体制を整えておくことが重要なポイントとなります。

N-2期

N-2期では、監査法人のショートレビュー結果を踏まえ、改善すべき事項の明確化や内部管理体制の強化など、より具体的な社内体制の整備を進めます。

また、N-3期末からN-2期首にかけて、監査法人の予備調査を受けます。予備調査では、監査を受け入れてもらうための体制が整っていることやN-2期の期首残高を確認します。

N-1期

N-1期は、IPOのテスト期間ともいえる時期です。上場会社にふさわしい管理体制を期首から運用する必要があります。上場にあたっての申請書類やその他必要な書類のドラフトを作成し、主幹事証券会社による審査がスタートします。

また、N-2期に引き続いて監査法人と監査契約を結び、N-1期にかかわる監査を受けます。

N期

N期では、N-1期に構築した体制を運用するとともに、上場に必要な申請書類などを完成させ、証券取引所に上場申請します。上場審査の期間は、一般的に2～3カ月程度です。

無事に証券取引所に上場が承認されれば、IPOが実現したことになります。株式の公募や売り出しをする場合は、有価証券届出書の作成が必要です。

IPO準備で社労士に労務監査を依頼するときのポイント

IPO準備で社労士に労務監査を依頼する際は、いくつかポイントがあります。

• 費用の明確さと透明性
• 労務監査の実績の豊富さ
• コミュニケーションの取りやすさ

それぞれについて詳しく解説します。

費用の明確さと透明性

労務監査の費用については明確な基準はなく、事務所ごとに違いがあります。労務監査を依頼するためにインターネットで社労士事務所の料金体系を調べようと思っても、詳細が書かれていないケースも多くあります。そのような場合は、電話などによる問い合わせが必要です。

料金を確認する際のポイントは、基本料金以外に別途費用が発生する可能性があるかどうかです。費用について詳細を話すことを避けるような態度や曖昧な回答が多い社労士事務所とは契約しない方が賢明でしょう。

労務監査の実績の豊富さ

社労士にはそれぞれ得意分野があります。そのため、依頼前に労務監査の実績がどのくらいあるのか確認することをおすすめします。ホームページで実績が公開されている事務所も多いため、確認してからコンタクトを取るとスムーズでしょう。

また、依頼を検討している社労士の前職が公表されている場合は、チェックすることもポイントです。社労士の前職が自社と同業であったり近い分野であったりする場合は、自社の状況をより深く理解したうえで有効な提案を受けられるでしょう。

コミュニケーションの取りやすさ

コミュニケーションの取りやすさも大切なポイントです。実績が豊富で能力の高い社労士でも、相談しづらい雰囲気があったり企業側の要望に対するレスポンスが遅かったりする社労士はおすすめできません。ビジネスパートナーとして、必要なときに気軽に相談できる相手を選ぶことが重要です。

「相性を見極めるのが難しい」と感じる場合もあるかもしれませんが、多くの社労士事務所は初回の相談を無料で行っています。そのような相談の時間を有効に活用し、コミュニケーションの取りやすさを判断することが大切です。

まとめ

IPOの審査基準をクリアするためには、N-3期から適切な労務管理体制を整えておくことが重要です。労務管理体制の整備にあたっては社労士による労務監査を受け、客観的な視点からアドバイスを受けることが有効です。

「MINAGINE勤怠管理」は、IPO実現に向けての労務管理を徹底的にサポートします。IPOにおいて特に重要なPCログによる客観的な労働時間の管理が可能です。煩雑な労務作業をアウトソーシングしたいニーズにも応えることができます。IPO実現に向けて、ぜひ「MINAGINE勤怠管理」の導入をご検討ください。

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労務監査とは、労働諸法令の遵守状況を調査することですが、監査項目は多岐にわたり、念入りに準備する必要があります。

本記事では、労務監査の概要やIPO準備企業における労務管理のポイントを解説します。ぜひ参考にしてください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

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労務監査の基礎知識

IPOを目指す企業にとって、労務監査は関心度の高いテーマといえるでしょう。そもそも労務監査とは、どのようなものなのでしょうか。また、必ず受けなければならないのでしょうか。詳しく解説します。

労務監査とは

労務監査とは、労働諸法令の遵守状況を調査することです。具体的には、労務に関する書類や規定などの書類が整っているか、就業規則の内容が正しく運用されているか、実際の運用に問題がないかなどを調査します。

調査はヒアリングやアンケート、書面上（就業規則・36協定等）の調査によって行われ、監査結果を評価します。労務調査を実施することで、上場にあたっての問題点や課題に気付くことができ、従業員の働く環境整備にもつながります。

社内のトラブルを未然に防ぐことで、企業としての信用を失うリスクを抑えられる点がメリットです。

IPO準備における労務監査の必要性

労務監査はIPOにおいて必須ではないものの、近年は企業の労働環境が重視される傾向があり、主幹事証券会社から労務監査を受けるよう依頼があるケースが増えてきています。

IPOの審査において、労務に関する重大な問題点が指摘されれば、上場が延期になってしまうというケースも存在します。IPOの前に第三者による監査を受けて自社の状況を客観的に把握し労務上の問題を解決しておくことは、将来起こり得るトラブルを防止し、IPOの審査をスムーズなものにします。

IPOすることのメリット

IPOは、企業やそこで働く従業員にとって多くのメリットがあります。主なメリットは、以下の5つです。

• 社会的信用が上がる
• 資金調達がしやすくなる
• 人材確保がしやすくなる
• 従業員のモチベーションが上がる
• 社内体制の強化が図れる

それぞれについて詳しく解説します。

社会的信用が上がる

IPOの審査基準は厳しいものであるため、IPOを実現すること自体が企業の社会的信用につながります。取り引きの安全性を重視する企業は多く、扱う商材がどんなに優れていても、社会的信用が担保できない会社とは取り引きしない方針の企業も少なからず存在します。

IPOによって社会的信用力が高まれば、これまで取引ができなかった企業との契約が実現するなど、さらなる事業拡大へつながるでしょう。

資金調達がしやすくなる

IPOが実現すると、金融機関などの機関投資家や個人投資家など、さまざまな投資家が自社の株式を保有したり売買したりすることになります。株式市場から資金調達できるため、金融機関やベンチャーキャピタルによる調達よりも、多くの資金が手に入る場合が多く存在します。

また、金融機関からの借り入れや社債発行による調達は返済と利息の支払い義務が発生しますが、株式発行による資金調達は返済義務が発生しないというメリットがあります。

人材確保がしやすくなる

IPOは人材採用の面でも効果を発揮します。「上場していること」を就職先の条件として挙げる求職者は少なからず存在します。上場するためには厳しい審査をクリアする必要があるため、一般的に「上場企業＝経済基盤がしっかりしていて社会的信用があり安心して働ける環境である」と判断されるためです。

IPOによって社会的信用を獲得し企業の知名度も高まれば、結果として多くの就職希望者を集めることができ、優秀な人材の確保がしやすくなるでしょう。

従業員のモチベーションが上がる

企業の社会的信用や知名度の向上は、従業員にとってもプラスに働きます。たとえば、住宅ローンを組む際は、上場企業に所属していることで審査に通りやすくなるメリットがあります。

また、IPO時の経験は転職市場で高く評価される傾向があるため、自分の市場価値を高めることにつながります。

他にも、IPOによってストックオプションなどのインセンティブを得られる点もメリットの1つです。企業の株価が上昇すればその分報酬を獲得できるため、従業員のモチベーションアップにつながるでしょう。

社内体制の強化が図れる

IPOを実現するには、証券会社や証券取引所の審査および監査法人による監査を通過しなければなりません。審査基準は厳しく、クリアするためには内部管理体制を強化する必要があります。必然的に、IPOの準備を通して社内体制の強化が図れます。

各種の社内制度や規則の見直しにより上場企業にふさわしい健全な内部体制が構築できれば、今後の経営にとって大きなプラス要素となるでしょう。

労務監査の実施タイミング

労務監査実施のタイミングは一般的に2回したほうがよいと言われており、「直前々々期」と「直前期」です。直前々々期に労務監査を実施する理由は、監査法人のショートレビュー前に監査を受けることでコンプライアンスを遵守していることを明確に示し、監査法人に選ばれやすくするためです。

近年、監査法人の人手不足が深刻化していることもあり、受けてくれる監査法人が見つからない「監査難民」という言葉も存在するほどです。監査法人としては上場時に問題が起こりにくい、できるだけ経営課題の少ない企業を選ぶ傾向があるため、労務監査を受けていることはアドバンテージになります。

さらに、監査は直前期にも実施することが推奨されています。労働諸法令は改正が多く、直前々々期の労務監査では問題がなくても、直前期のタイミングで問題が見つかる可能性があるためです。

労務監査の流れ

労務監査は、以下のステップで実施されます。

1. 実施準備
2. 労務監査の実施
3. 監査報告

労務監査の期間は、一般的に3～12カ月程度です。それぞれのステップの詳細を解説します。

実施準備

まずは労務監査を受ける前の準備が必要です。具体的には、以下を準備します。

• 監査の範囲と期間を決める
• 監査項目を決定する
• 監査対象となる書類を準備する
• 監査担当者との打ち合わせ

監査を依頼したい内容や範囲、実施期間などについて担当者と打ち合わせた後、実際に監査を実施する監査人の編成やスケジュール案の作成、監査対象となる書類の準備もこのタイミングで行います。

必要書類は、労働者名簿や賃金台帳、出勤簿、就業規則、労働契約書など多岐にわたります。

労務監査実施

準備が整ったのちに、実際に労務監査を実施します。具体的には、以下のような内容です。

• 事前提出した書類の確認
• ヒアリングやアンケートによる調査の実施
• 労務監査の実施
• 労務監査報告書の作成

労務監査の方法はさまざまですが、書面による監査をはじめ、ヒアリングやアンケート調査による監査が一般的です。予定していた監査項目のチェックが一通り完了したら、監査結果についてまとめた報告書が作成されます。

監査報告

最後に、監査報告が実施されます。

• 監査報告書の提出
• 改善策の検討

監査結果をまとめた報告書をもとに、監査報告会が実施されます。場合によってはレポートの提出のみで完了することもあります。

監査報告会では、監査を通して発覚した労務環境に関する問題点や見直すべき制度、改善が望ましい事項などについて報告がなされます。企業は、報告の内容にもとづいて改善や見直しをし、IPOの準備を進めていきます。

IPO準備企業における労務管理のポイント

IPOに向けた労務管理のポイントは、以下の9つです。

• 就業規則・規定の整備
• 雇用契約書の作成
• 社会保険への加入
• 労働時間の適切な管理
• 36協定の締結・届出
• 未払いの残業代の有無
• 安全衛生管理体制の整備
• ハラスメントへの対応
• 有給休暇の取得状況

それぞれについて詳しく解説します。

就業規則・規定の整備

労務監査では、就業規則や規定が正しく運用されているかあらゆる角度からチェックされます。形式的に整えただけでは監査を通過することは難しいでしょう。

特に、創業間もない企業の場合は、実際の勤務実態と就業規則に乖離（かいり）があることも少なくありません。就業規則は労務管理の根本で、不適切な運用は内務管理体制が整っていないと判断されてしまいます。勤務実態と乖離が生じないように就業規則や規定を整備し、運用していく必要があります。

労働条件通知書の作成

労働条件通知書の作成も労務監査の重要なチェックポイントです。労働条件通知書は、労働時間や残業を管理するうえで根拠となる書類です。

労働契約には労働条件通知書の交付が必須ですが、雇用契約は書面による他、口頭による締結でも成立します。しかし、何らかの形で雇用契約の内容を残しておかなければ、後々双方の認識の違いによるトラブルに発展するリスクが高くなります。その観点でも、書面で労働条件通知書を作成し、記録として残しておくことが賢明です。この際に互いに合意したことを示す雇用契約書の意味合いをかねて「労働条件通知書兼雇用契約書」として締結することで、労使間のトラブル防止に役立つでしょう。
※雇用契約書は、労働者と使用者の双方が合意（署名・捺印）する契約となります。

社会保険への加入

社会保険の加入漏れは、注意しなければならないポイントです。正社員はもちろんのこと、パート従業員やアルバイトなども一定の基準を満たせば社会保険に加入させる義務が発生します。

企業側の認識の誤りやミスにより加入漏れが発生しているケースは多くあります。社会保険の未加入は法令違反に該当し、審査の通過が難しくなるため注意が必要です。IPOの準備として、再度すべての従業員について社会保険の加入状況を調査する必要があります。

労働時間の適切な管理

労働時間が適切に管理されているかも、IPOの審査においても問われる大切な事項です。時間外労働については労働基準法で定めがあり、従業員の労働時間の管理は、厚生労働省の「労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に沿って実施する必要があります。当該ガイドラインには、労働時間について客観的なデータにもとづいて適正に記録することが必要である旨が明記されています。労務監査においてもPCログやタイムカードなどの記録と実態が合致しているかは重要なチェックポイントです。

適切な労働時間管理が出来ていないと、未払い残業代、36協定の遵守、長時間労働等の前提が崩れるため労働時間の適切な管理は非常に重要です。

労働基準法が遵守され、適切な労働時間の管理がなされているかどうかは、客観的なデータを示して証明する必要があります。タイムカードと実際の勤務時間に乖離があるとすれば、解消しておく必要があります。

36協定の締結・届出

36協定とは、労働者と使用者間で交わす労使協定の1つで、企業は法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員に命じる場合、従業員の代表者などと協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

特に中小企業では36協定を提出していない場合も多く、是正勧告を受けるケースがあります。36協定の有効期限は1年のため、毎年忘れずに提出する必要があります。有効期限が切れる前に新しい36協定を提出するように期日管理をするべきでしょう。また、会社単位ではなく事業所単位で提出する必要があるため、従業員が1人でも所属している事業所があれば、提出が漏れていないか改めて確認する必要があります

未払いの残業代の有無

労務監査で未払いの残業代について指摘されるケースが多くあります。残業代の未払いは、IPOの申請期に発覚すると上場延期や上場自体ができない大問題に発展するおそれもあるため、注意が必要です。

未払いを発生させないためには、労働時間の管理を徹底する必要があります。労働時間の管理方法に不備がある場合や、就業規則と給与規程に不整合がある場合などは、速やかに改善に努め、適切な労働時間の管理を実現するための仕組みを整えなければなりません。

安全衛生管理体制の整備

企業は従業員に対し、業務を原因とする労働災害や健康障害を防止しなければならない「安全配慮義務」を負っています。安全衛生管理体制の整備は、労務監査をクリアするための大切なポイントです。

労働安全衛生法では、産業医や衛生管理者、衛生委員会、定期健康診断、ストレスチェックの実施などについて具体的な定めがあります。近年では従業員のメンタルヘルス対策が重視される傾向があるため、企業として安全衛生管理体制を整備し、適切に運用する必要があります。

ハラスメントへの対応

以前は、職場のハラスメント問題は個人的な問題とされ表面化しにくい面がありましたが、近年では社会的にも大きく取り上げられるようになり、ハラスメントへの対策は企業の義務でもあります。

2020年には改正パワハラ防止法が施行され、2022年4月からすべての企業にパワハラ防止措置が義務付けられ、相談窓口の設置やパワハラを防止するための体制づくりが必須とされています。ハラスメントで従業員とトラブルが発生している場合は、全従業員へ実態の調査、改善を求められることがありますので注意が必要です。

有給休暇の取得状況

労働基準法の改正により、年10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、最低5日の有給休暇を消化させることが、すべての企業に義務付けられました。

労務監査では、労務管理において法令遵守が徹底されているかが重要なポイントとなります。そのため、従業員の有給休暇の取得状況も企業として管理する必要があります。

有給休暇の取得は、従業員のメンタルヘルス対策としても有効です。有給消化率アップに向けた積極的な取り組みが求められています。

まとめ

IPOを実現するためには、監査の対象期間が始まる前から適切な労務管理体制を整えておくことが大切です。労務管理体制の要となるのが、従業員の労働時間の管理です。労働時間は、客観的なデータにもとづいて正しく運用されていることを証明できなければなりません。

「MINAGINE勤怠管理」は、年々厳しくなる法改正や複雑な就業制度にも対応できるクラウド型勤怠管理システムです。PCログの記録が可能で、厚生労働省のガイドラインに準拠した「客観的打刻」を実現します。IPOの申請期に問題になりがちな未払い残業代等の問題への事前対策を行うことができます。

IPOを見据え、労務管理体制を強化したいとお考えの場合は、ぜひ「MINAGINE勤怠管理」の導入をご検討ください。

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毎年2月頃から申請が始まるIT導入補助金ですが、2024年度も「IT導入補助金2024」として補助金の交付が始まっています。
導入するITツールや申請の形態によっては最大3,000万円までの補助を受けられる制度であるため、ITツールの導入を検討している事業者の方におすすめの制度です。

この記事では、IT導入補助金がどのような制度なのか、概要や申請方法についてわかりやすく解説します。「ITツールの導入にIT導入補助金を活用したい」「IT導入補助金を活用できる場面を知りたい」とお考えの方は、ぜひ最後までお読みください。

IT導入補助金とは？

IT導入補助金とは、中小企業や小規模事業者などのITツール導入を支援する補助金制度です。
本制度は中小企業や小規模事業者などの業務効率化やDXなどが図られ、労働生産性が向上することを目的としています。

補助金の対象となるITツールは、事前に事務局の審査を受けたもので、IT導入補助金のホームページに公開されているものです。
IT導入補助金には目的に合わせて複数の枠が設けられており、枠ごとに募集期間や補助率、補助上限額が異なるため、申請する際は注意が必要です。

IT導入補助金の補助額

IT導入補助金の補助額は、枠ごとに異なります。
IT導入補助金で設けられている枠ごとの補助額や補助率について見ていきましょう。

通常枠

通常枠は、ソフトウェアやシステムなどのITツールを導入して、事業の業務効率化や売上向上をサポートする枠です。
1プロセス以上にITツールを導入する場合と、4プロセス以上にITツールを導入する場合では補助額に違いがあります。

インボイス枠（インボイス対応類型）

インボイス枠（インボイス対応類型）は、インボイス制度に対応した会計・受発注・決済ソフトやPC・ハードウェアの導入を支援する枠です。
2023年10月より開始されたインボイス制度への対応に必要なITツールを導入する際に利用できます。
企業の形態や補助率、補助額などが細かく分かれているため、導入するツールの種類などの詳細な確認が必要です。

インボイス枠（電子取引類型）

インボイス枠（電子取引類型）は、企業単位ではなく商流単位でインボイス制度に対応した受発注システムを導入する企業を支援する枠です。
中小企業・小規模事業者等に仕事を発注している企業がインボイス制度に対応したシステムを導入し、中小企業・小規模事業者等に無料で利用できるような環境を整える場合に、システムの導入費用を支援するものです。
インボイス枠（インボイス対応類型）とは異なり、PC・タブレット等やレジ・券売機等には適用されない点に注意が必要です。

セキュリティ対策推進枠

セキュリティ対策推進枠は、増加するサイバー攻撃に対処するために行う対策費用の一部を支援する枠です。

独立行政法人情報処理推進機構による「サイバーセキュリティお助け隊サービスリスト」に掲載されているサービスの導入にかかる利用料の補助を最大2年分を受けられます。

複数社連携IT導入枠

複数社連携IT導入枠は、サプライチェーンや商業集積地に属する複数の中小企業・小規模事業者等が連携してITツールを導入する際に支援する枠です。

多くの事業者が関わるため、補助率や補助額の規定が細かく決められています。そのため、複数社連携IT導入枠を活用する場合には詳細な確認が必要です。

IT導入補助金が使えるITツール

IT導入補助金は、受発注ソフトや労務管理ソフトなどのソフトウェアからパソコンやタブレットなどのハードウェアまで、さまざまなITツール・IT機器の導入にも活用できます。

中でも、ソフトウェアは業務効率化やDX化につながるものであれば、幅広い種類の中から選ぶことができます。

具体的には、受発注ソフトや会計ソフト、決済ソフトだけではなく、労務管理システムなどにも活用が可能です。

顧客との取引で利用する営業管理システムだけでなく、社内業務（バックオフィス）で活用するシステムも選択肢に挙げられるため、幅広く活用することができます。

IT導入補助金の補助対象者

中小企業で​​IT導入補助金の補助対象者となるのは、原則以下の表に当てはまる企業・団体です。企業であれば、日本国内で法人登記され、国内で事業を営んでいる必要があります。

小規模事業者でT導入補助金の補助対象者となるのは、以下の表に当てはまる企業です。

IT導入補助金の対象外となる企業

IT導入補助金の対象外となる企業は、次の6つのいずれかに当てはまる事業者です。

①発行済株式の総数又は出資価格の総額の2分の1以上を同一の大企業が所有している中小企業・小規模事業者等
②発行済株式の総数又は出資価格の総額の3分の2以上を大企業が所有している中小企業・小規模事業者等
③大企業の役員又は職員を兼ねている者が、役員総数の2分の1以上を占めている中小企業・小規模事業者等
④発行済株式の総数又は出資価格の総額を①～③に該当する中小企業・小規模事業者等が所有している中小企業・小規模事業者等
⑤　①～③に該当する中小企業・小規模事業者等の役員又は職員を兼ねている者が役員総数の全てを占めている中小企業・小規模事業者等
⑥確定している（申告済みの）直近過去3年分の各年又は各事業年度の課税所得の年平均額が15億円を超える中小企業・小規模事業者等

そのほか、宗教法人やPTAなどの法人格のない任意団体、過去1年以内に労働関係法令違反で送検処分を受けた事業者、指定暴力団なども対象外となります。

参照：IT導入補助金2024年 公募要領 通常枠「2-2-2 申請の対象外となる事業者」より

IT導入補助金の申請の流れ

IT導入補助金の申請は、次のような流れで進めます。

• 公募要領等の確認・理解
• 導入するITツールの選択・IT導入支援事業者の選定
• 申請準備
• 交付申請
• 採択・交付の決定
• ITツールの契約・購入
• 事業実績報告・補助金交付

公募要領等の確認・理解

まずは、公募要領等の確認・理解を行います。

IT導入補助金には複数の枠があり、枠ごとに交付規程・公募要領が掲載されています。交付対象になるのか、どの程度の補助を受けられるのか、などについて確認するようにしてください。IT導入補助金2024の交付規程・公募要領は以下のページからダウンロードできます。
資料ダウンロード ｜ IT導入補助金2024

導入するITツールの選択・IT導入支援事業者の選定

続いて、導入するITツールの選択とIT導入支援事業者の選定を行います。

IT導入補助金を利用する際に、どのITツールを導入するのかについては、選定したIT導入支援事業者とともに検討します。また、導入したいITツールが決定している場合は、ツールの提供元がベンダー系導入支援事業者かどうかを調べる必要があります。

ITツールやIT導入支援事業者を調べたい場合は、以下のページを参考にしてみてください。
ITツール・IT導入支援事業者検索｜IT導入補助金2024

申請準備

導入するITツール・IT導入支援事業者が決まったら、申請準備に入ります。
申請準備では、主に書類の準備を行います。

法人の申請に必要な書類は、以下の2種類です。

• 履歴事項全部証明書
• 法人税の納税証明書（その1またはその2）

一方、個人事業主の申請に必要な書類は、以下の3種類です。

• 運転免許証または運転経歴証明書または住民票
• 所得税の納税証明書（その1またはその2）
• 所得税確定申告書B

法人と個人事業主で必要書類に違いがあるので、準備の際には注意が必要です。なお交付申請前には、下記の手続きが必要です。

• 「gBizIDプライム」アカウントの取得
• 「SECURITY ACTION」宣言の実施
• 「みらデジ経営チェック」の実施（通常枠においては必須）

参考：IT導入補助金2024年

交付申請

書類の準備が完了次第、以下の流れで交付申請を行います。

• IT導入支援事業者から「申請マイページ」の招待を受ける
• 「申請マイページ」に申請者基本情報など、必要な情報を入力し、必要書類を添付する
• IT導入支援事業者が導入するITツール情報や事業計画値を入力する
• 「申請マイページ」で内容を確認し、申請に対する宣誓を行い、事務局へ提出する

このように、IT導入支援事業者とのやりとりが必要となるため、スムーズに連絡が取れる体制を構築しておくと良いでしょう。

採択・交付の決定

申請内容をもとに補助金の交付を受けられるかの審査が行われ、審査が終わると交付決定、または不採択の通知がなされます。
交付決定を受けた申請者は補助事業者となり、補助事業の開始ができるようになります。

ITツールの契約・購入

交付決定後に、ITツールの契約や購入をします。
交付決定前にITツールの契約や購入をすると、補助金の交付が受けられません。
そのため、必ず交付決定後にITツールの契約や購入を行うようにしてください。

事業実績報告・補助金交付

ITツールの契約や購入をしたら、ITツールの契約や納品、支払いなどが行われたことを示す証憑の提出が必要です。

まず、中小企業・小規模事業者等が「申請マイページ」から必要事項の入力と証憑の添付を行い、事業実績報告を作成します。

続いて、IT導入支援事業者が事業実績報告の内容を確認し、必要事項の入力を行います。

最後に、内容を確認でき次第、中小企業・小規模事業者等が事務局に事業実績報告を提出し、報告は完了です。
報告が完了し、補助金額が決まると「申請マイページ」で補助額を確認できます。内容を確認をした後に、補助金交付が行われます。

まとめ

IT導入補助金とは、中小企業・小規模事業者等がITツールを導入する際の費用を補助する制度であり、ハードウェアからソフトウェアまでさまざまな種類のITツールで補助金の交付を受けることができます。

特に、ソフトウェアでは営業管理ソフトをはじめ、バックオフィス業務を効率化するサービスにも活用できます。
ミナジンが提供している勤怠管理システムや人事評価システムもIT導入補助金の補助対象です。

勤怠管理や人事評価等の人事労務の領域でITツールの導入を検討している方は、ぜひミナジンが提供する勤怠管理システムや人事評価システムをご検討ください。

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IPO準備企業において主幹事証券会社から、社労士などの専門家による労務監査を受けるように要請されるケースが近年では多くなりました。

本記事では、社労士による労務監査とは何かについて解説します。本記事を通じて、労務監査の流れとIPO準備企業が確認すべき項目や労務リスクを理解することができます。労務監査を依頼する社労士の選び方についても紹介しているので、最後までご覧ください。

■監修者：
社会保険労務士法人南大阪総合労務事務所（株式会社AXIAパートナー代表）
竹内 雅史 氏

金融機関で新規事業に携わり、在籍中に社労士を取得。社労士事務所を経て、コンサルティング会社にて、人事・労務コンサルティングを経験。評価システム（ミライク）の開発実績有。現在は、南大阪総合労務事務所に所属しながら、株式会社AXIAパートナーを設立し、人事・労務コンサルティングをメインに、「人」に関する総合サービスを展開中。人事制度× 社労士× システムの専門性を掛け合わせ、全体最適を目指します。IPOや労務監査（DD）、人事制度の実績も多数あり、親身な対応が評価されています。

竹内先生への労務監査（DD）や
IPO労務のご相談はこちら

労務監査とは？

労務監査とは、企業において労働関係法令の遵守（労務上のコンプライアンス）が整っているかといった体制についての調査のことをいいます。他にも労務調査、労務DD（デューデリジェンス）とも呼ばれることもあります。

労務監査の実施には、主に以下のメリットがあります。

• 労務監査の実施によって現状の労務面の課題が明らかになる
• 労働基準監督署の調査や年金事務所の調査への対策に繋がる
• 会社の規模・成長に合わせた労務環境の整備に繋げることができる
• IPO準備企業が労務監査を受けておくと評価が高くなる
• 労務監査の実施によって事前に労務リスクを減らせる

労務監査の実施により、企業の労務環境のチェックを行うことができ、スムーズなIPOを実現することができます。

社労士等による労務監査が求められる理由

社労士等による労務監査が求められる背景は、近年IPOの準備期間において、主幹事証券会社から専門家である社労士等による労務監査を受けるように要請されるケースが多いことが挙げられます。IPOでは労務監査の実施は必須要件ではありませんが、IPO直前に労務問題が顕在化し、スケジュールの遅延が発生することもあるため、注意が必要です。

社労士等による労務監査を受ければ、第三者による客観的な評価がなされます。企業は自社の現状把握ができ、組織が抱えている労務面の課題が明らかになります。将来に向けて起こり得るリスク回避にも繋がるでしょう。

現在、企業が抱えている労務におけるリスクがIPO時には足かせになりかねないので、上場審査が行われる前には解消しておく必要があります。

社労士等による労務監査実施のタイミング

IPO準備における社労士等による労務監査実施のタイミングは、早ければ早いほどよいと言われています。IPO予定時期の「直前々々期（申請期の3期前）」に実施できれば、余裕をもって対応でき、必要に応じて「直前期（申請期の1期前）」に2回目を実施することで万全の体制でIPOに望めます。

IPO申請にあたって「直前々期（申請期の2期前）」に監査法人のショートレビューを受ける必要がありますが、「直前々々期（申請期の3期前）」に労務監査を実施すると、労務に関するコンプライアンス遵守企業として監査法人に選ばれやすくなる場合があります。近年は監査法人の人手不足により、受けてくれる監査法人が見つからない場合も多く、監査難民という言葉も生まれています。経営課題やリスクの少ないIPO準備企業として、監査法人にとって選ばれやすい企業になります。
「直前期（申請期の1期前）」に2度目の労務監査を実施するのは、労働関係法令がほぼ毎年改正されるためです。2度目の労務監査を実施して最新の法令に対応した状態でIPO準備に臨めるよう、労務の状況を万全の状態に整えておくべきでしょう。

労務監査の流れ

ここでは、労務監査の流れについて確認します。以下の3つの段階で実施されます。

• 事前準備
• 監査実施
• 監査報告

労務監査を受けるだけでなく、労務監査後の報告を受けることも含まれます。
まずは、事前準備から見ていきます。

事前準備

労務監査を受ける前には、以下の通り事前準備が必要です。

• 社会保険労務士事務所の担当者と労務監査の監査内容・監査範囲・監査実施期間の打ち合わせ
• 労務監査対応の社内メンバーの編成
• 監査スケジュール作成
• 監査に必要な書面上の資料の準備、また監査前の事前質問への回答
  
  ※こちらは監査を受ける社労士事務所によって異なるので、しっかりと確認が必要です。

監査実施

労務監査の事前準備が終了すれば、いよいよ労務監査が実施されます。労働監査の実施方法は、依頼する社会保険労務士事務所によって違いがあります。一般的な監査の実施方法は次の通りです。

• 書面による監査
• 人事労務担当者へのヒアリング実施
• アンケートを伴う監査

労務監査が終了すれば、報告に向けてレポート作成する期間（2週間～1ヵ月）となります。この期間に、追加で質問等をされる場合もあります。

監査報告

労務監査の事前準備・労務監査の実施の2段階を経て、労務監査結果に関しての報告がレポートとして作成されます。労務監査の報告会が実施されることが多いものの、社労士によっては、レポートの提出で終了する場合もあります。

労務監査の報告会や労務監査レポートでは、労務監査を受けた企業の現状の労務環境での不適切事例や見直しが必要な制度などへの指摘事項が報告されます。

企業は、労務監査報告をもとに改善を進めます。その後のアフターフォローまで実施してくれる社会保険労務士も存在します。

IPO準備企業が確認すべき労務リスク

IPO準備企業が確認すべき労務リスクは多岐に渡ります。ここでは以下の10の労務リスクを紹介します。
特に、労働時間管理は労務リスクとしての早急な対策が必要です。

労働時間管理

労働時間を適切に管理していなければ、未払い残業の時間や36協定の遵守も根底が揺らぐため、非常に労務リスクが高い状態となります。まずは労働時間管理を適切に行うことが、IPOの審査においての第一歩とも言えるでしょう。

時間外労働を含め労働時間管理は、客観的な記録による労働時間の把握が法的義務となっています。昨今は勤怠システムを使って管理することが一般的で、さらに実際に勤務した時間と打刻した時間の乖離時間を確認する所まで求められる場合もあります。PCログのある勤怠管理システムがあれば、法律を遵守した形での客観的な労働時間の管理が可能です。

企業はPCログデータの取得によって、テレワークでも在社勤務の場合でも、従業員の勤務実態を可視化することが可能です。

まずは自社の残業時間や36協定の遵守ができているか等、正確に把握することが必要です。

参考：労働基準法第三十六条（時間外及び休日の労働）

残業代の未払い

IPO上で問題となる労務リスクの1つとして、残業代の未払いがあります。残業代の未払いが発生する主な要因は、以下の4つです。

• 労働時間管理が不適正である
• 割増賃金計算に過誤がある
• 管理監督者の要件を備えていない
• 歩合給制で割増賃金を支払っていない

未払い残業代があれば、労務管理に不十分な点があると認められます。未払い残業代の要因を解決しないと、上場審査の通過は難しいでしょう。

適切な労務管理に向けて、実際に打刻した時間と、給与計算で用いている時間に乖離が生じていないか、チェックが必要です。また、法律に基づいた形での客観的な記録が残ってない場合は、PCログ付きの勤怠管理システム等による客観的な労働時間の把握を行うための体制を整える必要があります。

就業規則の運用状況

就業規則が整備されているのはもちろんですが、就業規則通りの運用状況となっているかも確認すべき点です。IPOの審査では、就業規則が形骸化している場合には通過できないためです。

上場に向けて多くの企業は就業規則を整備するものの、運用状況に結果が伴わないケースが見られます。就業規則は労務管理の根幹部分であるため、運用状況との乖離が生じないように整備する必要があります。

労働条件通知書の作成

労働条件通知書が作成されているかは、就業規則と同様にIPOの審査では重要なポイントです。労働条件通知書は、労働時間管理・残業時間の管理においても大切な役割を果たします。

雇用契約においては、労働者と使用者の両方が契約内容に同意していれば、口頭でも有効に成立します。

ただし、労働基準法上、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」という義務があるため、労働条件通知書を作成し、交付する必要があります。この際に互いに合意したことを示す雇用契約書の意味合いをかねて「労働条件通知書兼雇用契約書」として締結することで、労使間のトラブル防止に役立つでしょう。
※雇用契約書は、労働者と使用者の双方が合意（署名・捺印）する契約となります。

36協定の締結・届出

IPO準備企業が確認すべき点として、36協定の締結・届出をしているかどうかも確認すべきポイントです。36協定とは、時間外労働をさせるために必要となる、労使協定を指します。

36協定は、過重労働を防止するための労働基準法に基づいた労使間で結ぶ協定のことです。

中小企業の場合には、協定の届出がされていない場合も多く、是正勧告を受けることもあります。是正勧告を受けた場合には、速やかに労働環境の改善に努め、結果を是正報告として提出するようにしましょう。

参考：厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」[PDF]

有給休暇の取得状況

有給休暇の取得状況は、IPO準備企業が確認すべき労務リスクの1つです。2019年4月に労働基準法が改正され、使用者には、年に5日の年休を労働者に取得させる義務が課されています。年休が10日以上付与される労働者が対象です。対象となる労働者には、管理監督者と有期雇用労働者も含まれています。

昨今、IPOの審査や労働基準監督官にも有給の取得ができているかは重点的に確認されるポイントとなっています。IPO準備企業であれば、労働に関するコンプライアンスの強化が必要です。

参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得（P.5）」 [PDF]

ハラスメント対応

IPO準備企業は、ハラスメント問題への対応も必須です。近年では、さまざまなハラスメントが問題になっています。2020年6月から、パワーハラスメントの防止措置は事業主の義務になりました。

職場におけるパワーハラスメントとは、次の3要素を全て満たすものをいいます。

• 優越的な関係を背景にした言動
• 業務上必要かつ相当程度の範囲を超えた言動
• 労働者の就業環境を害している

客観的に業務上必要であって、相当程度な範囲内で行われた適正と認められる業務指示・指導は該当しないとされています。ハラスメント対策として、第三者による相談窓口の設置・適切な対応の研修・発生時の確認や対応の仕組み化をする必要があります。

参考：厚生労働省「2020年（令和2年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」[PDF]

安全衛生管理体制の整備

安全衛生管理体制が整備されているかも、IPOの審査において重要視されるポイントのため、IPO準備企業にとって、安全衛生管理体制の整備は欠かせません。常時50人以上の労働者を使用している事業場は、衛生管理者の選任等、法令で遵守すべき事項が増えますので注意が必要です。

2015年から常時50人以上の労働者を使用している事業場には、従業員のメンタルヘルスへの配慮のためストレスチェックと面接指導の実施が義務付けられました。上場審査をクリアするには、安全衛生管理体制の整備は必須といえるでしょう。

参考：厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」[PDF]

社会保険の加入漏れ

IPO準備企業にとっては、社会保険の加入漏れには気を付けなければなりません。労務監査でも、漏れのない社会保険への適切な加入は重点的に確認される事項の一つです。

正社員だけでなく、パートやアルバイトの時短勤務労働者も一定の条件を満たしていれば、社会保険の加入義務が生じます。社会保険の加入漏れは法令違反となるため、そのような場合にはコンプライアンスを遵守していないとみなされることになります。また年金事務所からの指摘により、遡及して加入しなければならないこともあるため注意が必要です。

解雇トラブル

解雇とは、使用者からの一方的な労働契約の解除のことです。コロナ禍においては、企業の業績不振から解雇トラブルが急増しました。解雇は、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められなければ、権利の濫用とみなされ無効となってしまいます。

解雇するリスクは高く、従業員も生活がかかっているためトラブルに発展しかねません。解雇はあくまでも最終手段の1つと考えて、退職勧奨による合意退職で合意書を作成し、解雇トラブルにならないようにする必要があります。

労務監査を依頼する社労士の選び方

労務監査を依頼する社労士の選び方を3つ紹介します。

• 実績や得意分野が自社ニーズに合致しているか？
• 相談はしやすいか？
• 料金体系は明確か？

上記を自社に合った社労士を選ぶ際の参考にしてください。社労士の判断で経営面への影響もあるため、慎重に選ぶ必要があります。

実績や得意分野が自社ニーズに合致しているか？

実績の多い社労士であれば、ノウハウも豊富なため特殊な事例にも対応できる可能性も高くなるでしょう。依頼する前に無料相談をして、確認することも大切です。

IPOにおける労務監査については通常の社労士業務とは異なる部分が多いため、注意が必要です。労働基準監督署、年金事務所の調査より、より網羅的で細やかな視点が必要なため、実績については必ず確認する必要があるでしょう。現在顧問社労士と契約がある場合には、顧問社労士にも相談して進める必要があります。

相談はしやすいか？

社労士に労務監査を依頼すれば、事前準備・監査実施・監査報告と付き合いが続きます。今後長く付き合うことを考慮すれば、相談しやすい社労士を選んだ方が良いでしょう。

何度か問い合わせや相談をしてみれば、相性の良し悪しが分かるはずです。コミュニケーションスキルの取りやすい社労士を選ぶことも大切です。優秀な社労士であっても、相談しづらければ途中で選び直すことになってしまいます。

料金体系は明確か？

労務監査に充てられる予算にも限りがある場合も多いでしょう。相談前には料金体系が明確であるかの確認が必要です。社労士のホームページの料金表の確認や問い合わせをし、複数を比較した上で選ぶべきでしょう。

社労士の料金体系は、以前は全国社会保険労務士連合会の定める報酬基準をベースにしていましたが、現在はそれぞれの社労士が価格設定を行っています。社労士に相談したことのある取引先などに相談して、相場を確認してみましょう。

まとめ

労務監査は、事前準備・監査実施・監査報告の3段階で実施されます。IPO準備企業が確認すべき労務リスクには労働時間管理など様々存在します。

適切な労働時間管理（客観的な記録による労働時間の把握）を実施したうえで、残業代の未払いの防止、36協定の遵守、長時間労働の防止等をを行わなければなりません。客観的な労働時間管理を行うためには、PCログのある勤怠管理システムが有効といえるでしょう。早い段階からPCログ付きの勤怠管理システムを導入することで監査法人にも選ばれやすくなる場合も多く存在します。

「ミナジン勤怠管理」は、法令遵守したPCログ機能による客観的な労働時間の把握が可能であり、導入時のサポートの手厚さが特徴です。詳しくは、資料をダウンロードしご検討ください。

The post 【社労士監修】社労士等による労務監査とは？IPO準備企業が確認すべき労務リスク first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

IPO準備のためには、まず何から手を着けたらいいのか 。社内でIPO担当者に選ばれ悩まれている方は多いと思います。上場のためには、多くの時間と費用がかかり、そのプロセスにはかなりの労力が必要です。準備を無駄にしないためにも、監査が開始される前に社内の勤怠管理を見直し、健全で適切な運営にすることが大切。まずは、自社の勤怠管理の状況把握から始めてみることをお勧めします。

IPOにおける勤怠管理の重要性

勤怠管理がなぜそんなに重要か？　その大きな理由の一つとして「未払い賃金時効の改正」があります。今まで未払い賃金の支払い義務は、過去2年分でしたが、2020年4月の改正により過去5年分が対象になりました。（経過措置として当面は3年）

もし、ある社員に月20時間の時間外労働の未払いがあった場合、その支払い額は法定労働時間の1.25倍の時給を支払わなければなりません。その時間外労働時給を1,500円とするならば、過去2年間でも（1,500円×20時間×24か月）72万円かかるのに、それが5年となると（1,500円×20時間×60か月）180万円です。また、時間外労働が60時間を超えると、50％の割増賃金を支払わなければなりません。未払いの社員一人でこれだけ大きな損失なのに、社員数が数十名～数百名となると、気づいていない未払い金が、まだまだある可能性が大きいと言えます。会社の経営基盤を壊しかねない大きなリスクを抱えていることがわかります。

勤怠管理の適正化に早々に着手しておかないと、IPO準備はおろか未払い残業代の支払いで経営自体も危うくなる可能性があります。せっかくの上場のチャンスを逃さないためには、自社の勤怠管理状況を把握して、揺るぎない足場固めをすることが大切です。気付いていない弱点をあぶりだすためにも、以下の「IPO準備に向けた貴社の危険度チェック」で、まずは状況を確認の上、しっかりとした勤怠管理をやっていきましょう。

潜在労務リスクをあぶりだす！IPO準備に向けた貴社の危険度チェック

Yes/Noは何個ありましたか？

労務管理にまつわるQ＆A

IPOの際、申請しなければならない労務条件は多岐にわたるため、多くの方が「これでいいのだろうか？」と悩まれています。ここでは、ミナジンに寄せられたご質問に対する回答の一部ご紹介します。

IPO担当者が抱える悩みは本当にさまざま。IPO準備に向けて労務管理をしっかりやろうと思っても、実際には、法令に照らし合わせどう対処すべきかの判断が難しいのが現実です。また、「打刻の上書き（改ざん）」が行われていたり、管理システム自体に「個社ルールへの適用」がされていなかったり、「担当者からの適切な引継ぎ」ができていなかったりといった相談も、ミナジンには多く寄せられています。社内システムや社員を、少ない担当者で完璧に管理・監視するのは困難です。

　社内の勤怠管理を効率よくこなすには、時間のかかる手作業や事務作業はシステムやアウトソーシングにより効率よく終わらせ、担当者は、根本的な問題の解決に力を注ぐほうがおススメです。IPO審査に耐えうる労務管理にするには、システムを上手く活用してみてはいかがでしょう。

IPO準備に向けた勤怠管理の成功事例

　社内に「MINAGINE勤怠管理」を導入し、勤怠管理の適正化を行った結果、無事上場申請を果たしたケーススタディを3つご紹介致します。

打刻の上書き（改ざん）防止！全社員の打刻状況を可視化。実態として残業時間を軽減できた。

IPO準備に入ると予実管理とコンプライアンスが厳格化し、売上目標に対するプレッシャーから、営業部門の残業時間が増加していました。

そんな状況を見た主幹事証券会社からは厳しい指摘が入り、経営陣から管理職に対して残業抑制の指示が出ました。結果、数か月後には残業時間が減り、月次の予実目標も順調に達成することができていきました。

しかし、実態は営業課長による指示のもと、営業担当者が「実際の打刻時間」を月末に修正、上書き（改ざん）していたことによるものでした。

そこで、対策として「MINAGINE勤怠管理」を導入しました。このシステムにより、「実際の打刻時間」と「修正した時刻」が別レコードとして記録されるため、打刻時間の修正を行ってしまった場合は、実際の打刻時間との差異を一覧で可視化することができました。

結果として、今まで隠されていた残業時間が表面化し、人事部主体で抜本的な改革も並走して行った結果、残業時間も徐々に縮小し、無事に上場を達成することができました。

個社ルールへの適用！自社特有の休暇ルールをシステムに反映できた！

勤怠管理システムを導入し、数年運用していましたが、従業員の利便性を考えて休暇制度を増やしていった結果、システムでは設定できない「個社ルール」が増えてしまっていました。

システムで対応できないルールに関しては、Excelで管理していたため、記載ミスなどが原因で給与計算ミスといった不備が発生することもしばしばありました。また、IPO準備を行うにあたり、就業ルールの見直しや休暇設定のルール変更が相次ぎ、「個社ルール」が増える一方、システム反映できない分は全てExcelでの管理となるため、労務担当者のリソースもかなり逼迫していました。

そういった状況を打破すべく、「MINAGIN就業管理」を導入しました。このシステムはニッチな個社ルールを変更することなく設定できるため、非常にスムーズな運用が実現しました。

Excel管理も不要になったことから労務担当者のリソース軽減に繋がり、本来行うべき適切な労務管理に向けてのアクションが加速し、上場を達成することができました。また、給与計算安定化により、従業員との信頼関係構築に繋がったことも大きな成果でした。

労務管理の円滑な引継ぎ！勤怠担当者が退職してもスムーズな引継ぎが実現！

ベテラン労務管理担当者の退職により、今まで経理事務をしていた担当者が労務管理も兼任することになりました。それまで使っていた勤怠管理システムは前任の担当者が設定をしており、下手に触るとデータ異常が起こる可能性も否めないため、現行維持を続けていました。

そんなとき、IPO準備に入り、就業管理の見直しや休暇管理のルール変更等がありましたが、システムに反映する方法が分からなかったため、放置。その結果、実際の勤怠管理状況とシステム出力値が合致しなくなり、システムの見直しを行うことに。

再選定に際しては、上記のことが起こらないよう設定及び使用時のサポートが手厚い「MINAGINE勤怠管理」を選択。設定サポートをしているからこそのサービスが受けられ、その後の突然の担当変更時も慌てることなく、運用が移行できました。安定且つ継続した労務管理が行え、上場審査も無事通過しました。

おわりに

IPOに向けて、健全な労務管理を実現するには、自社の状況をまずは棚卸しましょう。そして、時間や手間のかかる作業はシステムで効率化を図り、経営者・担当者は根本的問題解決に注力するべき。また、そのためには各社にあったシステムや方法を構築しないといけないため、法令に詳しいプロの知見も必要です。

ミナジンでは、社内に法令のプロや社労士が常駐し、法令に沿ったシステムを開発しています。また、引継ぎサポート、業務のアウトソーシングなど、労務管理を適切な仕組みへと導くためのトータルなサービスをご用意しています。悩んだら、いつでもすぐにご相談ください。まずは、「1分でわかる！ MINAGINE勤怠管理」をダウンロードしてみてください！

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ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入／運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。

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