働き方改革によって、2019年4月から労働基準法が一部改正されます。
新しい法案に伴い、時間外労働に関する規定が従来よりも厳しいものになります。

ここでは、特に時間外労働と関連の深い「労働基準法36協定」のあらましと、法を遵守するために注意すべき点をご紹介します。

「36協定」と「特別条項付き36協定」について

時間外労働を課すには、国が定めた「36協定」という法律を労働者との間に締結する必要があります。そのため、36協定を結んでいない企業は、原則的に残業を命じることはできません。

また、条件を満たせば、一時的に通常より長く残業を命じることもできます。
このときに必要なのが「特別条項付き36協定」です。

2019年4月からは働き方改革に伴い、この2つの法律にも手が加えられました。
そのため、現行通りのままでいると知らないうちに法に抵触してしまうことも考えられます。

ここでは「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説します。

36協定とは

36協定とは「労働者に時間外労働(残業)をさせるために必要な法律」です。
労働者との間に36協定を結んでいない企業は、残業を課すことができません。

労働基準法では、労働者の労働時間を「1日8時間・週40時間以内」と定めています。
これは「法定労働時間」といい、労働時間の指針になっています。つまり、1日8時間以上の労働はすべて、残業とみなされるのです。

36協定を成立させるには、労働組合や労働者の代表との間に労使協定を結んだ上、所轄の労働基準監督署長へ、その旨を届け出る必要があります。

参照：厚生労働省・36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針 [PDF]

しかし、36協定を締結していても、課せられる残業時間には上限があります。
具体的には月45時間・年360時間を超える労働は違法です。

基本的には、1日8時間を超えて就労させた場合、それ以降の労働は時間外労働とみなされます。つまり、9時出社、18時退社の場合、18時以降の労働はすべて法定外としてカウントされます。

また、同じように9時に出社して、定時が19時だった場合でも、18時からの労働は時間外労働にあたります。会社で定めた業務時間にかかわらず、8時間以上の労働は法定外扱いになることを知っておきましょう。

特別条項付き36協定とは

しかし、やむをえない事情があると認められた場合に限り、一時的に残業時間の上限を伸ばすことができます。そのために定められているのが「特別条項付き36協定」です。

特別条項付き36協定もまた、通常の36協定と同じように、労働基準監督署長への届け出が必要です。

ただし、協定を結んだからといって、際限なく残業を課せられるわけではありません。
残業の延長は、あくまで臨時的な措置としてのみ認められています。

そのため、適用した月の残業時間の上限はなくなりますが、原則として年6回以上の延長はできません。1年の半分以上を占める場合は「臨時的措置」とは認められないからです。

また、導入にあたっては、あらかじめ以下のことを定めておくことが義務づけられています。

・原則としての延長時間(限度時間以内の時間)
・限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情
・一定期間途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続き
・限度時間を超える一定の時間
・限度時間を超えることができる回数

参照：厚生労働省・「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係 [PDF]

事前に決めておくべきことが多く、会社側には制度の計画的な利用が求められています。

労働基準法36協定の改正内容

2019年4月からは、労働基準法36協定が改正になり、残業に関するルールが大きく変わります。

大企業なら2019年4月以降、中小企業なら2020年の4月以降は、改正後の新たな様式で届け出を行う必要があります。様式は、用途に応じて7つにわけられているので、適切なものを選ぶようにしましょう。

罰則付きで規制がかかる

改正前までは特別条項を結べば、上限なく残業を課すことができました。しかし、改正に伴い、36協定を適用した場合にも、残業時間に制限がかかります。

改正後は「月45時間、年360時間」という明確なリミットが定められます。規定を違反した企業には、罰則が課せられます。

また、36協定は労働組合か、労働者の代表との間に結ばれるものです。そういった場合、企業側は代表の選出の仕方にも気を配る必要があります。

「労働者の代表」はアルバイト・パートまで含めた、全労働者の過半数から支持を受けたものでなくてはなりません。つまり、企業側が一方的に代表を指名することはできないのです。

勤怠管理にも目を向けましょう。故意にではなくても、上限を超えて時間外労働をさせた場合は罰則の対象です。もちろん「36協定を結んでいないにもかかわらず時間外労働をさせる」ことも法律違反です。

万一、決まりを破ってしまった場合は「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」が課せられることがあります。事業主だけでなく、残業を命じた上司も罰則対象になり得るので注意してください。

参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

特別条項にもあらたに追加された要件

「特別条項付き36協定」にも、いくつかの要件が追記されます。
これまでは「年間6回・6カ月まで」という決まりがありましたが、さらに2つの条件が追加されました。

一つ目は「年間の時間外労働の上限を720時間以内とする」というものです。1年間の残業時間がこれを上回らないように、気をつけてください。

2つ目は「単月の残業時間を100時間以内」にし、「複数月の平均残業時間を80時間以内に抑える」ことです。これには休日出勤もカウントされます。上述した2つの条件は、労働者の健康を確保するために定められたものです。過労死ラインの「月80時間」を超えないようにするための施策なのです。改正法の施行は大企業なら2019年4月、中小企業は1年置いて2020年の4月からです。猶予があるうちに、労働時間を見直しておくとよいでしょう。中小企業の場合、月60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金率(50％以上)の適用猶予も2023年に廃止されます。そのため、労働者に対しても、周知すべきことは多いのです。

参照：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 [PDF]

「時間外労働上限規制」の適用猶予・除外対象について

2019年4月からは、時間外労働に上限が定められます。しかし、いくつかの職種に限り、適用までの猶予が定められたり、除外の対象になったりします。
ここでは、猶予と除外の対象となる職業と、条件についてお話しします。

一部の事業や業務においては適用猶予・除外

自動車の運転業務、建設事業、医師には、時間外労働上限規制の適用までに5年の猶予が与えられます。つまり、2024年の3月までは規制の対象外になるのです。

これはそれぞれの職業が持つ特性を考えてのことですが、いずれ適用になることに変わりはないので、早めの見直しが求められます

また、新技術や新製品等の研究開発職は、研究対象を明確に示せば適用が除外されます。とはいえ、根拠を提示することが求められているので、そのための下準備をしておくに越したことはありません。

医療現場にも適正な勤怠管理は必須

医療現場にも、適正な勤怠管理が求められています。そこで政府は働き方改革に伴い、「連続勤務時間制限」「勤務間インターバル導入」という施策を打ち出す予定です。

具体的には、当直明けの日を除き、通常の日勤(9時間を超える連続勤務)を終えた次の勤務までには、9時間のインターバルを開けるなどの方針が検討されています。

連続勤務を制限し、適度な間を開けることで、医師や看護師が十分な休息をとれるように体制をつくりかえようとしているのです。

ただし、例外もあります。医師不足に悩む地域で活動する医師、技術向上のために時間を割くべき若手医師は原則を上回る上限時間数を設定できます。それに対しては、健康確保のために別の措置をとることが義務づけられる模様です。

医療の質や安全性を確保するためにも、医療従事者が十分な休息をとれる仕組みづくりは急務といえます。

まとめ

労働基準法の改正を転機に、時間外労働に対する社会のルールは大きく変化します。そして企業には、その変化に合わせた柔軟な対応が求められているのです。

労働環境をめぐる社会の動きは活発になりつつあります。その流れに乗ることができる企業は、今後ますます栄えていけるのではないでしょうか。

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2018年12月8日に国会で改正案が成立し、12月14日に交付された入管法。正式名称を「出入国管理及び難民認定法」といいます。主に外国人の入国や在留、日本人の出国、難民の認定などを定めた法律です。

それでは、この入管法改正によって外国人労働者の採用にどのような変化があったのでしょうか。入管法改正による変化と企業で実施していくべきことについて解説します。

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入管法が改正されたことで何が変わったのか

2018年12月の入管法改正によって、新たに在留資格が設けられることになりました。入管法改正の概要を確認していきましょう。

新たな在留資格「特定技能」が創設

在留資格とは、外国籍の方が日本で働くために必要な資格のことです。いくつか種類があり、在留資格によって働ける範囲、滞在期間が決まっています。

2018年12月の入管法改正では、この在留資格に「特定技能」という新たな枠が加わりました。特定技能とは、一定の技能を持った外国人の雇用を受け入れるための制度です。

これまで、外国人を採用するには、日本で技能を習得する「技能実習」という制度の利用がメインでしたが、雇用できるのが最長5年に限られていました。「特定技能」の創設によって、「技能実習」で技能を身に着けた外国人を日本で雇用できるようになったのです。

改正により、せっかく日本で技能を身に着けた外国人を、日本で引き続き雇用できないという問題が解消されました。

特定技能には1号と2号がある

新しく創設された「特定技能」には、特定技能1号と特定技能2号の2種類があります。それぞれの違いを簡単にみていきましょう。

特定技能1号

介護職や宿泊業など、14の業種を対象にしたもので、更新によって最長5年の日本への滞在が許可されます。1号では、基本的に家族の帯同は認められません。

特定技能2号

2号は、建設、造船・舶用工業の2業種で認められている在留資格です。いずれも1号にも該当する業種で、さらに熟練した技能を持っていることが条件です。

1号が在留期間に定めがあるのに対し、更新は必要ですが特に在留期間は定められていません。長期の滞在が予想されるため、条件に該当すれば配偶者や子の帯同も許可されます。

入管法改正のメリット・デメリット

ここまで入管法改正によって、外国人雇用の在り方が変わってくることを説明してきました。それでは改正で私たちの生活はどう変化するのでしょうか。社会全体でみたときの入管法改正のメリット、デメリットをみていきましょう。

メリット

特定技能の創設で、14種の業種について、外国人労働者のより柔軟な働き方、企業の柔軟な外国人雇用が可能になりました。

この14の業種とは、農業、漁業、介護職、外食産業、宿泊業、ビルクリーニング業、飲食料品の製造業、素形材産業、産業機械製造、電気また電子機器関連業、自動車整備業、航空業、建設業、造船・舶用工業のこと。

いずれも人手不足が深刻といわれている業種です。特定技能の創設により外国人の受け入れ拡大が期待できるため、労働力増で人手不足を補えるのではないかと期待されます。関連する業種の企業にとっては大きなポイントです。

また、外国人労働者も日本での仕事の幅が広がるため、働く側にとってもメリットがある改正といえます。

デメリット

一方、入管法の改正は問題点もあります。これまで外国人雇用で主流とされてきた技能実習では、整備が行き届かず、低賃金や重労働など雇用環境の問題が指摘されていました。規制はありますが、技能実習の段階で問題が解消されないまま、受け入れを拡大したことによる雇用環境への不安があります。

また、外国人が就労できる業種は限られますが、外国人労働者が増えることによって、日本人の雇用機会が減少するデメリットも懸念されます。

このように、入管法改正はメリットばかりとはいえません。しかし、デメリットに挙げられる部分は、企業の体制次第でいくらでも改善することが可能です。社会全体の取り組みはもちろん、各企業の努力や適切な体制づくりが重要といえるでしょう。

特定技能の外国人を雇用するポイント

ここまで入管法改正と、特定技能創設によるメリット、デメリットを紹介してきました。それでは、特定技能の在留資格を持った外国人を雇用するには、どうすれば良いのでしょうか。雇用のポイントを解説します。

特定技能雇用契約を結ぶ

特定技能の在留資格を持つ外国人を雇用する場合、特定技能雇用契約を結ばなければなりません。契約にあたっては、日本人と同じまたはそれ以上の報酬を支払う、通常の労働者と所定労働時間を同一にする、日本人との待遇に差を設けないなど、7つの基準を満たす必要があります。

1号特定技能外国人支援計画を作成する

受け入れ機関、つまり特定技能の外国人を雇用する企業には、外国人支援の義務があります。職業生活、日常生活、社会生活を支援する義務です。

具体的には、雇用する外国人の公共機関での手続き支援、日本語習得の支援、医療機関利用の支援、日本人との交流の支援や苦情があった際の対応などが挙げられます。

受け入れ機関では、省令にもとづき、どのような支援を実施していくか、具体的な内容と方法と記入する支援計画を作成し、計画にもとづき内容を実施しなければなりません。

必要に応じて出入国在留管理庁へ届出を提出

受け入れ機関では、受け入れ時の契約や届け出だけでなく、雇用の更新や変更など、状況に応じて出入国在留管理庁に届け出る義務があります。届出を含め、いずれも問題があると、出入国在留管理庁から指導があるだけでなく、罰則の対象になることもあるため注意が必要です。

このように、実際に特定技能の在留資格を持つ外国人を雇用するには、複数の手続きが必要になるほか、気を付けなければならない点が出てきます。

外国人を雇用する際に企業側ができること

入管法改正によって外国人の雇用が柔軟になったものの、実際に雇用となるとさまざまな手続きが必要だと説明しました。しかし、すでに人材不足に陥っている企業において、人材の確保は急務です。

それでは、外国人雇用で企業ができること、雇用前にしておくべきことには、何があるのでしょう。外国人雇用を、法令に順じて実施するための3つのポイントを紹介します。

支援機関や受け入れ機関との連携

外国人雇用にあたっては、受け入れ機関だけでなく、登録支援機関といわれるものがあります。委託契約によって、受け入れ機関の支援計画を代わりに実施する機関のことです。

これにより、外国人労働者の日本語指導や生活面のサポートなど、受け入れ機関が計画している支援を、直接行う必要がなくなります。企業側の負担が減り雇用がスムーズに行えるため、登録支援機関との連携は重要です。

社内制度や風土の見直し

日本的な雇用だと、外国人との間にトラブルが発生することがあります。特に業務範囲がわかりにくい職場は、仕事に対する不満が起こりやすいです。

外国人受け入れにあたっては、社内制度を一度見直すことが大切。業務範囲を明確にしたうえで、誰でも見てわかるよう、業務マニュアルにイラストを追加して分かりやすくするなど、外国人労働者も働きやすい環境づくりを意識しましょう。

また、勤怠管理が旧来の方法で分かりづらく管理し難い場合は、これを機に見直しを図ることをお勧めします。たとえば、システムを導入すれば、勤怠管理がパソコン上で簡単に行えるようになり、システム次第ではシンプルなフローに統一することも可能です。

ミナジンの勤怠管理システムなら、打刻、承認、締めのシンプルなフローで勤怠管理ができます。残業や直帰、休暇申請などの便利な機能、スマートフォンなどを利用した打刻も可能なので、勤怠管理をぐっと楽にできます。外国人採用の下準備として、ミナジンの活用も視野に入れてみてはいかがでしょう。

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生活面でもサポート

登録支援機関によるサポートもありますが、外国人労働者が職場の人と関係を築き、安心して働くには企業側からの働きかけも欠かせません。地域のイベントに一緒に参加する機会をつくる、住居探しや手続きなど、職務以外で細やかなサポートをするなど、日常生活の支援も外国人雇用をするにあたって大切です。

まとめ

入管法改正で特定技能の在留資格が増えたことにより、一部の企業では外国人労働者を雇用しやすくなりました。一方で、外国人雇用にあたっては、必要な手続きを取らなければならないだけでなく、受け入れのための社内整備も必要です。

勤怠管理も重要な整備のひとつとなりますので、ミナジンを利用してスムーズに管理ができるよう、外国人労働者雇用のための下準備をしておきましょう。

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