労働基準法上の休日の定義や種類は？│休日出勤手当の計算方法も解説

誰しも休みなく働き続ければ、いずれ体を壊してしまうものですよね。長期的に働き続けるためにも、休日などを利用して心身を休めることはとても重要です。労働基準法では、この休日にもさまざまな種類が設定されていることをご存じですか？休日出勤をした際の賃金の取り扱いや、よく耳にする振休と代休の違いなど、今回は会社員の休日に注目してご紹介します。

休日出勤とは？違法になる？

休日出勤とは、会社で本来なら休日であると定められた日に、出勤して業務をすることを指します。
休日出勤は、労働基準法で定められた規則を守っていれば違法になりません。

労働基準法条の休日の定義や種類について詳しくみていきましょう。

休日の種類は4種類

働く中で関わってくる休日の種類は以下の4種類に分類されます。

• 法定休日
• 法定外休日
• 振替休日
• 代休

ここでは、それぞれがどのように取り扱われる休日かをご紹介します。時と場合によっては、違法な勤務となってしまう可能性のある「休日出勤」についてのルールも、併せてご覧ください。

法定休日とは

労働基準法により、労働者は「週1日以上の休日」を取得する義務がある。というルールが定められています。これが法定休日です。法定休日のみを設定している会社であれば、年間休日は52日。これが会社としての休日の最低日数です。

少ないという印象を持つ方が多いことでしょう。というのも、ごく一般的な会社の年間休日の最低ラインは、105日といわれています。これを上回るか下回るかは、就職活動時に会社を選ぶポイントとして重要になりますよね。

なお、会社によっては1週間の中で常に業務が発生し、週末だからといって休めないという場合もあるのではないでしょうか。そのような変形休日制の会社であれば、4週間を通じて4日以上の休日を社員に与える形でもOKです。これらのルールに反した場合、会社側は「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則を与えられます。

ただし、ときにはやむを得ない事情から、法定休日でも従業員に勤務を依頼しなければならないこともあるかもしれません。そのときは以下の条件を満たすことで、罰則を免れることが可能です。

• 会社と従業員の間で36協定を締結する
• 休日手当として割増賃金（基礎賃金の1.35倍）を支払う

法定外休日とは

法定外休日は、会社側で定めている休日のことです。たとえば、週休2日制の会社であれば、1日は法定休日、もう1日は法定外休日です。前述したとおり、会社における休日の最低日数は52日でしたので、ある会社がこれを超える休日数を提示している場合は、法定外休日を設定しているということになります。

法定外休日の種類

法定外休日は以下のような日を指しています。

• 週休2日制の会社であれば、法定休日ではないほうの休日
• 国民の祝日
• 会社の創立記念日
• お盆、年末年始の休日

大手企業の求人では、年間休日数が120～130日で設定されているのをご覧になったことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。この場合は、上記のような法定外休日を多く設定している企業だと考えて良いでしょう。

法定外休日における休日出勤の取り扱い

法定外休日は、あくまでも会社が設定する休日です。そのため労働基準法の管轄外ですので、たとえその日に休日出勤をしても、1.35倍の休日出勤手当は不要です。

ただし、以下のような場合には、別の条件が適用された割増賃金が発生します。

• 通常は月～金曜日が出勤日、土曜日が法定外休日、日曜日が法定休日の会社
• 月～金曜日の所定労働時間は40時間

この会社で、土曜日に休日出勤をしたとします。前述した内容に沿えば、法定外休日の休日出勤に手当は出ません。しかしこの場合は、土曜日の休日出勤に対して「残業手当」が支払われることになります。

ポイントは「月～金曜日の所定労働時間」。この会社は、平日5日間の所定労働時間が、法定労働時間の上限である40時間に達しています。よって、それ以上の労働時間には残業代として、基礎賃金の1.25倍の割増賃金が発生するというわけです。

振替休日（振休）とは

振替休日とは、休日出勤が発生することが分かっている際、もともとの休日と労働日を入れ替えておくことです。

たとえば、本来は日曜日が休みにも関わらず出勤するという場合、2日前の金曜日に休みを振り替えておけば、その週の休日数は変わらないことはお分かりいただけるでしょう。上記のように、振替休日を同じ週の労働日に設定すれば、通常であれば発生する法定休日の出勤に関わる割増賃金が発生しません。

代休とは

代休は、法定休日に休日出勤が発生したあとの労働日を、休日として設定するものです。休日出勤した分を、後日に休日を設けることで相殺する形になっています。

有給休暇とは違うため、代休に対する賃金は発生しません。しかし、法定休日に出勤したことに対しては、1.35倍の割増賃金が発生します。振替休日では、同じ週内で休日を設定した場合に割増賃金が発生しないという部分に関して、代休との取り扱いと異なるということを覚えておきましょう。

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代休・振休と、休日手当の取り扱い

前述したとおり、休日出勤のあとに休日を設定する「代休」の場合は、先に休日出勤をしたという事実があるため、休日手当としての割増賃金が発生します。反対に、割増賃金を社員に支払わなかった場合は違法ですので注意が必要です。

振休が休日手当の対象とならない理由は、休日出勤よりも事前に、休日を設定しておくという点です。いわば、必要な勤務のために平日と休日を入れ替えただけ、という処理になります。週の中の休日数に変動がない点と、事前予告という点がポイントになるわけです。

管理職なら休日手当ゼロでもOKって本当？

管理職になると、日頃は部下の管理を行なったり急なトラブル処理に追われたり、なにかと忙しくなるもの。通常の労働日だけでは勤務日数が足らず、やむなく休日出勤をすることもあるかもしれません。中には、社内の上層部から管理職を理由に休日出勤の手当もなく、さらには休日も必要ないと言われている方もいるようです。これは極端な話ではありますが、この内容に関しては正解と言えば正解。きちんと理由を確認し、正しく理解しておきましょう。

労働基準法において、管理監督者には休日手当や休日数など、ここまでご紹介したルールが適応されないというのが事実です。となると、先ほどの休日出勤の手当や休日自体の必要が無いという内容はあっているように感じます。

ここで注目したいのは「管理監督者」という役職です。労働基準法では、以下の条件を満たした場合のみ、この管理監督者と定義できます。

• 経営者と同等か、それに近い権限・責任を有する
• 勤務時間を自分で決定できる権限を有する
• 残業手当が必要ないほど、高い待遇を受けている

いかがでしょうか。世の管理職と呼ばれる方々が、すべてこちらに該当するわけではありませんよね。もし上記を満たしていない管理職の方が、休日ゼロ・休日手当ゼロという処置を会社から受けている場合には、適切な機関へすぐに相談する必要があるということです。

法定休日に勤務した場合の休日手当の計算方法

最後に、肝心な休日手当の計算方法をご紹介します。普段なにげなく振り込まれている毎月の給与ですが、ときには改めて計算し直すことで、従業員が会社に対する安心と信頼を再確認することも重要です。

休日手当の計算式

基礎時給 × 割増率 × 休日出勤の合計時間

基礎時給とは、勤務1時間あたりの賃金のことです。「月給 ÷ 1ヵ月の平均所定労働時間」の計算式で算出できます。
割増率は一定で、法定休日に勤務した場合は「1.35倍」になります。

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休日出勤の頻発で振休や代休が多く発生したり、通常の従業員と管理職で休日手当に差があったりと、休日手当の計算は煩雑になりがちなのが事実。従業員数が多ければ多いほど、管理する側の負担も増してしまいます。

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勤怠管理システムを選ぶときは、お試しで導入できるシステムがあるシステムを選ぶとなおよいでしょう。本格的に導入してから、「失敗した！」となってもなかなか乗り換えは難しいもの。事前にじっくり試してから、本格的に導入するかを決めていきましょう。

まとめ

会社の休日には法定内・法定外という定義があったり、よく似ていると感じる代休と振休に違いがあったり、知れば知るほど奥深いもの。休日手当が発生する・しない条件もあり、社員数の増加や業務体系が変わるほど、その計算方法は複雑になっていきます。

従業員の労働日と休日はしっかり管理し、メリハリのある働き方を求めたいもの。充実した休日を得られることで、会社全体のモチベーションアップを図っていきましょう。