大企業からスタートした働き方改革は中小企業にどのような影響を及ぼし、実態はどうなっているのか？「未払い残業・メンタルヘルス・ハラスメント」の最新判例（裁判結果）や学術的調査結果から見えてきた中小企業の対応策について、働き方改革施行後の3年間（2019～2021年）を振り返ります。
それらを踏まえて2022年以降の中小企業は労務管理を行う上で、どういった準備や対応が迫られるのか？を紐解いていきます。

本記事は2022年2月に開催した「【武蔵大学森永教授らが紐解く】施行から4年、大企業が推進してきた働き方改革は中小企業に明るい未来をもたらしてくれるのか？」のセミナーレポートになります。

働き方改革に伴いウェルビーイング経営が注目され始めた

第1部では大企業における働き方改革と残業時間の関連性について、ウェルビーイング経営の観点から武蔵大学経済学部経営学科教授の森永雄太氏にお話しいただきました。

ウェルビーイング経営とは

森永氏：私からは労働時間管理が企業に何をもたらすのかという点において、研究内容を踏まえた結果と考察についてお話をしていきます。

まず、ウェルビーイング経営という言葉について紹介させてください。近年耳にする機会の増えた言葉ですが、会社が持続的に成長していくための仕組み作りだというのが私の考えです。具体的には、従業員マネジメントの結果として従業員のウェルビーイングが向上し、長期的に見ると会社の持続的な成長に結びついていくという経営方法のこと。つまり、会社の成長にあたってはウェルビーイングが非常に重要な役割を持つわけです。

このウェルビーイングについては、心理学において2つの種類があるとされています。まず、肯定的な感情が多く、人生への満足度が高い状態です。一方、単に幸せというだけでなく、チャレンジ、挑戦をしている状態もウェルビーイングだと言えます。その瞬間だけを見ればチャレンジに伴う苦痛、摩擦が発生していますが、人生に意味を見出して潜在能力を発揮しようとしている状態は幸福だと言えますよね。そして、この状態こそがウェルビーイング経営にフィットしやすい状態なのです。

ウェルビーイング経営が重要視されている背景

なぜ近年、ウェルビーイング経営が重視されているのでしょうか？理由は2つあり、まずは労働人口の減少です。生産年齢人口が減少する中、優秀な人材の確保が難しくなってきており、企業は多様な働き方をする人材を採用する必要が出てきました。次にVUCAの到来です。（VUCA（ブーカ）：Volatility・Uncertainty・Complexity・Ambiguityの頭文字を取った造語で、社会やビジネスにとって、未来の予測が難しくなる状況のこと）現代社会は変化のスピードが速く、既存ビジネスでの売上確保がますます困難になってきています。結果、企業は既存の事業を展開しながら新事業もトライしていく必要がある、すると従業員自身が前向きかつ主体的に行動していく必要が生じます。

だからこそ、企業の持続的な成長にあたっては従業員のウェルビーイングを高めることがとても大事になってくるんです。

労働時間管理（残業時間）とウェルビーイングの関連性

さて、ここからいよいよ本日のテーマである労働時間管理がどのようにウェルビーイング経営に繋がっていくのか、3つのポイントを踏まえて紹介していきたいと思います。

大企業における労働時間管理への取り組み状況

まず、私が過去に行ったアンケートの結果を紹介させてください。以下をご覧ください。

■ 調査対象
500名以上の規模の組織で働く従業員1,000名　課長未満の担当者
■ 調査項目
・労働時間（3週間の労働時間を自己申告してもらい、週当たりの労働時間を算出）
・被ハラスメント的行動1（私の上司は仕事中、あなたのことを過度に監視している）
・被ハラスメント的行動2（私の上司は私が本来得ているはずの権利を主張しないように圧力をかけている（例：休暇取得、旅行など）

まず大企業で労働時間管理がどの程度進んでいるのかについて、大企業においては労働時間管理が非常に進んできており、月間の残業時間が40時間未満である従業員が全体の45%を占める結果であることが分かります。2020年に同様の調査を行った際と比較しても残業時間は減少傾向にあり、労働時間管理が更に進んでいることが明らかでした。

また、労働時間と非ハラスメント行動の関係には有意な差が見られました。残業時間が50時間未満のグループ、50時間以上グループを比較したところ、2種類の非ハラスメント的行動（上記の調査項目を参照）のいずれにも有意な差がありました。

調査結果をまとめると下記2点が示唆として得られます。
１．労働時間管理は非常に浸透してきており、特に大企業においてはより進んでいる
２．労働時間のマネジメントによって上司によるハラスメント的行動を抑える効果がある

中小企業においても労働時間管理への取り組みが必須に

上記の調査からは大企業で労働時間管理が確実に進んでいることが分かりました。が、長期的な視点で見ると、これは大企業だけでなく中小中堅企業でも当たり前になってくるでしょう。

きちんと労働時間を管理することは優秀な人材、多様な人材の確保だけでなく役割分担や業務フロー改善へも繋がっていきます。つまり、会社の持続的な成長にあたって労働時間マネジメントをはじめとするウェルビーイング経営は今後、大企業のみならず中小中堅企業にも確実に広まっていくでしょう。

中小企業における勤怠管理の実態とトレンド

ここからは株式会社kubellパートナー ミナジンラボ責任者木ノ下より勤怠管理の実態とトレンドについての講演をさせていただきます。

働き方改革以前の勤怠管理の状況

まず、働き方改革以前の働き方について振り返ってみましょう。法改正以前はこのようなことがまかり通っていました。

・始業時刻の1時間半前に出社を求められる。しかし、勤怠記録では本来の始業時刻に業務開始として印字され、変更不可だった。
・残業をする際はタイムカードを先に切るように指示される。
・出勤簿に押印するだけのタイムカードにして証拠を隠滅、未払い残業の訴えを減らすようなアドバイスが横行していた。

こんな働き方、いまは許されないですよね。

働き方改革以降の勤怠管理の状況

働き方改革以降はどのような変化が生じたのか見てみましょう。

まず、従業員の労働時間を適切に把握することが使用者の義務として生じました。
次に、労働時間の把握は客観的かつ適切な方法で行うことが求められるようになりました。
最後に、管理監督者や裁量労働制の適用者についても労働時間状況把握の適用対象となりました。

参照：2020年 労働時間等実態調査｜一般社団法人 日本経済団体連合会

結果、どの企業規模においても労働時間が明確に減少し、また、年次有給休暇の取得率についても右肩上がりで向上しています。徐々に働きやすい世の中になってきているんですね。

「客観的な労働時間管理ができている」と判断できる方法としては以下の4つが挙げられます。

・従業員の労働時間を適切に把握する
・勤怠管理における労働時間の把握方法は客観的で適切な方法で行う
・始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録する
・タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間などによる客観的な記録を取得する

これからは、上記の方法によって労働時間管理を行い、第1部のウェルビーイングの実現や労務リスク対策を行っていくことが求められます。皆様も自社でできていること、できていないことを洗い出して、従業員の働きやすい会社を作っていきましょう。

そして最後に少し宣伝させてください(笑)。上記4つすべての要件を満たす勤怠管理システムとして、ミナジンの勤怠管理システムをご紹介させていただきます。ご興味のある方は下記からサービス資料をダウンロードください。

今の労務管理、"ちょっとまずいかも..."と思ったら

ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入／運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。

「1分でわかる！ミナジン勤怠管理」を無料でダウンロード

働き方改革以前・以降の企業側と労働者側の意識変化

第3部では、中小企業が働き方改革を推進していくに当たってどのように取り組んでいく必要があるのか、杜若経営法律事務所の向井蘭弁護士、株式会社リーガル・ステーション代表取締役岩崎仁弥氏、岩谷・村谷・山口法律事務所の村本浩弁護士も交えてパネルディスカッションを行いました。

企業の意識変化について

佐藤：まず、働き方改革以降でどのように企業側の意識が変化しているのか見解をいただけますでしょうか？

向井氏：従業員定着のために労働時間管理を行うという会社が増えてきています。勤怠管理において労働時間を上書き修正したことが告発され、大問題に繋がるケースを数多く見てきました。今までは労働時間管理に対する意識が甘かった。しかし、現在は大企業だけでなく中小企業においても、優秀な従業員をやめさせないため、労働時間管理に対して誠実に向き合い、実労働時間の把握に努める企業が増えてきています。

佐藤：労働時間の改ざんは大問題ですが、今までは普通に行われていましたね。

なおミナジンの勤怠管理システムは打刻の上書き修正ができない仕様となっていますが、これはプロダクトローンチ時（2009年）からの仕様です。以前、この仕様は労働時間の改ざんができないとして、上書きができるようにしてほしいという要望を数多く頂いてきました。が、私どもとしては打刻の上書き修正ができるということは自社の労務課題を認識できなくなるということだと捉え、あえてお客様からの要望を断り続けてきました。そして働き方改革以降、ようやく実労働時間の把握が重視されるようになり、上書き修正ができないシステムを求めてミナジンを契約いただくというケースが目立つようになりました。それだけ今はどの会社様も実労働時間の把握を重視されているということですね。

村本氏：労働時間の上書き修正ができないということは非常に重要です。私が過去に担当していた案件でも100時間超えの労働を上書きしていたケースがありました。それが過労死に繋がってしまった。後から調べると労働時間の上書き修正が発覚し、ようやく労働時間を短くしていくための取り組みに着手し始めました。

しかし、現代社会においては労働時間の上書き修正なんてどうやっても発覚してしまうのですね。ある例では、スマホの万歩計アプリによって会社から帰宅していた時刻が把握され、実労働時間の把握に繋がりました。つまるところ、スマートフォンを始めとしたさまざまなデバイスがある現代において、労働時間の偽造なんて不可能なわけです。

従業員の意識変化について

佐藤：続いて、企業だけでなく従業員の意識変化についてもご意見をお聞きしたいと思います。

森永氏：近年、若い方の中がどういう企業で働きたいかという意識が非常に変わってきています。皆、ブラック企業を避け、ホワイトな企業で働きたいと考えているんですね。だからこそ、労働時間管理を行うことは優秀な人材を採用するための第1歩だと言えるでしょう。

しかし、その取り組みを採用に繋げていくにはもう一工夫が必要です。若手はきっちりと労働時間管理を行っている会社で働きたいと思う一方で、そんな会社を見つける方法がなかなかないんです。そこで、有給休暇の取得率や平均の残業時間などの数値を採用サイトで発信し、働きやすさをアピールする企業が増えています。もしくは健康経営有料法人、ダイバーシティの認証など各種証明を取得する企業もいます。そのような証明を取得した企業のリストから入社先を探そうとする学生は徐々に増えているので、求職者から見つけられやすいような発信を行っていくことはとても重要ですよね。

企業側と従業員側の意識のギャップが大きくなっているケースも

佐藤：企業の変化に伴って従業員の意識も変化してきている点はどのようにお考えですか？

向井氏：弊所では勤務する弁護士の労働時間を管理しているのですが、弁護士を目指す方にその話をすると非常に驚かれることが多いんです。というのも、多くの弁護士が業界をブラックだと感じており、労働時間管理をしているという話ですら魅力的に聞こえるんですね。これは我々にとっても採用における大きな武器となります。

しかし、その労働時間管理に対して最も意識が低いのが経営者であるというケースが見られます。すると採用においても優秀な人材が集まらなくなり、徐々に企業が衰退してしまう。だからこそ経営者から率先して変わっていく必要があると感じます。

佐藤：おっしゃる通り求職者と経営者で労働時間管理に対する意識の差が生じているように感じます。そして、優秀な求職者を呼び込むには経営者から変わっていく必要がありますね。

2022年以降、中小企業が気を付けなければいけない労務管理のポイント

佐藤：少し話の角度を変えてみます。まさに今、私たちは働き方改革の中で日本の労務環境が変わっている過渡期にいます。このような状況下で今後、企業が今まで以上に気を付けるべきポイントを伺いたいと思います。

向井：代休の蓄積が今後、問題になってくるのではと思います。例えば、ある会社において一人当たり平均で10日程度の代休が溜まっているとすると、数千万円の未払い賃金が発生している可能性がありますよね。このような、代休にまつわる未払い賃金の問題はいずれクローズアップされることになるのかなと考えています。

岩崎：私の担当する会社で代休の運用を間違えていたところがあり、25%分の割増支払いが足りていなかったため、是正勧告を受け、過去の勤怠記録を遡って未払い分を支払ったというケースがありました。いよいよ、細かい点まで見られる時代に突入してきたなという感覚です。

佐藤：確かに代休や振休の未消化問題はありますね。近年は、一定期間の経過後に消化されていなかった代休や振休を残業代として組み込むというケースも増えてきています。しかし、一方で代休や振休の制度が悪用されてしまい、未払い問題に繋がるケースも散見されます。

残業、休日出勤、深夜労働の割増賃金。
未払い問題が起きる前に改めて整理しませんか。

残業、休日出勤、深夜労働における割増賃金。きちんと計算できていなければ遅延利息や付加金が上乗せされ、経営が圧迫される金額を請求されことも多々あります。本紙を使って改めて割増賃金の計算、未払いリスクへの対応について学びませんか。

「未払い賃金の計算とリスク対処法」を無料でダウンロード

村本：やはり労働時間管理について細心の注意を払うべきだと思います。今までは勤怠管理システムを入れることに対して企業サイドの抵抗がありました。勤怠管理システムを導入することで打刻による勤務開始と勤務終了が可視化され、例え仕事をしていなかったとしてもその勤務時間に対して賃金を支払わなければなくなってしまう。しかし、今は勤怠管理システムを入れてなかったとしてもスマートフォン等で労働時間の認定がされてしまいます。とすると勤怠管理システムを入れていなかったところで労働時間の記録は残るわけで、問題に対して見て見ぬふりをするよりも、問題を発見してどう解決するかという方が重要になってきます。まだ勤怠管理システムを導入していない企業は、ぜひ導入を検討してみてください。

佐藤：ありがとうございます。それでは本セミナーは以上とさせていただきます。登壇者の皆様、またご参加いただいた皆様、改めてありがとうございました。

本セミナー登壇者

武蔵大学経済学部経営学科教授
森永 雄太氏

兵庫県宝塚市生まれ。神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了。博士（経営学）。専門は組織行動論、経営管理論。著書は『ウェルビーイング経営の考え方と進め方：健康経営の新展開』（労働新聞社）等。2019年日本労務学会研究奨励賞、2020年日本経営学会論文賞受賞

杜若経営法律事務所 パートナー弁護士
向井 蘭氏

2003年、弁護士登録（第一東京弁護士会）。一貫して使用者側で労働事件に取り組み、団体交渉、ストライキ等労働組合対応から解雇未払い残業代等の個別労使紛争まで取り扱う。近年、企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務める他、雑誌に寄稿し情報提供活動も盛んに行っている。

【著書】
「時間外労働と、残業代請求をめぐる諸問題」（経営書院　共著）
「社長は労働法をこう使え！」（ダイヤモンド社）
「書式と就業規則はこう使え！」（労働調査会）
「ケースでわかる 実践型 職場のメンタルヘルス対応マニュアル」（中央経済社）

岩谷・村本・山口法律事務所　弁護士
村本 浩氏

訴訟、企業・労働法務、個別的労働関係紛争・団体的労使紛争への助言・代理、労務に関するコンプライアンス意見書作成、労務デューデリジェンスなどに従事。

株式会社リーガル・ステーション 代表取締役
特定社会保険労務士
岩崎 仁弥氏

人事・総務関係業務に10年間従事した後、講師業に転身。 平成16年より『ビジネスガイド』『ＳＲ』『社労士Ｖ』（いずれも日本法令）の３誌で執筆を開始。実務家から開業社会保険労務士まで幅広いファンを獲得する。ＳＲ（Social Responsibility）の時代に先駆け「難しい法律も原理を押さえれば理解は簡単」をモットーに、労働時間管理や就業規則に関する諸法令をビジュアルに分かりやすく解説。制度の趣旨や時代背景から説き起こす「納得させる」語り口が好評である。また、各企業に向けた労務コンサルティングのほか、社内諸規程コンサルティングでも実績を上げている。

株式会社kubellパートナー 代表取締役社長
佐藤 栄哲

1970年大阪府枚方市生まれ 神戸大学経営学部（金井壽宏ゼミ）在学中に現ミナジンの礎を創業。 1993年大学卒業後、丸紅株式会社に入社。新規事業・市場開発を担当。事業拡大の功績を認められ29歳でワイン製造販売会社の取締役起業責任者としてアルゼンチンに赴任。デフォルトの危機的状況下にて、会社設立３期目で業界トップシェアを獲得。 本社への帰任辞令を期に同社退職、再度当社経営に参画。 翌年代表取締役社長就任、現在に至る。

株式会社kubellパートナー MINAGINE Lab 事業責任者
木ノ下 祐一朗

大学卒業後、大手コンサルタント会社入社。人材開発・組織開発の企画営業、営業責任者を経験。その後、ベンチャー企業での人材採用支援コンサルティング業務を経て、外資系ヘッドハンティングの東京オフィス責任者としてCxO人材採用を支援。株式会社kubellパートナー に入社後は、ミナジンLabの事業責任者に就任し、社労士コミュニティ形成とエコシステム構築に向けて事業推進中。

今の労務管理、"ちょっとまずいかも..."と思ったら

ミナジン勤怠管理システムは、「労務管理をちゃんとする」ことをサービスビジョンに掲げ、開発を行っております。「コンプライアンス体制を確立したい」「IPOを目指している」「2度とシステム導入／運用に失敗したくない」そんな企業様を支援します。

「1分でわかる！ミナジン勤怠管理」を無料でダウンロード

The post 大企業が推進してきた働き方改革は中小企業にどういった影響を及ぼしたのか？│中小企業の労務管理の実態が浮き彫りに【セミナーレポート】 first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

「働き方改革法案」改正により、時間外労働の上限が法律に規定され、2019年4月より施行されます。

これまでも、各企業において時間外に働ける時間は、36協定において決められていました。
しかし、特定条項によって36協定で労使合意をしたはずのルールは、ほぼ無効であったのがこれまでの現実です。

そのため、時間外労働の上限規制は、定めを強化するためにとられた法律です。これからの働き方が大きく変わることが予測される、法案の改正。

時間外労働の上限の規制について、重要となる内容を解説します。

時間外労働の範囲について

働く人も企業側も最も気になる、時間外労働の上限規制。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から時間外労働の上限規制が導入されます。

おさらいとして「働き方改革法案」改正する前の現在、現行の時間外労働における規則について、また「残業」と「時間外労働」の違いを再度把握しておきましょう。

現行の時間外労働における規則は？

労働基準法では、法定労働時間を超えて働いてはいけないことになっています。法定労働時間では、1週間で40時間1日8時間までとなっています。

また、下記の一部の業種においては「1週間で44時間まで」認められています。

(特例事業場)
商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業で、規模が10人未満の事業場については、使用者は、１週間に44時間、１日に8時間まで労働させることができる。

引用：厚生労働省労働基準局提出資料・現行の労働時間制度の概要 [PDF]

法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は、労使合意に基づく手続きを行うことで時間外労働を行っても、適法として扱われるようになっています。
いわゆる「36協定」といわれているものが、時間外労働を適法にする仕組みとなっています。

「残業」と「時間外労働」の違いは？

一般的にいう「残業」と「時間外労働」は、似てはいますが必ずしもイコールではありません。

たとえば、会社の就業規則の中で勤務時間が7時間と定められている場合において、時間外労働の対象となるのは法定の8時間を超えたとこからになります。

法定内残業の場合は、割増賃金の支払い対象外。時間外労働の場合は、割増賃金は支払い対象です。

そのため、法定内残業の場合は、「残業」という言葉が使われても割増賃金にはならず、通常の時間給や決められた給与が支払われます。対して、時間外労働の割増賃金においては、通常賃金の1.25倍で計算されます。

また、こうした計算は従業員の人数が少ないうちはミスも起きにくいのですが、従業員が増えてくると、どうしても計算ミスが起きてしまう可能性がでてきてしまうものです。また、毎月発生する業務なので、人の手ではなく「勤怠管理システム」に計算を任せてしまうのもおすすめです。こちらの記事では、22種の勤怠管理システムの特徴や強みをまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。

再度確認したい36協定・特別条項付き36協定の違い

1週間で40時間1日8時間(特例事業場においては44時間)という枠の中でしか仕事が行えないとした場合、実質、経済が回らなくなることが考えられます。

時間外労働や休日労働が適法として行えるようにする「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説します。

36協定は時間外労働を適法にする協定

先述したとおり、「36協定」といわれているものが、時間外労働を適法にする仕組みとなっています。

36協定とは、労使合意に基づく手続きのことです。また、労使合意とは会社と従業員の代表との間で協議し合意したものを指します。

適法に時間外労働や休日労働を行う場合は、締結した36協定を労働基準監督署に提出し、あらかじめ認可を受けることが必要となります。

また、締結した36協定の内容を、就業規則や雇用契約書に盛り込むことも条件とされています。

36協定が締結されていない場合は違法にあたり、さらに36協定を締結しても、いくらでも残業が可能になるわけではありません。残業の上限は週15時間・月45時間と決められているのです。

特別条項付き36協定とは残業の上限に関わる協定

36協定に「特別条項」という例外的なルールが付いたものを「特別条項付き36協定」といいます。

特別条項付き36協定は、「週15時間・月45時間」などの残業の上限を超えた残業を可能にするために、会社と従業員の間で締結される協定のことを指します。

延長できる時間については、労使であらかじめ決めておかなければなりません。
特別条項付き36協定には、以下の3つのルールがあります。

1.延長できる時間は、労使であらかじめ決めておかなければならない
2.残業の上限が延長できるのは「特別な事情」がある場合のみ
3.残業の上限が延長できるのは1年の半分まで

引用：厚生労働省・１.「時間外労働の限度に関する基準」の見直し関係 [PDF]

しかし、特別条項の延長時間について、限度は定められておらず労使の合意に任されている状況でした。労使の合意があれば、いかなる長時間の延長であっても定めることが可能です。

たとえば、医師や看護師不足の医療機関などでは、1カ月6回までは200時間、1年で1,470時間と定めているケースも見られたようです。

働き方改革法案による改正案の内容

働き方改革法案の時間外労働の上限について解説します。

時間外労働の上限

上述したとおり、特別条項付き36協定においては、労使が合意をすればいかなる長時間であっても時間外労働を行うことが現実として可能でした。

そのため、現行制度の課題として以下のことがあげられています。

• 長時間労働抑制の実効性に欠けるため強制力がない
• 長時間労働を直接規制する法的根拠がないため違反や賃金不払いにおいても監督指導という扱いにとどまっている
• 「特別条項」については、事実上時間外労働の上限が無制限となっているため、過重労働の温床となっていると捉えられている

現行制度のなかで長時間労働の是正が促され、時間外労働規制のあり方について検討が進められてきたのです。

時間外労働の上限を原則として「月45時間」「年360時間」と法定化した上で、この上限に対する違反には、罰則を課すことで強制力を持たせることになったものが、上限の規制です。(一部の除外業務を除く）

特別条項がある場合でも、時間外労働時間の限度は年720時間(月当たり60時間)です。

特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月 100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
※時間外労働・休日労働を合算して月100時間以上は法律違反となる

引用：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 [PDF]

一方で、新技術、新商品等の研究開発の業務は、その対象を明確化したうえで引き続き適用が除外されます。

労働基準法に基づく新たな指針

上述したとおり、時間外労働においては強力性を持たせるために上限が規制されました。そして、さらに労働時間の延長を短くするために、労働基準法においてあらたに指針を定める規定を設けました。

●延長することができる期間

• 従来の36協定：「1日」「１日を超えて３か月以内 の期間」「１年」
• 改正後の36協定：「１か月」「１年」

※時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は「１日」「１か月」「１年」の それぞれの時間外労働の限度を定める必要がある。

引用：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 [PDF]

特例による労働時間の延長についても慎重に起きおこなわなければならず、「できる限り短くするよう努めなければならない」ことが決められています。「休日労働」においても同様の扱いです。

ただし、以下の事業においては限度時間が適用除外などの取扱いがあります。

• 自動車の運転の業務
• 工作物の建設等の事業

※季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、が適用除外とされている

引用：厚生労働省・時間外労働の上限規制 わかりやすい解説 [PDF]

まとめ

働き方改革法案における、時間外労働の上限の規制についてお伝えしました。

中小企業においては2020年4月からの導入とされています。2019年4月から導入される大企業の動向がどのようになるか、ケーススタディとして参考にしていく必要があります。

違反をすると罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰則)が科せられることから、早めの対策が望まれます。

The post 「働き方改革法案」改正による時間外労働の上限について詳しく解説 first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

2019年4月より、「働き方改革関連法案」の適用が始まります。
しかし、法案の対象となるのは正社員だけではありません。アルバイトを採用する際にも、この法案を考慮に入れる必要が出てきます。

ここでは、アルバイトを雇用する利点・欠点、そして働き方改革で雇用がどう変わるかを、お伝えしたいと思います。

アルバイト「雇用時の注意点」と「雇い入れるメリット」

「アルバイト」とは、1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用されている正社員と比べて短い労働者のことを指します。

正社員とは雇用形態が違うので、適用される法案にも差があります。では、今回の「働き方改革関連法案」によって、以前とはどのような違いができ、それによって企業内にどんな変化が生じるのでしょうか。

まずはアルバイト雇用時の注意点と、メリットを見ていきましょう。

アルバイト雇用時の注意点

アルバイトを雇うには、あらかじめいくつかの書類を提出する必要があります。
まずは、源泉徴収のために必要な「給与支払事務所等の開設届出書」を取得しましょう。

アルバイトを雇う企業は「労災保険」「雇用保険」への加入が義務づけられています。

そのため、労働基準監督署には「労働保険関係成立届」「労働保険概算保険料申告書」の2通を提出。ハローワークには「雇用保険適用事業所設置届」「雇用保険被保険者資格取得届」を提出してください。

また、アルバイトを含めた従業員が5人以上になる場合には、厚生年金への加入も義務づけられます。そのため、社会保険事務所に「新規適用届」「被保険者資格取得届」といった書類を提出する必要があります。

常時10人以上の労働者を雇用している会社は就業規則が必要です。就業規則は労働基準監督署への届出が必要です。

必要書類の届け出に不備がないか、再度チェックを行いましょう。

参照：厚生労働省・人を雇うときのルール

企業がアルバイトを雇い入れるメリット

企業が、アルバイトを雇用するメリットはどこにあるのでしょうか。

まずあげられるのが、人員調整のしやすさです。正社員ではないアルバイト従業員は、必要なときに、必要な人数を、必要な時間だけ雇い入れることができます。

アルバイトの雇用は、固定費のコストカットにもつながります。アルバイト従業員は、1時間あたりの賃金が正社員や契約社員よりも低い傾向にあります。

アルバイトは単に時間あたりのコストを下げるだけではなく、長期的な人件費の節約にも一役買ってくれます。正社員には、毎月同じ金額の給料を支払うのが一般的です。
それは売り上げが低い月でも変わりません。

その点、時給採用が一般的なアルバイトは、忙しいときだけ雇い入れれば、その時間分だけのコストで済みます。アルバイトを適切に活用することで、売り上げが高い月にはそれに見合う人員を投入でき、低い月には人件費を抑えることができるのです。

アルバイト従業員は、そのまま正社員として採用できる可能性もあります。
現場を知り尽くしたアルバイト従業員は、即戦力として活躍してくれるでしょう。
求人広告を出す費用を削れる上、教育にかかる手間と時間も省けます。

職場の環境次第では、アルバイトの雇用は企業にとって、非常にメリットの多いことなのです。

アルバイトはどうなる？働き方改革の種類と施行のメリット・デメリット

「働き方改革」のテーマは、細分化されています。ここでは改革の理念と、企業にどのようなメリット・デメリットをもたらすのかを解説します。

9種類のテーマに分けられている

政府は、労働者の生産性・待遇の改善などを念頭に「働き方改革実行計画」を打ち出しました。その計画は、大きく9つのテーマに分けられます。

1.非正規雇用の処遇改善
2.賃金引き上げ・労働生産性向上
3.長時間労働の是正
4.転職・再就職支援、人材育成
5.柔軟な働き方
6.女性・若者の活躍
7.高齢者の就業支援
8.病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立
9.外国人人材の受け入れの問題

参照:働き方改革実行計画とは・9つのテーマに沿った政府改革案

これらは企業で働く「人」にフォーカスを当てています。労働者が生き生きと働ける環境をつくることが、職場の活発化をうながし、企業の生産性を向上させると考えているのです。

なかでもアルバイトを雇用する際に気をつけたいのは「1.非正規雇用の処遇改善」というテーマです。非正規雇用であるアルバイトと、正規雇用である正社員との待遇の違いに世間の注目が集まっています。

そのため「コストが削減できるから」「短期で雇い入れればよいから」という安易な考えでアルバイトを雇用すると、大きな問題に発展しかねません。いくつかの問題点を回避させるために、「働き方改革によるアルバイトの待遇の変化」に、目を向ける必要があるのです。

企業から見た働き方改革のメリット・デメリット

働き方改革のメリットは、従業員が働きやすい環境をつくることができる点にあります。

アルバイト従業員の場合においても、企業にとっては正社員を雇用するのと同じくらい、採用までにはいくつもの手間と時間がかかっているはずです。よい環境を整えて長く働き続けてもらうほうが、互いにとってよい結果を生むことは間違いありません。

働き方改革によって正社員のモチベーションが上がれば、職場の雰囲気も自ずとよくなります。現場を指揮する正社員が長く続けてくれれば、そのぶんアルバイトを使った現場の運用も滞りなく進められるでしょう。

一方、法案の施行によって職場環境の見直しを余儀なくされた管理職は、かえって仕事量が増えてしまう可能性があります。また、正社員が多く休みを取り、アルバイトでもそれをまかなうことができなくなると、残った仕事は管理者が行うしかありません。

また、法律の改正にともなって、雇用側は多くの配慮をする必要が出てきました。時間外の労働などには特に注意が必要で、規定以上の労働を課してしまうと、罰則が課せられこともあります。

場合によっては、一個人が書類送検されてしまうケースもあるため、慎重な対応が求められます。

アルバイトに関わる「働き方改革関連法案」制定されるルール

｢働き方改革関連法案｣では、「働き方改革」に関わる8つの法律がまとめて改正されます。

8つの法律とは｢雇用対策法｣｢労働基準法｣｢労働時間等設定改善法｣｢労働安全衛生法｣｢じん肺法｣｢パートタイム労働法｣｢労働契約法｣｢労働者派遣法｣を指します。

そのうち、「労働契約法」と「じん肺法」を除いた6つの法案、｢雇用対策法｣｢労働基準法｣｢労働時間等設定改善法｣｢労働安全衛生法｣｢パートタイム労働法｣｢労働者派遣法｣が主要な法律改正の対象です。

また、上述した改正案の内容で、アルバイト雇用に大きく関わってくるものは「有給休暇」「同一労働・同一賃金」があげられます。

参照：厚生労働省・働き方改革 ～一億総活躍社会の実現に向けて～ [PDF]

有給休暇などの福利厚生

有給休暇の取得は、労働基準法で定められた労働者の権利です。アルバイトやパートであっても「雇い入れ日から6か月が経過しており、全労働日のうち8割以上出勤している」といった一定の条件を満たしているならば、企業側は有給休暇を与える義務があります。

なお、有給の取得には雇用者の承諾は不要な上、労働者には休暇をとる理由を明かす義務はありません。アルバイト従業員が「有給を取りたい」と申し出があったときは、拒否することはもちろん、理由を詮索することも控えるべきです。

また、法案の施行にともない、「すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち5日については、使用者が時季を指定して取得させなければならない」というルールが加わります。

「年10日以上の有給を取得できる労働者は、最低でも年に5日間は有給をとることが義務化される」ということです。アルバイトでも対象になり得るため、条件をよくチェックしておきましょう。

同一労働・同一賃金

もうひとつ注意しておきたいのが「同一労働・同一賃金制度」です。この法律は、正規雇用社員と非正規雇用社員の賃金格差を解消するために定められました。

雇用形態に関係なく、同じ業務に携わった社員には、同等の報酬を支払うことが義務づけられます。

よって、業務内容が同じであるにもかかわらず、雇用形態によって賃金に差がある企業は対外的に納得のいく説明を求められます。仮に明確な根拠を提示できなかった場合、世間から糾弾される可能性があるということです。

この制度には猶予期間が設けられており、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行になります。

この法案に備え、企業側は対策を練る必要があります。なぜなら、すべての労働者の賃金を正社員と同じ額まで引き上げてしまうと、経営が破綻する恐れが生じるからです。

まず、正社員とアルバイトとの業務の違いの明確化を行わなければなりません。この法案は「同じ労働に対し、同じ賃金を支払う」という考えのもとに成り立っています。つまり、職責や役割を差別化できれば、賃金を同じにする必要はありません。

次に、従業員の数を減らして採算をとる方法があげられます。具体的には、売り場のレジの自動化を進めたり、セルフサービスの幅を広げたりといった取り組みです。生産性を下げない工夫をしつつ、人件費を削ります。

その他にも販売価格を引き上げる、基準となる正社員の賃金を下げるという方法もありますが、長期的にはマイナスに働く要素が多くなる場合もあります。施行までに、ベターな方法を探っていくべきでしょう。

まとめ

このように、働き方改革は企業とアルバイトとの関わり方に大きな変化をもたらします。少なくとも、以前と同じような感覚でアルバイトを雇用することはできなくなるでしょう。

しかし、アルバイトがうまく機能してくれれば、企業は大きな利益を受け取ることができます。そのためには、企業側は多様化する雇用形態の変化を、敏感に察知していく必要があるのです。

The post 働き方改革でアルバイト雇用はどう変わる？企業が気を付けるべき点 first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

新たに法律が改正される「働き方改革」において、罰則がつく法案に注目が集まっています。

これまでは、企業が法規定を重要視していなかったり、理解していなかったりする場合でも経営には、さほど打撃を与えていませんでした。

しかし「働き方改革」の法改正において、これまでと同じ考え方では処罰の対象となる恐れが出てきました。大企業・中小企業の企業規模を問わず、時間外労働や年次有給休暇の取得について、法を守らなければ罰則を受けることになるからです。

ここでは法改正で、罰則の対象になる内容と、罰則内容を解説しながら労務問題について解説していきます。

「働き方改革法」で罰則がつく改正項目

働き方改革法で罰則がつくとなれば、企業はこれまで以上に就業規則を見直さなければなりません。また、内容について理解を深めておく必要があります。

罰則がつく改正項目として、「時間外労働の上限」と「時間外労働の割増賃金」があります。

時間外労働の上限が規制

法定労働時間は、労働基準法の労働時間・休日に関する主な制度によって定められています。
企業は、原則決められた制度を守らなければなりません。

しかし、制度を優先した場合、会社の経営が成り立たなくなる恐れがあります。実際には、時間外労働の線引きがあいまいなまま、従業員に残業をさせている企業が多く存在しているのが実情です。

さらに、働き手の人口減少により、労働者は過度な就業環境に置かれていることが問題となっています。

厚生労働省では、以下の規則を明示しています。

・使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
・使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
・使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

引用:厚生労働省　労働時間・休日に関する主な制度

1日に8時間、1週間に40時間以上、従業員を働かせる場合は、時間外労働協定を行わなければならないと労働基準法36条で規定されています。

時間外労働協定とは、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定めることをいいます。

そして、行政官庁にその旨を届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。

この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。

時間外労働については、「限度時間の範囲内で」という規制が労働基準法にはあります。しかし企業が「特別条項」をつけて、36協定を提出・締結した場合、労働者は労働時間の上限なく働かせても問題ありません。

特別条項が行える回数は、年6回に限られますが、労働時間の上限はありません。労働基準法では規定はされていても、労働者と雇用主にとってはあまり意味をなしてしまったのが現実です。

日本国内において、これまでの働き過ぎを防止するために、2019年4月から施行されるのが働き方改革関連法案です。労働時間について、以下のように上限が設けられました。

・原則、月45時間・年360時間が上限。
・特別な事情で超過する場合も、月100時間未満、年720時間以内、 複数月平均80時間以内で、この 特例が認められるのは年6か月以内。

大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から施工されることになっています。罰則の内容については、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。

60時間を超える時間外労働の割増賃金は5割以上

労働基準法によると、時間外労働の割増賃金率は通常賃金の2割5分。休日に時間外労働を行った場合の割増賃金は、3割5分となっています。

2010年、月60時間を超える法定路時間外労働に対して割増賃金が5割以上に引き上げられましたが、このとき中小企業においては適用が猶予されたのです。


猶予が適用された理由のひとつには、業務処理体制の見直しや、新規雇用、省力化への投資など、迅速に対応することが容易ではないことが考えられていたからです。

しかし、あらたな改正労働基準法では、2023年に猶予措置が廃止され、中小企業においては同年4月より「中小企業に割増賃金(50％)を適用(月60h超)」と明示されています。

また、これまで適用されていた大手企業においての割増賃金の見方も、同時に強化されます。法定の割増率以上の割増賃金を支払わない場合は、賃金の未払いと見なされます。

「フレックスタイム制の労使協定」と「年次有給休暇の取得」

罰則がつく項目は、時間外労働だけではありません。「フレックスタイム制の労使協定」と「年次有給休暇の取得」についても、罰則がつきます。

以下で、詳しく見ていきましょう。

フレックスタイム制の労使協定

フレックスタイム制とは、始業時刻と終業時刻を労働者自身が決める制度です。雇用主である企業が決定することはありません。

法改正によって変更された内容は、清算期間の上限です。1カ月から3カ月に延長され、より柔軟な働き方がしやすくなります。

1カ月を超過する清算期間を定める場合、労使協定の届出義務が発生します。届出がない場合は、「届出義務違反」となり、罰則の対象です。罰則の内容は「6カ月以内の懲役または30万円以下の罰金」です。また、1カ月が超過しない場合は届出の必要はありません。

大企業・中小企業の企業規模にかかわらず、2019年4月1日から施工されます。

年次有給休暇における会社側の時季指定

年次有給休暇の時季指定が義務化されます。

すべての企業で、「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要」となります。

労働者に年次有給休暇を取得させなかった場合は、罰則の対象です。 フレックスタイム制の労使協定と同じく、企業の規模にかかわらず2019年4月1日より施行。 罰則の内容は「30万円以下の罰金」です。

新たに「医師の面接指導」も義務付けへ

働き過ぎによる、うつ病の発症や過労死の問題が取り上げられている昨今では、特にメンタルヘルスケアが重要視されています。以下では、産業医などの、医師の面接指導を行わなかった場合の罰則について説明します。

医師の面接指導を行わなかった場合も罰則対象

労働安全衛生法により産業医を選任する必要があります。 目的は、労働者の健康管理や衛生教育など、健康で活気ある職場づくりのためです。

産業医の人数は、事業所の規模によって定められています。

・労働者数50 人以上3,000 人以下の規模の事業場：産業医を1名以上選任
・労働者数3,001 人以上の規模の事業場：産業医を2名以上選任

50人以上3,000人以下という範囲には大きな開きがあります。気をつけたい点は、50人以上の規模ごとに、産業医を選任する義務があることです。

法改正以前、産業医の必要性は重要視されていたわけではありません。労働者の健康を確保する必要があると認められる際、事業者に対して勧告が届いたとして「尊重しなければならない」程度でした。

法改正後は、大幅に改変されます。時間外労働が月100時間を超えた場合には、必ず当該労働者に対し、医師による面接指導を行わなければなりません。

また、「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務につく労働者」および「特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者」への産業医による面接指導を行わなかった場合、事業所は罰則対象です。

企業の規模にかかわらず2019年4月1日より施行。万が一違反した場合の罰則の内容は「50万円以下の罰金」です。

罰則が設けられていない法も注意が必要

罰則が設けられていない法もあり、その内容に対しても注意が必要です。

高度プロフェッショナル制度や同一労働同一賃金（パートタイム労働法・労働者派遣法）には罰則が設けられていません。

高度プロフェッショナル制度では、労働時間や休日、深夜における割増賃金などの規制を適用外です。時間ではなく、仕事の質に対して報酬が支払われるためです。要件として、職務範囲が明確で、年収は最低1,000万円以上などが定められています。

高度プロフェッショナル制度において、違法な運用があった場合、同制度利用はできなくなります。また派遣の許可の取り消しや、派遣労働者の受け入れができなくなるため、法を順守することが必要です。

罰則のない項目であっても、なにかしらのペナルティを受ける場合があるため細心の注意を払いながら制度を運用していかなければなりません。

まとめ

働き方改革法で、罰則のある法と罰則内容について、さまざまな視点から解説しました。法改正において、把握すべき点は多々ありますが、内容を理解しておく必要があります。

罰則を受けるから法律を違反しないのではなく、労務問題で改善できることは企業努力をしながら、労働者を守るため、そして人材を経営に活かすためにも法律をしっかりと守っていきましょう。

The post 新たに改正される「働き方改革」において“罰則対象となる内容”は？ first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

非正規雇用者と正規雇用者との格差を是正するべき、働き方改革法が成立しました。働く人たちの立場で進められる働き方改革として、大きな注目を集めています。

とくに注力されているのは、同一労働・同一賃金を目指すことです。2019年4月の嗜好に向けて、具体的にどのような対応をすべきか、考えなければなりません。

ここでは働き方改革法案における非正規雇用者の待遇改善(同一労働・同一賃金)への対策や、導入することへのメリットとデメリットについて解説をします。

最初に確認したい非正規雇用の現状

2004年に解禁された製造派遣を皮切りに、非正規雇用を拡大することで、これまでの「日本の労働力を押し上げてきた」といっても過言ではないでしょう。

しかし、非正規社員の待遇面など、雇用における問題については、リーマンショックが起きた2008年頃から急速に取り上げられるようになりました。

2019年、現在における非正規雇用の現状を見ていきましょう。

非正規雇用の定義

非正規雇用の定義から見ていきましょう。

非正規雇用は、正規雇用以外の有期雇用を結ぶ従業員のことです。パートタイマーやアルバイト、契約社員(期間社員)、派遣社員(登録型派遣)、契約職員、嘱託社員などが該当します。

統計上の定義や事業所での呼称などによってさまざまな類型・呼び方があります。形態も多様となるため、正規雇用よりも、幅広い定義づけが可能です。

厚生労働省職業安定局が、2012年3月に開催した「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」(2012年3月)で定義された非正規雇用についても、目を通しておきましょう。同懇親会の報告では、以下の条件を満たす場合、正規雇用として、それ以外を非正規雇用としています。

(1)労働契約の期間の定めがない
(2)所定労働時間がフルタイムである
(3)直接雇用である(労働者派遣のような契約上の使用者ではない者の指揮命令に服して就労する雇用関係(間接雇用)ではない)

引用：厚生労働省職業安定局　非正規雇用のビジョンに関する懇談会

非正規雇用と正規雇用の割合と違い

厚生労働省の調査(平成29年時点)で、正規雇用労働者の3,423万人に対して、非正規雇用は2,036万人いることが発表されています。雇用者全体(役員を除く)の37.3%を占めており、1994年から緩やかに増えています。

非正規雇用の各雇用形態が占める割合は、以下の通りです。

・パート：997万人(49.0％)
・アルバイト：417万人(20.5％)
・契約社員：291万人(14.3％)
・派遣社員：134万人(6.6％)

年齢における傾向としては、65歳以上の割合が高くなっていることがあげられます。

非正規雇用で問題となっている賃金については、一般労働者(正社員・正職員)の 平均賃金が1,937円に対して、短時間労働者(正社員・正職員以外)の平均賃金は1,081円となっています。

年代別では、10代～20代まで大きな差はありません。しかし50～54歳になると一般労働者(正社員・正職員)が2,403円、短時間労働者(正社員・正職員以外)が1,091円となり、非正規雇用労働者の賃金の低さが目立ちます。

参照：厚生労働省　非正規雇用」の現状と課題 [PDF]

時給だけではなく、各種手当や退職金など待遇面において、正規雇用労働者に比べると低い水準です。不利な立場となるのは、待遇だけではありません。福利厚生や教育訓練、雇用の安定性、休暇制度、社会的な信頼性の高さなどが問題視されています。

厚生労働省では、対策すべき課題について、以下の点を掲げています。

(1)雇用が不安定
(2)経済的自立が困難
(3)職業キャリアの形成が不十分
(4)セーフティネットが不十分
(5)ワークルールの適用が不十分 労働者の声が届きにくい

引用：厚生労働省職「望ましい働き方ビジョン」の概要

働き方改革による非正規社員の待遇改善

働き方改革による非正規社員の待遇改善として、「正社員転換への取り組み」「同一労働・同一賃金への実現」について解説します。

正社員転換への取り組み

非正規社員の不安定な雇用を巡る問題に対処するため、厚生労働省では「正社員転換・待遇改善実現本部」や「正社員転換・待遇改善実現チーム」が設置されました。
非正規社員については、正社員と比べて雇用期間などが決まっていることから、能力開発の機会に恵まれないことが多くあります。そのため、スキルアップの面においても処遇改善案が度々取り上げられてきました。

このような背景をもとに、非正規雇用労働者の就労に関する安定化を図るため、「正社員への転換」「待遇改善を強力に推進することを目的」に、厚生労働大臣を本部長とした組織が形成されたのです。
少子高齢化が進む中、働き手の人口減少が見込まれることから、非正規社員の意欲や能力に応じた待遇改善は、早急に行わなければなりません。

このことから、取り組みを加速させるための計画である「正社員転換・待遇改善実現プラン」が2016年に策定。「働き方改革実行計画」が打ち出され、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律も盛り込まれました。

こちらの記事もおすすめ｜働き方改革の助成金まとめ｜中小企業が活用すべき制度を解説

参照：厚生労働省・正社員転換・待遇改善実現プラン [PDF]

同一労働・同一賃金への実現

同一労働・同一賃金への実現に向けて、厚生労働省によるガイドラインを手がかりに説明します。

本ガイドラインは「正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するもの」です。

引用:厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドライン

非正規雇のうち、特記すべきは派遣社員の場合です。派遣契約を結ぶ労働者は、キャリアアップや賃金、職務内容において問題視されています。

派遣先が変わるごとに、雇用条件・契約内容賃も変わるためです。給与水準が変われば、派遣社員の収入も不安定になる可能性があります。

所得は大企業では高い水準となり、中小・零細企業では低い傾向になります。しかし派遣労働者が任される仕事の難易度・熟練度は、会社の規模に関わらず高いレベルが求められ、かつ正規雇労働者と同レベルです。

2020年4月1日から施行される改正労働派遣法では、派遣元事業主に対して、以下のいずれかを、派遣労働者の待遇で確保することが義務化されました。

【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇

引用:厚生労働省　同一労働同一賃金ガイドライン

「同一労働・同一賃金」導入を考えてみよう

「同一労働・同一賃金」導入にあたっての対応方法と「メリット・デメリット」について解説します。

「同一労働・同一賃金」導入にあたっての対応方法

「同一労働・同一賃金」では、能力や経験、勤続年数において、同一であれば同一の支給を、違いがあれば違いに応じた支給をする必要があります。

同一か違いがあるかを知るために行うべきは、実態の把握です。非正規社員と正規社員の職務内容を、作業内容や責任の観点で事実確認を行います。

業務内容が明らかになれば、人件費におけるコストを計上。費用に応じて人員調整を行います。各種手当などで、正社員の賃金を引き下げる可能性も生じるでしょう。

商品やサービスの販売価格を、値上げすることで、生産性を向上させる対応方法も考えられます。

「同一労働・同一賃金」を行うメリット

「同一労働・同一賃金」を導入するメリットは、非正規雇用の従業員による働く意欲・モチベーションアップが向上することです。

努力をしても収入に反映されないのであれば、能力や知識、技術があっても、仕事で活かされない可能性が高くなります。

非正規雇用・正規雇用関係なく、どの社員であっても活躍できるチャンスがあることで、従業員だけではなく企業も躍進して行くことでしょう。

「同一労働・同一賃金」を行うデメリット

「同一労働・同一賃金」によって考えられるデメリットは、人件費が上がる可能性があることです。非正規雇労働者の比率が多い企業は、とくに考慮をしておかなければなりません。

人件費削減のために非正規雇の人材を雇ってきたとしても、今後コスト面では有利にならない可能性もあります。雇用者だけではなく、労働者側にとっても不利な待遇処置となりうるケースも想定されます。

まとめ

非正規雇用の現状を紹介しながら、働き方改革法案における非正規雇用者の待遇改善(同一労働・同一賃金)への対策や導入することへのメリットとデメリットを解説しました。

「同一労働・同一賃金」を上手く導入できるか否かは、企業の手腕にかかっています。対策を講じた上で、非正規雇人材の労働力を、企業経営に活かして行きましょう。

キャリア開発に関する企業の人事課題の解決なら：
キャリア研修・キャリア開発の支援ならライフワークス

The post 働き方改革法案による非正規雇用への待遇改善・企業が行うこと first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

これまで日本企業では長時間労働が蔓延していましたが、最近ではワークライフバランスを重視する企業が増えています。就職活動や転職活動をする人も、ワークライフバランスを重視して応募先を選ぶことが多いです。人手不足の中で良質な人材を確保するには、ワークライフバランスが欠かせません。ここではワークライフバランスについて解説し、導入事例を紹介していきます。

ワークライフバランスで得られるビジネス効果

ワークライフバランスとは、仕事と仕事以外のことを両立させることです。ワークライフバランスの両立により、趣味や学習、休養などの時間を十分に確保することで、充実した日々を送ることができるでしょう。地域社会の行事やボランティア活動などにも参加し、仕事以外のことでもやりがいを見つけようという動きが社会全体に広まりつつあります。

以前までは、毎日遅くまで残業し仕事だけに専念している人を評価する風潮が一般的でした。しかし、近年では必ずしも仕事漬けの人が評価されるわけではありません。また、長時間労働に対する疑問視する見方も強まってきています。長時間労働により心身が疲弊し、仕事の能率がかえって悪くなってしまうことも少なくありません。長時間労働を長年続けていると、健康に影響が出てしまうケースも多いです。

そこで、ワークライフバランスのビジネス効果が注目されています。仕事以外のことと両立させるには、毎日遅くまで残業するのではなく、早めに帰宅しなければなりません。休日出勤もほとんどなく、週に2日は確実に休めるのが望ましいです。
しかしながら、その実現のためには、ダラダラと仕事をしていてはいけません。残業を前提とせず、時間内に仕事を終わらせる工夫が必要です。ワークライフバランスの考え方が浸透していけば、効率良く工夫して時間内に終わらせようと考える人が増えるでしょう。

会社側にとっては残業代が減り、人件費節約に繋がります。長時間労働が改善されることで、労働者の健康リスクが軽減されて長期的な目で見てもプラスの効果をもたらすでしょう。

ワークライフバランスは、性別に関係なく全ての人を対象にしています。働き盛りと呼ばれる、30代から40代の男性や管理職の人も、ワークライフバランスを重視した働き方をするのが望ましいです。
働き盛りの人でも、仕事と私生活の調和を図ることで、仕事漬けになるよりも充実感を得られるでしょう。メリハリをつけて仕事に臨めるようになり、仕事に対するモチベーションアップも期待できます。育児や介護をしながらでも仕事を続けやすく、突然病気になった場合や災害に見舞われたときなどにも柔軟に対応できるメリットがあるでしょう。
また、テレワークを導入した場合に、ワークライフバランスを重視できるという相乗効果も期待できます。

いきいきとした生活はワークライフバランスから！

ワークライフバランスを重視することで得られるメリットはさまざまであり、仕事以外のさまざまなことに参加・挑戦できます。特に大きなメリットは心と身体の健康を保てることでしょう。
仕事を頑張り過ぎるあまり、病気になってしまう人も少なくありません。過労死や過労自殺などがニュースで取り上げられることもあり、社会問題化しています。ワークライフバランスを重視した働き方は、そのような問題を解決する有効な手段のひとつです。心身ともに健康な状態を保つことで、いきいきとした生活ができるでしょう。そうすれば、仕事へのモチベーションが上がり、効率も上がりやすいです。

また、最近では人手不足が深刻化しています。どの企業も人材確保が難しい状況です。そのような中で、働き過ぎて病気になったり過労自殺に追い込まれたりする人が多い会社は、求職者から避けられるでしょう。
多くの求職者は、ワークライフバランスを重視している会社に就職したがる傾向にあります。人材確保のためには、ワークライフバランスを考えた企業制度を導入しなければなりません。以前までのような長時間労働を続けている企業では、他の企業に人材を採られてしまうでしょう。

ワークライフバランスを重視することは、社員が長く居着くことにも繋がります。仕事と生活の調和が取れていれば、他の企業に転職しようと考える人はあまりいません。そのため、離職率は低いです。

女性の場合は特に、出産を機に仕事を辞めてしまうケースもあります。育児休業が終わった後にスムーズに保育園が見つからないことも多いです。
ワークライフバランスを重視している会社なら仕事を続けやすいでしょう。例えば、テレワークを導入している企業なら、子どもがある程度大きくなるまで、自宅勤務で仕事をすることもでき、キャリアが断ち切られてしまうことはありません。会社側にとっても、人材を失わなくて済むため大きなメリットです。

また、男性も仕事漬けの状態ではなくなるため、家事や育児に参加しやすくなるでしょう。家事や育児の負担が女性だけに集中するのを防止できます。夫婦が一緒に居る時間が増え、子どもの成長にも好影響を与えるでしょう。

ワークライフバランスを考えた企業制度と導入事例

ワークライフバランスを考えた企業制度を導入する際、強制するよりは希望者を募って試験的に行ってみるのがいいでしょう。そして、上手くいったら、社員全体にアピールすれば、会社規模での導入がしやすくなり会社やブランドのイメージアップにも繋がるでしょう。

ワークライフバランスを考えた企業制度を導入した事例として、プーマジャパンについて見ていきましょう。プーマジャパンでは、本格的に導入するに先立ち希望者を募り、14人の社員でテレワークを実施してみました。

具体的には、在宅勤務とサテライトオフィス勤務で、既にスマートフォンとノートパソコンを貸与していた社員であったため、それをそのまま使用しました。そして、VPNを使用しセキュリティを確保した上で、社内イントラネットにアクセスするというやり方です。インターネットにアクセスする際には、社内のイントラネットを経由する形になるため、セキュリティの面で心配は殆どありません。
勤務状況を常時把握できるようにするために、常にオンラインでクラウド管理システムを立ち上げた状態で仕事を行います。

このプーマジャパンの事例では、実施者からも管理者からも高い評価を得られました。通勤の負担が小さく、オフィスで仕事をするよりも集中しやすいと感じた人も居たそうです。管理者側からは、クラウド管理システムで仕事の様子を管理できるため、オフィスで仕事をしているよりも状況が分かりやすいという声もありました。
ワークライフバランスなどの就業規則については、「MINAGINE　顧問サービス（https://sr-minagine.jp/）」をご利用ください。一緒に課題解決しましょう。

この事例から見えてくるように、経営のトップが経営戦略の一環として、本気で行うことを全社員に示す必要があります。そして、担当者を配置したり専門の部署を設けたりするのが望ましいです。そうすることで、取り組みが社内に浸透しやすくなります。その上で、上手くいったことを周知することで他の社員もワークライフバランスを重視したいと考えるようになってくるでしょう。

中小企業に於ける導入事例もあります。兵庫県尼崎市にある従業員118人の会社では、休みを取りやすいように工夫を凝らしました。1つの仕事に対して2人以上の担当者を付け、9日間連続で有給休暇を取得させるという方法です。
複数の担当者が付いているため欠員が生じても常に誰かが代われる状態で「お休みを取るのはお互い様」という雰囲気を作っています。

まとめ

ワークライフバランスの考えた企業制度は、社員の心身を健康に保つのに役立ち、仕事に対するモチベーションもアップさせます。離職率が下がり、社員にとっても会社にとってもプラスの効果が大きいです。大企業だけでなく中小企業でも、ワークライフバランスを重視する動きが広まってきてはいますが、いきなり導入するのは難しいため、段階的に導入していきましょう。

参考：【定時で帰れる仕事とは？】残業がない仕事の特徴や転職方法を紹介

The post ワークライフバランスで働きやすい職場に！導入事例もご紹介 first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

働き方改革のひとつの柱として、2020年4月（中小企業は2021年4月）より、同一労働同一賃金がはじまります。簡単に説明すると、同じ職務内容で同じ責任を要する仕事であれば、正規や非正規など雇用形態にかかわらず、同一の賃金を支払わなければならないという制度。

正規と非正規の格差をなくすためにはじまりますが、企業にとって心配なのが制度実施による賃金上昇です。そこで、利用できる制度として挙げられるのがキャリアアップ助成金。今回は、キャリアアップ助成金の概要と種類を解説していきます。

同一労働同一賃金のキャリアアップ助成金とは

同一労働同一賃金の実施によって、企業ではさまざまな取り組みが考えられますが、このうち労働環境の見直しの一環として利用できるのがキャリアアップ助成金です。助成金を活用すれば、制度実施による企業の負担を軽減できます。

キャリアアップ助成金の概要

キャリアアップ助成金は、企業内でのキャリアアップを目的としたもの。契約労働者や派遣労働者など、いわゆる非正規雇用労働者の職能向上を推進するために設けられています。

具体的には、非正規社員の労働環境見直しや待遇の改善など、所定の取り組みを実施した事業主に対する助成で、7つのコースがあります。

中小企業主の定義

キャリアアップ助成金は、企業の大小問わず受けられる制度ではありますが、中小企業のほうが7つのコースいずれも、大企業より助成額が優遇されます。

ここでの中小企業とは、基本的に資本金や出資総額が3億円以下、あるいは常時雇用の労働者が300人以下の企業のことです。小売業やサービス業は資本金などが5,000万円以下、または常時雇用者が50人以下（サービス業は100人以下）。卸売業は資本金などが1億円以下、また常時雇用者が100人以下の企業を指します。

キャリアアップ助成金の各種コース

同一労働同一賃金の実施で利用できるキャリアアップ助成金は、7つのコースがあることを先に説明しました。具体的にどのようなコースがあるのか、各コースの内容と支給額をみていきましょう。

正社員化コース

有期契約を無期契約にする場合を含め、非正規社員を正規雇用するなど、雇用形態を改善した場合の助成金です。転換によって賃金が一定の割合で増額していることなどの要件があります。また、正規雇用には、勤務地限定や職務限定などの制約がある社員も含みます。

このコースでの支給額は、ひとりにつき213,750～1,195,000円で申請上限は20人です。派遣労働者を正規雇用したとき、母子や父子家庭の親を正規に転換したとき、35歳未満の若年者を正規に転換したとき、勤務地・職務限定正規雇用の規定をして直接雇用した場合に加算があります。

賃金規定等改定コース

すべての有期契約労働者（非正規社員）の賃金、あるいは一部を改定し、2％以上賃金を増額したときに受けられるコースです。

対象の労働者10人までは1事業所ごとに、11人以上は1人あたりで計算され、33,250～5,400,000円（職務評価の手法を用いた場合は1事業所あたり142,500～240,000円の加算）の助成が受けられます。申請は1年度1回のみ可能です。

健康診断制度コース

法律により健康診断の実施が義務付けられているのは、常時雇用の社員、あるいは1年以上の雇用でかつ週の労働時間が正規の4分の3以上の社員です。健康診断制度コースは、こうした法律によって規定されていない有期契約労働者（非正規労働者）を対象としたもの。

対象の労働者4名以上の健康診断を実施したときに助成金が受けられ、支給額は1事業所あたり285,000～480,000円です。1回のみ利用可能です。

賃金規定等共通化コース

有期契約労働者の賃金規定について、正規労働者と共通した職務の賃金規定を設け、適用したときに受けられる助成です。具体的には、非正規社員と正規社員それぞれ賃金規定を3区分に以上つくり、同一の重なり合う区分が2つ以上該当する必要があります。

助成額は1事業所につき427,500～720,000円（1回のみ）。2人目以降、賃金を共通化した労働者ひとりにつき15,000～24,000円（最大20人で480,000円まで）の加算があります。

諸手当制度共通化コース

有期契約労働者（非正規労働者）について、正規労働者と共通する諸手当制度を設けて適用した場合に受けられる助成です。

1事業所あたり285,000～480,000円（1回のみ）が助成され、2名以降の共通化した労働者ひとりあたり12,000～18,000円（最大20人で360,000円）、同時に共通化した諸手当のうち2個目以降は諸手当ひとつにつき120,000～192,000円（最大10で1,920,000円）が助成されます。

選択的適用拡大導入時処遇改善コース

週の労働時間が正規雇用の4分の3に満たない非正規労働者については、法的に社会保険に加入する義務はありません。しかし、選択的適用拡大によって、週の所定労働20時間以上、雇用期間1年以上（見込み含む）、賃金が月88,000以上、学生でないことの条件すべてを満たす場合、労使合意に基づき社会保険が適用できます。

本コースは、選択適用拡大で、有期契約労働者（非正規労働者）を新たに社会保険に加入させたうえで、基本給を増額したときに受けられる助成です。助成金は、基本増額割合、3％以上、5％以上、7％以上、10％以上、14％以上の5段階あり、1事業所1回のみ、45人まで申請可能です。

ひとりあたり22,000～166,000円の計算で、最大7,470,000円の助成金を受けられます。（2020年3月31日までの暫定措置）なお、対象の労働者で増額割合が異なる場合、一番低い割合が適用されるため注意が必要です。

短時間労働者労働時間延長コース

選択的適用拡大導入時処遇改善コースが法定外の社員を対象にしたコースであるのに対し、本コースは有期契約労働者（非正規労働者）を法定内の労働時間にまで延ばすことで、社会保険を適用させることを目的としたもの。

単体の利用だと週の所定労働時間5時間以上延長した場合に適用され、ひとりあたり169,000～284,000の助成が受けられます。（1年度1事業所の上限は45人で、最大12,780,000円）

また、週の所定労働時間の延長で社会保険に加入させ、賃金規定等改定コース、あるいは選択的適用拡大導入時処遇改善コースの実施の場合も助成金の申請が可能です。この場合、ひとりあたり34,000～247,000円（最大11,115,000円）の助成が受けられます。所定労働時間の延長は1時間以上5時間未満の4段階です。（いずれも2020年3月31日までの暫定措置で上限人数を緩和）

同一労働同一賃金の助成金を受給する前の主なフロー

ここまで同一労働同一賃金の実施で使える助成金の種類と概要を紹介してきました。それでは受給するにはどうすれば良いのでしょうか。受給までの流れを確認していきましょう。

コースを選択し計画書を作成

助成金受給の要件に沿った措置が可能かどうか検討し、実施するキャリアアップ助成金のコースを選択。3年以上5年以内のキャリアアップ計画書を作成します。

キャリアアップ計画を提出し認定してもらう

事業所ごとに管理者を立て、労働局長より計画書の認定を受けます。

対象コースの取り組みを実施

実施するコースに合わせて就業規則などの見直しを図り、取り組みを実施します。

助成金の申請

各コースで必要な添付書類を用意したうえで、助成金の申請を行います。たとえば正社員化コースなら、転換から6ヶ月分の賃金を支給した翌日から2ヶ月以内の申請となり、各コースで異なるので注意が必要です。

支給の確定

労働局あるいはハローワークでの審査を経て、支給が確定します。

助成金をスムーズに受給するために事前にできること

同一労働同一賃金の実施で使える、助成金と受給の流れを簡単に説明してきましたが、各助成金のコースにはそれぞれ細かな要件が定められています。

助成金を申請しても要件をクリアしないと支給されないため、助成金の申請にあたっては、これまで以上に社員の勤務状況や労働内容、あるいは給与の把握が急務です。助成金は非正規労働者を対象に行われるため、今後は勤務形態や雇用形態にかかわらず管理が必要だといえるでしょう。

現在の管理方法に不安や疑問がある場合は、やはり専門家に一度確認をしてもらったり、今後の運用方法などの提案などをもらったりできると安心ですよね。

社労士法人ミナジンでは、企業の勤怠管理や給与管理、今後の管理体制の変更などのお悩みを、社労士がヒアリングし、改善点があれば改訂のご提案などもさせていただきます。

会社の状況に合わせてサービスの利用範囲を選択できるので、必要に合わせて利用を検討してみてください。

https://sr-minagine.jp

まとめ

働き方改革によって実施が予定されている同一労働同一賃金ですが、キャリアアップ助成金を活用すれば、一定の範囲で負担をカバーできます。しかし、そのためには要件を満たすために労働や給与の管理が重要です。ミナジンの勤怠管理システム、給与計算のアウトソーシングを活用して、同一労働同一賃金に備えましょう。

The post 同一労働同一賃金への対応は助成金を賢く活用しよう！助成金の種類や条件とは first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.

政府主導の働き方改革のひとつとして、施行が決まっている同一労働同一賃金。適用されることで、企業にどんな変化がもたらされるのでしょうか。制度の詳しい内容や企業における課題、導入にあたってのポイントを合わせて紹介します。

同一労働同一賃金とは

同じ仕事をしても、正規社員と非正規社員（パートタイム、有期雇用労働者、派遣労働者）とでは待遇面が異なる事実が、国内の多くの企業で当たり前のように行われてきました。働き方改革の「同一労働同一賃金」は、こうした働き方による格差を無くすための制度です。

仕事の内容や責任の程度が同じくらいであれば、受け取るべき報酬は正規社員も非正規社員も同じでなければならないという考え方で、柔軟な働き方を広く認め、社会として受け入れているために設けられました。

2020年4月から施行、中小企業の有期雇用とパートタイムにおいては2021年4月から施行されます。

同一労働同一賃金のガイドラインについて

同一労働同一賃金のガイドラインは、制度の指針を示したものです。正規社員と非正規社員の待遇について、どこまでが不合理であってそうでないか、具体例を交えながら、どのように社内制度に反映していくべきかを紹介しています。

基本となる、基本給、賞与、各種手当、福利厚生・教育訓練別に、それぞれのガイドラインを見ていきましょう。

基本給

基本給は、客観的な事実に基づいた評価で支給を決定しなくてはなりません。客観的な事実は、以下の3つが該当します。

・経験や能力に応じた支給
正規社員と非正規社員とで同じ程度の能力を持っていれば、同じ基本給にしなければなりません。ここでの経験や能力は、同じ職務の経験年数、資格の取得などが当てはまります。社内で設けているキャリアアップためのコース習得も支給評価の対象です。

・業績や成果に応じた支給
販売数など業績や成果が同じ場合は、正社員と非正規社員の支給額は同程度でなければなりません。しかし、一方にノルマがあり、一方にノルマがない場合は、責任の負担が生じると考え、同じ業績でもノルマを考慮した支給額にできます。

・勤続年数に応じて支払うとき
勤続年数は、有期雇用の場合、雇用契約開始時から通算しなければなりません。有期雇用の都度、勤続年数を上書きすることは認められません。勤続年数に応じた能力の向上で昇給がある場合は、正規社員と同じく非正規社員にも条件が適用されます。

賞与

同一労働同一賃金において、会社への貢献具合が賞与に影響します。同程度の貢献をしている場合は、正規社員と非正規社員の賞与額は同じでなければなりません。

各種手当

同一労働同一賃金は、基本の賃金だけでなく各種手当にもかかわります。例えば、役職手当において、同程度の役職で手当が発生するものであれば、働き方にかかわらず手当を付与する必要があります。

同様に、特殊作業手当、特殊勤務手当、通勤手当、出張手当、地域手当など、個々の能力ではなく仕事の内容や働くエリアで左右されるような手当も、働き方にかかわらず公平でなければなりません。

福利厚生・教育訓練

同一労働同一賃金は、これまで正規雇用のメリットともされてきた福利厚生や教育訓練の部分にまで法整備が及んでいます。福利厚生施設の利用、健康診断、慶弔休暇や病気休職、リフレッシュ休暇も、非正規社員は同様に権利を得られるようになりました。

教育訓練にも内容は適用され、現職務において必要な場合は、正規社員と同様に同じ職務の非正規社員に対しても教育訓練を実施しなければなりません。

このように、同一労働同一賃金のガイドラインを見ていくと、基本給だけでなく、賞与や手当、福利厚生のあらゆる分野において、同じ仕事や責任を有した労働者の格差がなくなるよう法整備されていることが分かります。

同一労働同一賃金における課題

ここまで同一労働同一賃金のガイドラインの中身を簡単に紹介してきました。単純に正規社員と非正規社員の待遇が同じ職務の場合、賃金もほとんど同じになるということは、それぞれの待遇の見直しが必要になるということです。制度によって企業が直面する課題を整理してみましょう。

人件費がかかる

同じ職務や同じ責任であれば、基本的に正規、非正規といった雇用形態にかかわらず、賃金や該当する手当などの支払いは均一です。つまり、正規社員の賃金をベースにするか、非正規社員の賃金をベースにするか、いずれかに合わせなければならないということです。

現実的に、正規社員の人件費を下げることは少ないでしょうから、非正規社員への支払いを、正規社員の水準に押し上げることになります。ここで、これまで非正規社員では検討に上がってこなかったような手当や福利厚生も含めなくてはならないため、人件費が上がるという課題が生じます。

これまで人件費を抑えられるという理由で雇用していたパートタイマーや派遣社員などの人材についても、同一労働同一賃金の内容を踏まえ、今一度見直しを図る必要があるでしょう。

非正規の格差が拡大する

同一労働同一賃金では、給与などの待遇は職務によって決定します。つまり、同じ職務の待遇差は働き方にかかわらずほとんど解消されるものの、異なる職務においての格差は解消されないということです。

職務による差別化が行われ、場合によっては非正規社員間の格差が拡大し、賃金に大きな格差が生じる可能性が懸念されています。

また、同一労働同一賃金の内容は、あくまで社内の格差解消であって、同じ業界、あるいは同じ職種で比較したうえでの解消でない点に注意が必要です。他社との待遇差は、同一労働同一賃金の施行によって埋まるものではありません。

同一労働同一賃金を導入するには

同一労働同一賃金の導入は、人件費高騰や賃金格差の課題がともなうと説明しましたが、法律として施行される以上、内容に合わせて企業が適応するしかありません。同一労働同一賃金を企業で無理なく取り入れるための準備について紹介します。

労働者の雇用形態や待遇の状況を確認する

同一労働同一賃金を導入するにあたり、従業員がどのような働き方で、どのような待遇を受けているか、また待遇差はないか洗い出す必要があります。しかし、職務の違う社員の状況を一から整理していくのは難しいです。

そこで活用できるのが、勤怠管理システム。ミナジンの給与アウトソーシングシステムとも連携している勤怠管理システムを活用すれば、労働状況の確認が便利になります。

同一労働同一賃金に対応できるよう、ミナジンの勤怠管理システムを一度ご検討ください。

https://minagine.jp/system/

職務内容や評価基準を明確にする

同一労働同一賃金において、不合理な評価は認められないと紹介しましたが、一見すると職務が同じに見える場合など、不合理に思われる部分があれば、説明できるようにしておく必要があります。

しかし、評価基準があいまい、あるいは職務があいまいなままでは、説明できるだけの根拠が不十分です。社内で制度を整え、同一労働同一賃金に備える必要があります。

また、社内制度の整備だけでなく、企業は非正規社員に対して待遇についての説明義務があるため、労使間での話し合いを設ける必要があります。

このように、同一労働同一賃金でトラブルなどが予想される場合は、ミナジンの人事制度コンサルティングを。

https://minagine.jp/consulting/

社会保険労務士と人事コンサルによるサポートが受けられるサービスで、専門家のアドバイスを受けることで、法を遵守しつつも適切な人事評価を構築できます。社員への説明にまでアドバイスが受けられるので、非正規社員への待遇説明も安心です。

まとめ

同一労働同一賃金が施行されることで、同じ職務の正規社員と非正規社員の待遇の差が大幅に見直されます。これにより、待遇は適当であるか、企業では見直しが必要となりました。ミナジンの勤怠管理システムや人事コンサルを活用して、効率良く同一労働同一賃金に合わせた改善を図っていきましょう。

The post 【2020年4月から施行開始】同一労働同一賃金とは first appeared on 勤怠管理システムや人事労務サポートならミナジン（MINAGINE）.