新たに改正される「働き方改革」において“罰則対象となる内容”は？

新たに法律が改正される「働き方改革」において、罰則がつく法案に注目が集まっています。

これまでは、企業が法規定を重要視していなかったり、理解していなかったりする場合でも経営には、さほど打撃を与えていませんでした。

しかし「働き方改革」の法改正において、これまでと同じ考え方では処罰の対象となる恐れが出てきました。大企業・中小企業の企業規模を問わず、時間外労働や年次有給休暇の取得について、法を守らなければ罰則を受けることになるからです。

ここでは法改正で、罰則の対象になる内容と、罰則内容を解説しながら労務問題について解説していきます。

「働き方改革法」で罰則がつく改正項目

働き方改革法で罰則がつくとなれば、企業はこれまで以上に就業規則を見直さなければなりません。また、内容について理解を深めておく必要があります。

罰則がつく改正項目として、「時間外労働の上限」と「時間外労働の割増賃金」があります。

時間外労働の上限が規制

法定労働時間は、労働基準法の労働時間・休日に関する主な制度によって定められています。
企業は、原則決められた制度を守らなければなりません。

しかし、制度を優先した場合、会社の経営が成り立たなくなる恐れがあります。実際には、時間外労働の線引きがあいまいなまま、従業員に残業をさせている企業が多く存在しているのが実情です。

さらに、働き手の人口減少により、労働者は過度な就業環境に置かれていることが問題となっています。

厚生労働省では、以下の規則を明示しています。

・使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
・使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
・使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

引用:厚生労働省　労働時間・休日に関する主な制度

1日に8時間、1週間に40時間以上、従業員を働かせる場合は、時間外労働協定を行わなければならないと労働基準法36条で規定されています。

時間外労働協定とは、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定めることをいいます。

そして、行政官庁にその旨を届け出た場合には、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。

この労使協定を「時間外労働協定」といいます。なお、時間外労働時間には限度が設けられています。

時間外労働については、「限度時間の範囲内で」という規制が労働基準法にはあります。しかし企業が「特別条項」をつけて、36協定を提出・締結した場合、労働者は労働時間の上限なく働かせても問題ありません。

特別条項が行える回数は、年6回に限られますが、労働時間の上限はありません。労働基準法では規定はされていても、労働者と雇用主にとってはあまり意味をなしてしまったのが現実です。

日本国内において、これまでの働き過ぎを防止するために、2019年4月から施行されるのが働き方改革関連法案です。労働時間について、以下のように上限が設けられました。

・原則、月45時間・年360時間が上限。
・特別な事情で超過する場合も、月100時間未満、年720時間以内、 複数月平均80時間以内で、この 特例が認められるのは年6か月以内。

大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から施工されることになっています。罰則の内容については、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。

60時間を超える時間外労働の割増賃金は5割以上

労働基準法によると、時間外労働の割増賃金率は通常賃金の2割5分。休日に時間外労働を行った場合の割増賃金は、3割5分となっています。

2010年、月60時間を超える法定路時間外労働に対して割増賃金が5割以上に引き上げられましたが、このとき中小企業においては適用が猶予されたのです。


猶予が適用された理由のひとつには、業務処理体制の見直しや、新規雇用、省力化への投資など、迅速に対応することが容易ではないことが考えられていたからです。

しかし、あらたな改正労働基準法では、2023年に猶予措置が廃止され、中小企業においては同年4月より「中小企業に割増賃金(50％)を適用(月60h超)」と明示されています。

また、これまで適用されていた大手企業においての割増賃金の見方も、同時に強化されます。法定の割増率以上の割増賃金を支払わない場合は、賃金の未払いと見なされます。

「フレックスタイム制の労使協定」と「年次有給休暇の取得」

罰則がつく項目は、時間外労働だけではありません。「フレックスタイム制の労使協定」と「年次有給休暇の取得」についても、罰則がつきます。

以下で、詳しく見ていきましょう。

フレックスタイム制の労使協定

フレックスタイム制とは、始業時刻と終業時刻を労働者自身が決める制度です。雇用主である企業が決定することはありません。

法改正によって変更された内容は、清算期間の上限です。1カ月から3カ月に延長され、より柔軟な働き方がしやすくなります。

1カ月を超過する清算期間を定める場合、労使協定の届出義務が発生します。届出がない場合は、「届出義務違反」となり、罰則の対象です。罰則の内容は「6カ月以内の懲役または30万円以下の罰金」です。また、1カ月が超過しない場合は届出の必要はありません。

大企業・中小企業の企業規模にかかわらず、2019年4月1日から施工されます。

年次有給休暇における会社側の時季指定

年次有給休暇の時季指定が義務化されます。

すべての企業で、「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要」となります。

労働者に年次有給休暇を取得させなかった場合は、罰則の対象です。 フレックスタイム制の労使協定と同じく、企業の規模にかかわらず2019年4月1日より施行。 罰則の内容は「30万円以下の罰金」です。

新たに「医師の面接指導」も義務付けへ

働き過ぎによる、うつ病の発症や過労死の問題が取り上げられている昨今では、特にメンタルヘルスケアが重要視されています。以下では、産業医などの、医師の面接指導を行わなかった場合の罰則について説明します。

医師の面接指導を行わなかった場合も罰則対象

労働安全衛生法により産業医を選任する必要があります。 目的は、労働者の健康管理や衛生教育など、健康で活気ある職場づくりのためです。

産業医の人数は、事業所の規模によって定められています。

・労働者数50 人以上3,000 人以下の規模の事業場：産業医を1名以上選任
・労働者数3,001 人以上の規模の事業場：産業医を2名以上選任

50人以上3,000人以下という範囲には大きな開きがあります。気をつけたい点は、50人以上の規模ごとに、産業医を選任する義務があることです。

法改正以前、産業医の必要性は重要視されていたわけではありません。労働者の健康を確保する必要があると認められる際、事業者に対して勧告が届いたとして「尊重しなければならない」程度でした。

法改正後は、大幅に改変されます。時間外労働が月100時間を超えた場合には、必ず当該労働者に対し、医師による面接指導を行わなければなりません。

また、「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務につく労働者」および「特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者」への産業医による面接指導を行わなかった場合、事業所は罰則対象です。

企業の規模にかかわらず2019年4月1日より施行。万が一違反した場合の罰則の内容は「50万円以下の罰金」です。

罰則が設けられていない法も注意が必要

罰則が設けられていない法もあり、その内容に対しても注意が必要です。

高度プロフェッショナル制度や同一労働同一賃金（パートタイム労働法・労働者派遣法）には罰則が設けられていません。

高度プロフェッショナル制度では、労働時間や休日、深夜における割増賃金などの規制を適用外です。時間ではなく、仕事の質に対して報酬が支払われるためです。要件として、職務範囲が明確で、年収は最低1,000万円以上などが定められています。

高度プロフェッショナル制度において、違法な運用があった場合、同制度利用はできなくなります。また派遣の許可の取り消しや、派遣労働者の受け入れができなくなるため、法を順守することが必要です。

罰則のない項目であっても、なにかしらのペナルティを受ける場合があるため細心の注意を払いながら制度を運用していかなければなりません。

まとめ

働き方改革法で、罰則のある法と罰則内容について、さまざまな視点から解説しました。法改正において、把握すべき点は多々ありますが、内容を理解しておく必要があります。

罰則を受けるから法律を違反しないのではなく、労務問題で改善できることは企業努力をしながら、労働者を守るため、そして人材を経営に活かすためにも法律をしっかりと守っていきましょう。