採用コストの削減と定着率向上を両立できる手法として、リファラル採用（社員紹介採用）を導入する企業が急増しています。

ところが、紹介者に支払う「リファラル採用手当（紹介報奨金）」の設計を誤ると、社会保険料の算定漏れや職業安定法違反という思わぬリスクを抱えることになります。
本記事では実務で押さえておくべき注意点を解説します。

■監修者：
社会保険労務士法人ミナジン／社会保険労務士
藤井 雅之 氏社労士事務所を複数事務所経験後、株式会社ミナジンに入社。アウトソーシング事業部でマネージャーとして数千名の会社様のBPOサービスの立ち上げから運用までを行う。現在は社会保険労務士法人ミナジンの社員社労士としてクライアントのカスタマーサクセスやオペレーション改善を行っている。

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リファラル採用手当とは

リファラル採用とは、自社の従業員が知人・友人・元同僚などを採用候補として会社に紹介し、採用に至った場合にインセンティブを受け取る採用手法です。採用エージェントへの支払いが不要なためコストが低く、また紹介者が自社カルチャーを熟知したうえで推薦するため、入社後のミスマッチが少ないというメリットがあります。

こうしたメリットから導入企業数は年々増加しており、報奨金額は職種や採用難易度によってさまざまですが、数万円〜30万円程度の範囲で設定している企業が多く見られます。

制度が普及した分、設計の落とし穴に注意

導入企業が増えた分、社会保険上の区分や職業安定法との関係を整理しないまま運用されているケースも見受けられます。設計段階でルールを正しく把握しておくことが重要です。

社会保険上の取り扱い：「報酬」か「賞与」か

リファラル採用手当が社会保険上の「報酬」と「賞与」のどちらに区分されるかによって、標準報酬月額への影響が大きく変わります。

法律上の定義

健康保険法・厚生年金保険法における「賞与」の定義：
「賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるすべてのもののうち、3か月を超える期間ごとに受けるもの」

つまり、名称が「手当」であっても「報奨金」であっても、支給頻度が3か月以内なら「報酬（月給）」扱い、3か月を超える間隔で支給されるなら「賞与」扱いになります。

報酬・賞与の区分は個別判断が必要

報酬・賞与のどちらに該当するかは、規程の文言だけでなく支給の実態に基づいて個別に判断されます。たとえば「毎月支給が発生する可能性がある」という規程であっても、実際に毎月支給が発生している実績がなければ賞与と判断される可能性があります。逆に、賞与として設計していても実態が月次に近ければ報酬とみなされるリスクもあります。制度設計の際は必ず社労士等の専門家に個別確認することをお勧めします。

報酬扱いになった場合の追加論点：割増賃金の計算基礎

リファラル採用手当が「報酬（月給）」扱いになる場合、手当が支給された月の残業代（割増賃金）の計算基礎にも算入が必要になります。この点は見落とされやすく、未払い残業代につながるリスクがあります。こうした運用上の複雑さを避ける観点からも、実務的には半年サイクルでの賞与払いを選択する企業が多い傾向にあります。

支給設計の違いによる判断例

以下は、制度設計のパターン別に社会保険上の取り扱いの目安をまとめた表です。実際の判断は個別の実態に基づくため、あくまで参考としてご覧ください。

実務ポイント：支給タイミングにも注意

特定の月（4月〜6月）にリファラル手当が支給されると、定時決定（算定基礎届）の標準報酬月額を押し上げ、年間を通じた社会保険料が増える可能性があります。支給タイミングの設計も重要です。

職業安定法違反になるリスク

社会保険の問題と並んで見落とされがちなのが、職業安定法違反のリスクです。

職業安定法第40条の規定

（報酬の供与の禁止）
第40条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

条文のポイントは「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合は除く」という例外規定にあります。リファラル採用手当をこの例外に収めるには、就業規則（賃金規程）に賃金として明記した上で労働基準監督署に届け出ることが必要です。

違反した場合のペナルティ

職業安定法第40条に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性があります（同法第65条）。罰則規定がある以上、「知らなかった」では済まされません。

「有料職業紹介事業」に該当するリスク

さらに注意が必要なのが、制度の運用が「有料職業紹介事業」とみなされるリスクです。従業員が人を紹介してお金を受け取るという構造は、設計次第では厚生労働大臣の許可が必要な有料職業紹介事業に該当すると判断される可能性があります。

特に紹介人数の上限がなく、事実上「紹介すればするほど稼げる」仕組みになっている場合、副業的な人材紹介業とみなされるリスクが高まります。

年金事務所の指導事例

リファラル採用を導入する企業の増加に伴い、年金事務所の算定調査においてリファラル採用手当の取り扱いが確認されるケースが増えています。特に支給設計が曖昧なまま運用されている場合に指摘を受けやすく、実務上の注意点として社労士の間でも関心が高まっているテーマです。

実際に年金事務所の調査において、以下のようなケースで指摘を受けた事例が報告されています。

• 月次給与と一緒に紹介手当を支給していたが、標準報酬月額の算定基礎に含めていなかった
• 就業規則や賃金規程に根拠規定がないまま手当を支給しており、賃金か報酬かの区分が不明確と指摘された
• 毎月複数名の紹介が発生し、事実上毎月支給されていたにもかかわらず、「賞与」として届け出ていた

実務上のアドバイス

年金事務所の調査は事後的に数年分を遡って確認されるケースがあります。制度導入後であっても、現行の設計が適切かどうかを社労士に確認することをお勧めします。

適切な制度設計のポイント

① 就業規則・賃金規程への明記が大前提

職業安定法の例外規定（賃金として支払う場合）に収めるためには、就業規則または賃金規程にリファラル採用手当の根拠を明記し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。規程に根拠のない支払いは、賃金ではなく「報酬の供与」と判断されるリスクがあります。

規程に盛り込むべき項目（例）

• 支給対象者の定義（正社員のみか、パート・アルバイトも含むか）
• 支給条件（紹介後○か月継続勤務など）
• 支給金額・支給時期
• 年間の紹介上限人数
• 会社として推奨する活動である旨（義務付けではなく推奨として）の位置づけ

② 「業務との関連性」を規程上で明確にする

有料職業紹介事業への該当リスクを回避するためには、リファラル採用活動が会社の意向に基づく行為であることを規程上で示すことが有効です。ただし、ここには重要な注意点があります。

「業務命令」として義務付けすぎると別のリスクが発生

リファラル採用活動を「業務命令」として明確に義務付けた場合、友人と話した時間などを業務時間として把握・管理し、残業代等の支給対象にする義務が生じる可能性があります。活動実態の管理が難しく、かえって労務リスクが高まることがあります。「会社として推奨する活動である」という位置づけにとどめ、義務化しない形で規程に記載する方が実務的には無難です。具体的な規程の書き方は社労士に相談することをお勧めします。

③ 紹介人数に上限を設ける

年間の紹介可能人数に上限を設けることで、社会保険上の賞与区分（年3回以内）を満たしやすくなるほか、有料職業紹介事業への該当リスクも低減できます。上限の設定は、制度設計において最も効果的な対策の一つです。

④ 支給タイミングを賞与支給月に合わせる

月次給与とは別に、既存の賞与支給時期（夏・冬）に合わせてリファラル手当を支給する設計にすることで、社会保険上の賞与として整理しやすくなります。また、4月〜6月の支給を避けることで定時決定への影響を軽減できます。

⑤ インセンティブ金額は「社会通念上相当」な範囲で

有料職業紹介事業者の紹介料相場（採用者の年収の30%程度）と比べて著しく高額な設定は、「本格的な職業紹介活動への対価」とみなされるリスクがあります。実務的には10万円前後が多く、高くても20〜30万円の範囲にとどめるケースが中心です。

導入前・見直し時のチェックリスト

リファラル採用手当を新たに導入する場合、または既存制度を見直す場合は、以下の項目を確認してください。

• 就業規則（賃金規程）にリファラル採用手当の根拠が明記されているか
• 就業規則の変更届を労働基準監督署に提出しているか
• 支給頻度が年3回以内に収まる設計になっているか
• 年間紹介人数の上限が規程に設けられているか
• 義務付けではなく「推奨活動」として規程上で位置づけているか
• 社会保険料の算定基礎（報酬 or 賞与）が正しく区分されているか

IPO準備企業への追加注意点

株式上場（IPO）の審査においては、社会保険料の算定誤りは「未払い賃金」と同様に過去債務として問題視されます。また、職業安定法違反はコンプライアンス上の重大な指摘事項となり、審査に影響する可能性があります。上場準備を進めている企業は特に早期の制度整備が必要です。

まとめ

リファラル採用手当は採用コスト削減と定着率向上に有効な制度ですが、設計を誤ると社会保険料の算定漏れや職業安定法違反というリスクを招きます。主なポイントを改めて整理すると、以下の通りです。

• 報酬・賞与の区分は規程の文言だけでなく実態で個別判断されるため、専門家への確認が必須
• 報酬扱いになる場合は、支給月の割増賃金計算基礎への算入も必要になる
• 就業規則・賃金規程への明記と届出が職業安定法違反回避の最低条件
• 人数上限の設定と賞与サイクルでの支給が実務的なリスク低減策として有効
• 義務化ではなく推奨として位置づけることで、労働時間管理義務の発生を防げる

制度の設計・見直しに際しては、社会保険労務士に相談しながら進めることをお勧めします。年金事務所の調査は数年分を遡るケースもあるため、現在の制度が適切かどうかの確認は早いに越したことはありません。

参考文献・関連法令

職業安定法（e-Gov 法令検索）第40条（報酬の供与の禁止）・第65条（罰則）の条文：
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141
健康保険法・厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取扱いについて（厚生労働省）報酬・賞与の区分に関する通達（昭和53年6月20日 庁保発第21号・保発第47号）：
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00ta2436&dataType=1&pageNo=1
標準報酬月額・標準賞与額とは？（全国健康保険協会）報酬・賞与の定義と社会保険料算定の基本：
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3160/sbb3165/1962-231/
主な疑義照会と回答について（日本年金機構）社会保険実務における取扱いの解釈・回答集：
https://www.nenkin.go.jp/service/seidozenpan/gigishokai.html
割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か（厚生労働省）労働基準法第37条・施行規則第21条に基づく除外賃金の解説：
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_24.html
時間外・休日労働と割増賃金（厚生労働省「確かめよう労働条件」）割増賃金の算定基礎・除外手当の範囲：
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/study/roudousya_jikangai.html

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コンピテンシーとは

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」。
例えば、業績のよい営業マンなどには特有の行動特性が見られます。的確な顧客分析、上手なコミュニケーションの取り方、入念な資料の準備、メリハリのあるアプローチとフォローなどです。

実は人材育成に効果が高いコンピテンシー。
近年、業績の良いメンバーがもつ特性（コンピテンシー）を社員間で共有し、人材育成に活かす人事評価方法が出てきています。
本記事では、人材育成に有効な評価方法をお伝えします。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシーを評価に活かすことで、人材育成をより実現しやすくなります。

評価項目が行動指針や指導基準になる

等級や職種ごとに評価項目を作ることで、それが理想の人材像にもなります。
一つの評価水準にもなり、社員にとっては行動指針、評価者にとっては指導基準になるのです。

成果につながるスピードが速くなる

コンピテンシーは一人ひとりの仕事を、成果に直接つながる行動・プロセスとなるよう誘導するため、業績アップへの近道になるメリットがあるといわれています。

社員の納得感を醸成しやすい

職能評価の場合、上司の感覚値や経験則に引っ張られることがあり、ときには社員の不満につながります。コンピテンシー評価では、実際に目に見える行動が評価基準となるため、公平な評価がしやすく、社員の納得感を得やすいという利点があるとされています。

コンピテンシー評価運用の注意点

コンピテンシーモデルの設定が難しい

コンピテンシーを設定する際には、実際に高い成果を継続的にあげている社員の行動特性を分析するところから始めます。しかし、コンピテンシーは職種や職務によって異なるほか、それぞれの企業によって求めることも違う場合があるでしょう。よって、自社にあったコンピテンシーモデルをつくるには、手間と労力がかかるほか、設計スキルも要するといった難点が挙げられています。

変化に応じたメンテナンスが難しい

コンピテンシーの導入は、社員一人ひとりの行動に変革を起こすということです。しかしながら、ビジネス環境の変化が早い現代においては、一度設定したコンピテンシーモデルが長期間にわたって活用できるものになるとは限らない、と言われています。

もしコンピテンシーが現状に合っていないモデルとなってしまえば、形骸化してしまう恐れがあります。コンピテンシーの活用においては、変化に随時対応していく必要があるため、メンテナンスの難しさも、運用上のデメリットと言われるのでしょう。

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アルバイト採用を考えた時、そもそもどこで募集をかけたら良いのかわからない、今まで募集してきてもうまく人材が集まらなかったと悩む企業も多いようです。

アルバイト採用を積極的に進めていきたいのなら、効果的な方法を覚えましょう。今回は、人材探しやアルバイト採用率を上げるコツについて詳しく紹介します。

こんなにある！アルバイト採用のための募集方法７つ

アルバイト採用を考えた時、人材を探す方法は主に７つあります。まずはそれぞれの特徴について見ていきましょう。

①折込チラシ
古典的な方法ですが、折込チラシでアルバイト募集をしてみましょう。折込チラシには、地域を限定して広告を出せる、その地域に住んでいる人全てに対して宣伝できるという利点があります。

折込チラシに対して反応がいいのは主婦層です。主婦パートを探しているのであれば、新聞の折込チラシを利用しましょう。

②フリーペーパー
地域のコンビニに置かれているフリーペーパー系の求人情報誌は、主に男性に有効です。男子学生アルバイトを求めている場合には、フリーペーパーの利用を考えてみましょう。求人のフリーペーパーは地域によって情報が細分化されている物が多いので、活用方法によってはきちんと効果が見込めます。

情報誌に掲載する時には、毎回同じ広告にならないよう注意しましょう。季節やその時に募集している人材タイプに合わせて細かく修正していくと、広告効果が高くなります。

③求人サイト
若年層の人材を集めたい時には、求人サイトも有効です。学生・社会人問わず、多くの人が検索によって仕事情報を集めています。

ここで気をつけたいのが、「同業他社に埋もれやすい」という点。普通の求人広告では、同じ業種と差異がなく魅力が感じられなくなってしまいます。

ネットに求人広告を出す場合には、自社の魅力や強みがよく分かる広告を作り上げましょう。

④学校の掲示板
学校に求人情報を掲示する方法もあります。申込みは学校へ直接行ってください。学校に掲示された求人であれば、一度学校側がチェックしているという安心感があり、学生も応募しやすいという利点があります。

まずは事業者から近い学校に掲示を依頼してみましょう。

⑤ハローワーク
主婦パートを募集したい時には、ハローワークの利用も考えてみましょう。結婚後初めてのパートや、産後の仕事先を探すのにハローワークを利用する方も多くいます。

ハローワークへの掲載は無料です。希望するとインターネット版にも求人情報を掲載してもらえます。ただし掲載に関する手順が面倒というデメリットがありますので、気軽に求人を出したい場合には向きません。

⑥貼り紙
お店や事務所に直接貼り紙をして募集してみましょう。アルバイト採用に関する情報を簡単に書いたポスターを作ってもいいですし、手書きのものでも構いません。人材募集の方法としてはかなり古典的ですが、お店や事務所に訪れる人へしっかりとアピールができます。

この貼り紙をしている会社ではどのような事業をしているのか、社員にはどんな人がいるのか、わかりやすい状態で募集できるのも利点です。お金もほとんどかかりませんから、低コストの求人募集方法として覚えておきましょう。

⑦自社サイト・SNS
求人広告サイトではなく、自社サイトや自社運営のSNSで求人情報の注目を集めることも可能です。特に活用したいのがSNS。美容関係、おしゃれな飲食店であればInstagram、社員がわいわいと楽しんでいる様子と一緒に求人情報を掲載したいならFacebookというように、会社と求める人材にマッチするSNSを活用してみましょう。

また、簡単に自社の採用サイトを作成したい方は「採用係長」の利用もおすすめです。

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より効果的なアルバイト採用のための募集方法

アルバイト採用を成功させたいのなら、広告を載せる媒体も大切ですが、募集方法や募集内容に関しても吟味していきたいところです。

ここからは、より効果的にアルバイト採用を進めるための募集のコツを紹介します。

■アルバイト採用を成功させる魅力的な募集方法
まず考えたいのが、「競合他社に負けない独自の路線づくり」です。よくある文言はなるべく避け、自社ならではの特徴や個性を存分に出してみましょう。

しかし、忘れてはいけないのが、勤務時間や仕事内容の正確さ。曖昧な表現で募集せず、明確にわかりやすいキャッチフレーズや文章で募集内容を記載しましょう。

募集方法を明確にすることは、応募側だけではなく採用側にとってもメリットがあります。「しっかりと仕事内容をわかって面接に来ている」人が集まることで、採用時のロスが減ります。

■アルバイト採用率を上げるのは広告だけではない
さらにアルバイトの採用率を上げたいのであれば、効果的な求人方法にばかり気を取られてはいけません。

アルバイトの人材が不足していく中で、応募があっても面接から採用に至らないケースが増えています。これは、応募時に社員の電話対応が悪かったり、応募しようとしたのに採用側とちょうど連絡が取れなかったりといったことで、応募側のやる気が削がれてしまうことがあるからです。

アルバイトやパートが不足している状況で採用を成功させるためには、求人を出して終わりではなく、採用まで適切な努力をしなければいけません。

応募の連絡先は事業所ではなく採用担当者直通にする。それができなければ、社員教育によって応募者への対応を徹底しましょう。

アルバイト採用を成功させる広告アイデア

最後に、アルバイト採用を成功させる広告アイデアを紹介します。これまで一般的な手法しか試していないのなら、是非試してみてください。

・動画を使う
少し難易度が高いですが、動画を使った広告もトレンドになってきています。この場合、自社サイトやSNSを利用すると良いでしょう。

動画の編集が得意な社員に編集を依頼し、作業風景や社員紹介の動画を作ってみましょう。

・秀逸なキャッチコピーを考える
大企業などでは、その企業を象徴するキャッチコピーが必ずあります。有名なところでは、HITACHIの「Inspire the Next」、企業をよく表しているドトールの「ドトール、のち、はれやか」などもそうです。

時間はかかりますが、自社のキャッチコピーを考えて、地元にアピールし印象づけて採用率を上げるという手法も考えてみましょう。

・ありのままの社員紹介
作り上げた紹介ではなく、仕事における社員の日常を淡々とSNSにアップし続けるのも一つの方法です。

飲食店なら「新しいアルバイトが挑戦したラテアートです！」と、ラテアートの写真とともにその様子をアップするなど、自社ならではの方法を編み出してみましょう。

・広告内容のこまめな更新
広告の出しっぱなしはいけません。広告は３ヶ月に１度程度更新し、いつでも新鮮な情報を記載するようにしましょう。

・求人媒体を厳選
業種を限定した求人媒体、性別を限定した求人媒体、主婦向け、学生向けなど、ターゲットのしっかり決まった求人媒体へ広告を出稿しましょう。欲しい人材をしっかりとキャッチできます。

・将来性のある内容にする
より効果的な募集方法で採用率を上げたい時には、アルバイトでも昇給します！社員登用の可能性アリ！といったように、将来性があるという部分を押し出して求人広告を出してみましょう。

まとめ

アルバイト採用率を上げるために大切なのは、たくさんの媒体に求人広告を掲載することではありません。広告の内容を適宜更新したり、魅力的なコンテンツとなるよう動画を作ったりという努力が必要です。

現在では、SNSで直接人材募集をするケースも増えています。なるべくコストを抑えたいのであれば、そういったツールを利用してもいいでしょう。

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多くの会社では、新入社員の受け入れを4月に行っています。入社シーズンが近づいてくると、労務担当者はさまざまな準備に追われます。

新入社員の受け入れの際に、労務担当者はどのようなことに注意をして準備を行うべきか考えてみましょう。

入社するための手続き

新入社員が入社する際には、たくさんの書類のやりとりが必要になります。企業が行政機関に提出する書類や新入社員に送る書類。

また、新入社員に入社まで準備をしてもらう必要がある書類もあります。これらの書類を期日内に準備し提出することは、新入社員にとって責任の第一歩です。

書類のやりとりを間違いなく円滑に行うためには、企業側から新入社員へアナウンスし積極的に働きかける必要があります。

企業が新入社員へ送る書類

企業が新入社員へ渡す書類には、以下のものがあります。

・内定通知書
採用が決定した者に内定の旨を通知するための書類です。

・入社誓約書
内定者の入社の石を確認するのと同時に、内定者の身元を確認する書類です。新入社員が入社に同意したことを示すため署名・捺印して返送してもらいます。

・労働条件通知書
企業はあらたに労働者を雇う際に、書面にて労働条件を通知する義務があります。労働条件通知書には以下の項目を必ず記載しなければなりません。

労働契約期間
就業に関する事項
従事する業務に関する事項
就業場所
従事する業務に関する事項
始業および終業の時刻
残業の有無
休憩時間、休日、休暇に関する項目
賃金に関する事項
退職に関する事項

・雇用契約書
労働条件通知書とよく似た書類で、労働条件通知書が労基法上義務から交付されるのに対し、雇用契約書は民法に則って使用者と労働者の間の合意確認のために取り交わされます。企業側で保管する用と社員用の2部が必要です。

また、これらの新入社員に送る書類の他に、企業から行政機関に対して行う以下の手続きもあります。

・健康保険資格取得手続き
・雇用保険資格取得手続き
・給与・住民税に関する申告

新入社員から企業へ提出する書類

新入社員が企業に提出する書類は会社によって違いますが、多くの会社で提出を求められる書類は以下のようなものです。

【多くの会社で提出が必要な書類】
・年金手帳
厚生年金の加入で必要です。写しでOKな場合もあります。

・給与振り込みに関する書類
給与振り込みの口座を確認するための書類です。

・マイナンバー
雇用保険、厚生年金、健康保険などの手続きに必要です。

【会社によって提出が必要な書類】
・資格免許証、合格証明書
事前に申請していた資格を持っているのか証明するための書類です。

・住民票記載事項証明書
本人確認・住所確認などで必要な場合があります。

・身元保証書
入社後、社員が企業に損害を与え、社員が賠償しきれなかった時に連帯責任を負うことを約束する書類です。身元保証書と一緒に、印鑑証明が必要となる会社もあります。

・健康診断書
労働安全衛生法により、企業には社員に健康診断を受けさせることが義務づけられています。通常は入社後に行いますが、入社前に受けさせて診断書を提出させる会社もあります。

・通勤手当支給申込書
通勤にかかる交通費の手当を申請する書類です。

新入社員の受け入れ準備

これから新しい環境で働く人の胸の内は、期待と不安でいっぱいです。最近まで学生だった新卒者となるとなおさらでしょう。
そんな中、新入社員が早期退職してしまうケースが近年増えていますが、その理由の中には、企業側の受け入れ体制の不備が原因というケースも多く見られます。管理部門であっても知っておき周知をすることで貴重な人材の流出が防げます。

以下で、受け入れ体制について見ていきましょう。

受け入れ体制を整える主旨

受け入れ態勢を整える主旨について、しっかりと理解をし、社内で統一性を図るようにしましょう。
受け入れ体制を整える主旨としては、新入社員がより早く職場に馴染み、社会人としての常識を身につけ、一人前の社員として独り立ちを後押しすることです。受け入れ体制やそのための準備が不十分だと、新入社員は職場の雰囲気に不満を抱きやすくなり、その結果早期退職につながってしまいます。

新入社員が仕事に就くための準備

新入社員が仕事に就くための準備として必要なものは、一人ひとりの居場所の確保です。
居場所の確保とは、存在価値を認めてあげるということにも繋がり、そのために必要なものは職場によって違ってきます。

ほぼ、どの会社でも統一されているものとしては、制服・名札・座る席・ロッカーなど。きちんと準備されていると、「受け入れられている」と安心感を与えることができます。さらに、スムーズに職場に馴染むことができるよう育成計画をしっかりと練り、新人研修や説明会のスケジュールを配置前に立てておく必要もあります。

新入社員が、疑問や質問が出てきたときに「誰に聞いたらよいか分からない」といったことがないよう、前もって指導担当者も決めておかなければなりません。これらのことを踏まえチェックリストを準備しておくと、スムーズに環境を整えることができるでしょう。

新入社員教育を行うための準備

新入社員教育を行うためには、入念な事前準備が必要です。ここでは教育前に確認しておくことと教育を行う際の手順を見ていきましょう。

教育前に確認しておくこと

社員を育成するためには目標と計画が必要です。どの程度まで習熟させるのか、ゴールを明確にしておくと計画を立てやすくなります。

まず、新人教育の専任者を決めておきましょう。担当者は、コミュニケーションのとりやすさという観点なら、新入社員と年齢の近い若手社員が適任ですが、専門的な知識を必要とする職種などは、知識の豊富なベテランが望ましい場合もあります。
そして、教育担当者に新入社員の持っている資格や能力を伝えておくことも重要です。そうすることで、担当者が事前に新入社員のレベルに応じた教育計画を立てやすくなります。新入社員研修の設計方法や主な内容、押さえておきたいポイントについては、下記記事をご参考ください。

新入社員研修の実施方法は？内容の決め方や効果的な進め方、コツを解説【事例あり】

教育を行う際の手順

職場で実務を経験させることで従業員に職業教育を行うことを「OJT(On-The-Job Training)」といい、企業内研修の基本形と言われています。OJTは「やってみせる」「説明をする」「やらせてみる」「確認して追加指導する」の4つのステップがあり、単に説明するだけでなく仕事をしながら経験を積めるので、即戦力を育てることが可能です。身近でコミュニケーションを取りながら指導ができるのも大きなメリットで、新入社員の成熟度に応じたムダの少ない新人教育が行えます。

新入社員が質問しやすい場を設けたり、困ったと感じていることがあれば、ヒアリングしたりするなど、指導が一方的にならないように注意し、積極性を引き出すように工夫すると効果的です。OJTにはあらかじめ、指導計画(OJT計画)と指導ツール(教材、資料、マニュアルなど)の準備が必要です。資料は常に最新のものであるかの確認を行い、内容によっては更新を行うようにしましょう。

また、OJTを行う際には大まかにでもよいので計画を立て、新入社員を含む職場内全員が計画の内容を把握しておくようにしましょう。OJT計画を立てることで、効率よく指導を進めることができるようになるだけでなく、職場内全員の理解と協力を引き出し、新入社員のストレスの軽減にもつなげることができるのです。

対して、社外教育を「Off-JT」といいます。Off-JTは社外で行われるセミナーなどで、新入社員教育のうち社会人マナーの研修などはOff-JTで行うことも可能です。新入社員研修についてはこちらの記事も参考にしてみてください！
https://www.hr-doctor.com/news/education/new-employee/news-24284

歓迎会や入社式など、新入社員を迎える社内イベントを実施するのも大切です。
その際は企業のイベントプロデュースに強みのある「NEO FLAG.」などのイベント会社に運営を依頼するのも良いでしょう。

まとめ

人材の確保は会社の成長にとって重要な課題です。優秀な新入社員が入ってきても、企業側に温かく迎える姿勢がなければ、数カ月で早期退職ということにもなりかねません。

また、新入社員の能力を伸ばしていくには教育が大きく関係してきます。新入社員の受け入れ体制を事前にしっかり整え、綿密な新人教育のプランを立てておくことが、社員に長く働いてもらうための秘訣といえるでしょう。　

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人事部というと、一般的には人材管理を行う裏方的な部署というイメージがありますが、海外では人事も率先して経営戦略に参加する「人事戦略」という考えが広まっています。

大胆な組織改革が必要となるため、日本ではまだ成功例が多くはありませんが、人事戦略を導入するうえで必要な準備や、成功させるためのポイントについて解説します。

人事戦略の立て方の基本情報について

「守りの人事から攻めの人事へ」といった言葉がよく聞かれるように、旧来の日本の会社経営において人事は守りのイメージが強い部門でした。

人事の仕事といえば、個人の業績などをもとに人材配置や給与の管理を行うのが主な業務。しかし、近年注目されている戦略人事においては、企業目標を達成するため、経営戦略を立てるところから関わってくる重要な役割を担っています。

人事戦略とは

1990年代アメリカにおいて、人事戦略という考え方が誕生しました。経済学者のデイブ・ウルリッチ氏が提唱し、2000年以降どんどん世界中に広まっていきます。かつての企業は、経営戦略と人事が切り離されて考えられていました。

人事が経営戦略を理解していないことで、現場の状況に応じ最適な人材を適所に配置するといった臨機応変な対応ができていないことが多くあります。スピード感を求められる近年のビジネスシーンにおいてはその点が特に、大きな問題点となっています。

グローバル化が進む現代では、海外の企業と競合していく上で人事戦略は避けては通れない課題の1つです。

そのために人事が行う仕事は主に以下の2つです。

・企業目標達成に貢献できる優秀な人材の確保
・目標達成のための人材育成

人事戦略の要は、「従業員全員が企業目標の達成に向け最大限の力を発揮できること」を目的としています。

ウルリッチ氏が提唱する戦略人事を実現するための4つの要素に関して以下記事で紹介しております。是非ご覧ください。
https://mytalent.jp/lab/s_strategic_personnel/

人事戦略を行うメリット

戦略的人事において、人事担当者は企業戦略を主軸に人事を行います。文章にすると簡単ですが、人事と企業戦略を同時に行うには組織の構造を大幅に変更する必要があるでしょう。

人事が企業戦略を軸に人事を行うためには、人事担当者が自社の企業目標や経営戦略について熟知していなければなりません。これは、「従業員全体に企業目標や経営戦略を明確化する」ということでもあります。

旧体制の日本企業では、企業目標は経営陣の一部しか把握していないのが普通でした。会社によっては、一貫した企業理念が存在しないといったところも少なくありません。人事戦略を導入するには、経営陣を巻き込んで企業目標を明文化することが必須となります。

企業目標を軸に人事を行うことで、従業員は自分の仕事に対する目標を設定しやすくなります。それは従業員の会社に対する愛着を高め、仕事のやりがいを引き出すことにもつながるメリットももたらすでしょう。

また、従来の人事は「減点方式で従業員のあら探しばかりしている」といった、マイナスイメージが強かったものです。リスクを嫌い、「チャレンジングな経営戦略はやらせない」といった、企業目標とは違った方向性でストッパーとなっている部門でもありました。

しかし、戦略的人事では人事が積極的に社内の業務全体のサポートを行うようになります。そのため、社内における人事の孤立を解消することにもつながるのです。

さらに、人事担当者が戦略づくりから業務全体的に関わってくるようになることで、会社経営全体を把握できるようになります。

それによって、「従業員の能力を活かせる仕事は何か？」という観点で人事を行えるようになり、企業目標を達成するために人材をフル活用することができるようになります。

人事戦略の立て方のポイント

人事戦略の重要性を分かってはいても、まず何を重視して計画を立てればいいか分からないという担当者も多くいることでしょう。

企業が決めるべきことと見直すこと

現状でうまくいっていない場合、何か問題があるということ。制度や体制を見直しましょう。
人事戦略のパターンは無数に存在しますが、重要なポイントは以下のようなことがあげられます。

・企業理念を明確にする
・方法論に流されない
・他社の事例に惑わされない
・周到な準備を行う

人事戦略を導入するにあたり、経営陣は企業目標や経営戦略を全ての従業員に分かりやすく示す必要があります。企業目標があいまいだと、どんな人材が会社に必要なのかが見えてこないからです。

会社によっては、経営戦略に一貫性がないということもあるでしょう。また、従業員からの提案を受け入れられないという経営者も少なくありません。

優秀な人材確保のために使える賃金は相応か、社員育成の環境が整っていないのに未経験者を採用しようとしていないかなど現行制度も見直しましょう。

人事戦略は、経営と隔絶されていたかつての人事とは違い、人事部だけをどうにかすればいいというものではありません。昔ながらの年功序列のような制度と違った方向性を経営陣だけでなく、社員全体にその必要性を納得してもらうことが重要です。

人事戦略を行うための計画や準備

人事戦略には、組織が一丸となって同じ目標に突き進んでいくことが重要です。そのためには経営陣や従業員全体の意識改革が不可欠です。人事戦略の必要性を浸透させるには、長い時間と準備が必要となります。

戦略的人事に、シフトするための計画・準備の一例です。

・どのような不満が出るかあらかじめ想定し、自分なりの回答を用意しておく
・目先の数字に惑わされることなく中長期的な視点で計画を立てる
・人事戦略がどういったものなのか理解して貰うための資料を作成する
・企業目標を覚えやすいスローガン化する
・それを元に人事戦略を行うことを従業員全体に周知させる

自社に合った方法を見つけるために、参考にしてみてください。

人事戦略を成功させるためのポイント

自社に人事戦略を導入するにあたり、成功させるポイントを考えてみましょう。

他社のやり方に惑わされない

効果的な人事戦略は、それぞれの企業によって違います。企業の数だけ人事戦略のパターンがあるといってもよいでしょう。企業理念が違えば同業の会社でも人事戦略の方法が違うのは当然です。

他社が成功した方法をそのまま取り入れても、成功するとは限りません。参考にする分には問題ありませんが、成功のカギはあくまでも「自分の会社に合うやり方」の追求と心得ましょう。

また、プロセスに振り回されて肝心の目標が曖昧というケースも見受けられます。大切なのは「何が目標か」「何のためにやるか」。もちろん「どういった方法を行うか」も重要ですが、明確な目標が定まっていない人事改革は失敗しがちです。

責任者は自分なりの考え方をしっかりと持つ

大がかりな制度改革が必要となる人事の戦略化。従業員や経営陣の中には、なぜそれが必要なのか疑問に感じる人も多いでしょう。人事責任者は、従業員からの以下のような答えに自分なりの回答を準備しておかなければなりません。

・なぜ人事改革が必要か
・戦略人事を行うメリットは何なのか
・何を目標としているのか

人事責任者の考えがまとまっていなければ、周囲を納得させることもできず、周囲を説得させることもできないようなあやふやな考えでは、人事戦略を成功させることも困難でしょう。

まとめ

人事は企業全体にとって重要な存在です。なぜなら、会社を動かしているのは人間だからです。従来の人事は、人材を充分に生かしきれていませんでした。しかし戦略的人事では、従業員という素材をいかに無駄なくフル活用できるかに重点を置いています。

人事戦略は日本ではまだ実績が少ないので、導入には多くの困難に直面することが予想されます。しかし、それを一つひとつ乗り越えることが、会社の抱えている問題を解決していくことへつながっていくのです。

株式会社ピースは「自社オリジナルの人事制度づくり」を支援するコンサルティング会社です。人事制度構築、賃金制度の見直し、評価者研修の実績が豊富です。

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アルバイトを採用する時、採用するまでにはいくらのコストがかかるかご存知ですか？「人手が足りないからアルバイトを増強したい」「欠員をなるべく早く補充したい」、応募の背景は様々ですが、採用コストがかかるという点ではどれも同じです。

採用コストの内訳を把握して、効率よくアルバイトを採用しましょう。ここでは、アルバイトにかかる採用コストについて詳しく解説します。

アルバイトの採用コスト、その平均額は？

まずはアルバイトの採用コストについて、基本的な部分を抑えておきましょう。

■アルバイトの採用コストとは？
採用コストとは、読んで字のごとく「アルバイトを採用するために必要な費用」のことをいいます。 採用コストには大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」があり、求人広告にかかる費用が外部コスト、面接対応や応募対応にかかる費用が内部コストとなります。

企業の採用であれば採用コンサルや人事採用に関する人件費、内定者の研修費などがかかってきますが、アルバイトでは主な費用は求人広告になるでしょう。

■アルバイトの採用コストは年々上昇している
さてこの採用コストですが、実は年々上昇しています。アルバイトの採用にはさほど費用がかからないと高をくくっていてはいけません。

なぜそのようなことが起こるのかというと、「労働人口が年々減っている」ことと、「求人サイトの増加」が理由に挙げられるでしょう。

株式会社ツナグ・ソリューションズの調べによると、2009年から2014年でアルバイトの採用コストは1.7倍に上昇。

「応募しても面接をキャンセルする」「面接に合格しても採用を辞退してしまう」ということも多くなっています。少ない人材をどうやって確保するのか、採用コストが増していく中で、各社が頭を抱えているようです。

■アルバイト一人あたりの平均採用コスト
気になるのは採用単価の具体的な数字でしょう。上記と同じ株式会社ツナグ・ソリューションズの調べによると、2014年の時点で一人当たりの平均採用コストは52,000円でした。

アルバイト求人広告サイトの戦国時代ともいえる現在では、コストはもう少し上がっていると考えていいでしょう。

アルバイトの採用コストはどこにかかっている？

年々増している採用コスト、実際にはどこにかかっているのでしょうか。アルバイト採用にかかる見えるコストと見えづらいコストを紹介します。

■見えづらいアルバイトの採用コスト
見えづらいアルバイトの採用コストの代表格は、採用のための人件費です。求人情報を見て応募してきた人に対する電話対応、面接時のロス、研修中のロス等もアルバイトの採用コストに含まれます。

特に近年、「応募時の電話対応が悪かった」「面接時の印象が悪かった」という理由で、面接をキャンセルしたり採用を辞退したりといったことが多くなっています。

この見えづらい採用コストをおざなりにしてしまうと、一生懸命考えてお金を出してまで出稿した求人広告も無駄になってしまうのです。見えづらい部分だからこそ、コスト度外視で丁寧な対応を心がけましょう。

この部分での経費がどのぐらいかかっているのか気になる、という方は、単純な計算方法として「電話対応に取られた時間」と「面接時間」に時給をかけて割り出してみましょう。

■一般的なアルバイトの採用コスト
わかりやすいアルバイトの採用コストは、なんといっても求人広告の出稿費です。地元向けフリーペーパー、アルバイト情報誌、様々な求人サイト、新聞の折込チラシ、地元紙の広告欄など、あらゆる媒体があります。

それぞれ特徴が異なるため、全てに広告を出したくなるかもしれませんが、広告は出せば出すほどコストの増大に繋がります。

今一度、広告にはどれだけの費用がかかっているのか計算してみましょう。

カットしていいアルバイトの採用コストとカットしてはいけないコスト

あまりにも採用コストがかかりすぎているから、なるべく採用単価を下げたい！という時、気をつけたいのがコストカットのしすぎです。

採用コストの中には、カットしてはいけないコストがあることも理解しましょう。

■カットできるアルバイトの採用コスト
カットできるアルバイトの採用コスト、その代表は広告費です。

あらゆる媒体に広告を出すとそれだけコストが嵩んでいきます。無駄な広告を省く必要があるでしょう。ターゲットとなる人材に合わせた広告が必要です。

若年層の人材が欲しい場合には、スマホでよく見られている求人サイトに出稿してみましょう。地元の若い人がどのようなサイトを見ているのか、口コミを集めるのもおすすめです。

高齢層の人材が欲しい場合には新聞のチラシや地元紙の広告、フリーペーパーに広告をしぼっても良いかもしれません。

面接に関しても、最適化をする必要があるかもしれません。広告には仕事内容などをしっかりと明記し、応募者とのズレがないようにしておきましょう。

これによって、面接時の無駄を省くだけではなく、採用後のズレをなくして定着率を上げる効果も期待できます。

一度やめた人に声をかけてみるのもいいでしょう。一時的なアルバイトであれば戻ってきてくれるかもしれません。

■カットしてはいけないアルバイトの採用コスト
一方でカットしてはいけない採用コストもあります。気をつけたいのが研修や教育にかけるコストです。

採用後、教育に対するコストをカットすると、その後様々なリスクが発生する原因となってしまうでしょう。お客様に失礼な態度をとってしまった、店の備品を壊してしまった、大型の機械で怪我をしてしまった等、様々なリスクを避けるためにも、教育にかけるコストはカットできません。

特に危険なものを扱う、工場のような機械に囲まれた中での作業、お客様と契約を交わすような仕事に従事してもらう時には、念入りに研修を行いましょう。

広告費の削り過ぎにも注意です。必要以上に広告費を削ると、ターゲットに届かない広告ができ上がってしまう可能性があります。

例えば、安いからといって全国展開の求人サイト1つにだけ求人情報をアップするというやり方はよくありません。不特定多数の人が見るサイトに情報をアップしても、本当に来て欲しい人材には殆ど届かないでしょう。

採用単価や経費を下げることにばかり目が向くと、「安物買いの銭失い」と同じような状況を作り上げてしまいます。特にアルバイト求人の場合、人材の多くは学生や主婦といった人に限られますから、より地元に密着した広告である必要があります。

そこでおすすめなのが、地域密着型の求人サイトです。

求人広告を最低限のコストで最大限活用したいのであれば、弊社ミナキャリにご相談ください。弊社では、求人広告から人材紹介まで採用をトータルでサポートしておりますので、採用に慣れていない、どのようにして求人を出したら良いのかわからないという場合にもご相談いただけます。

まとめ

アルバイトの採用コストは決して安くありません。しかも労働人口の減少し続けている現代では、これからも採用コストは上がり続けていく可能性があります。

どのコストを削り、どのコストを守るのか。大切なのはその見極めです。必要な部分にはしっかり費用をかけ、削れるところは削り、コストの最適化を図りましょう。

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これまで一人で行ってきた事業、手が回らなくなってきていませんか？「一人じゃできないけど、アルバイトを採用するのはハードルが高い」と感じる方も多いでしょう。しかしアルバイト採用も、一度手順を覚えてしまえば大丈夫です。

ここでは、アルバイト採用における必要書類や、採用前にやっておくべきこと、法律に触れないよう気をつけておきたい点について解説します。

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アルバイト採用するなら知っておきたい手続きと必要書類

アルバイトの採用をするなら、必要書類とその手続についてはしっかりと把握しておかなければいけません。多くの手続きがありますので、詳しく見ていきましょう。

■アルバイト採用前に知っておきたい採用までのこと
アルバイトを雇用するためには、雇用条件や労働条件を作り、税金や社会保険関係の手続きもしなければいけません。

あなたが個人事業主の場合、これからは源泉徴収を行う必要が出てきます。具体的には、給与支払事務所等の開設届を提出し、源泉徴収義務者となる必要があります。これは管轄の税務署に提出してください。

年金事務所での年金支払に関する手続きも必要です。こちらは雇用してから5日以内に年金事務所へ提出します。

労働保険に関する手続きは、所轄の労働基準監督署で行います。こちらは雇用してから10日以内に行ってください。

雇用側が用意しなければいけないのはタイムカードや名簿、賃金台帳です。いずれも保管義務がありますので、きちんと用意しておきましょう。

■アルバイト採用前にしておく手続き
アルバイト採用前にしておくべきことは、労働条件の作成です。書面で作る時には、次のことを記載しておきましょう。

書面で用意しておく労働条件
・労働契約の期間
・有期労働契約を更新する場合の基準
・就業場所
・業務内容
・労働時間、有給の有無、休日や休憩時間について
・賃金の計算方法や支払い方法、支払い時期について
・解雇を含む退職に関すること
・昇給や退職手当、賞与の有無
・短時間労働者の雇用管理改善に関する相談窓口

細かくてよくわからない、という方は厚生労働省の見本を見ながら書面を作り上げましょう。

・一般労働者用見本 [PDF]
・短期間労働者用見本 [PDF]

■アルバイト採用の必要書類一覧
アルバイト採用時には、採用した人からも多くの書類を受け取らなければいけません。法律上決められているものはマイナンバーのみですが、それ以外にもこれだけの書類が必要です。

・住民票や資格に関する証明書
・雇用契約書
・給与の振込口座登録申請書
・交通費申請書
・年金手帳
・雇用保険被保険者証
・源泉徴収票
・扶養控除等申告書
・健康保険被扶養者異動届

採用にあたり誓約書や身元保証書を求める会社もありますが、そこまでする必要はないと感じるのであれば用意しなくても良いでしょう。ただし雇用契約書は必ずもらっておいたほうが良いです。

後々のトラブルを避けるためにも、必要書類は漏れなく受け取ってください。

アルバイト採用時に必要な手続き

ここからは、雇用側がアルバイト採用時・採用後にしなければいけない手続きや必要書類、手続きに必要な持ち物について解説します。

■社会保険関係
アルバイトやパート職員は、労働時間によって社保・雇用保険への加入有無が決まります。

社会保険の加入対象は、1週間の労働時間と1ヶ月の労働日数が一般社員の4分の3以上ある場合です。雇用保険の加入対象は、１週間の労働時間が２０時間以上あり、１ヶ月以上雇用できる見込みがある場合です。

アルバイトやパートの人数を少なくして、一人の人にたくさん仕事をしてほしいという場合には、どちらへも加入してもらわなければいけないかもしれません。

この場合、採用した人から年金手帳とマイナンバーを受け取ってください。雇用を開始したら、これらを持っていき、すぐに年金事務所と労働基準監督署で手続きを行いましょう。

■税金関係
採用した人が以前どこかで勤めていた時には、源泉徴収票を受け取っておきましょう。この時扶養控除の申告も受け取っておくと便利です。どちらも年末に必要なものですが、採用時にやっておくと雇用側としても後々事務作業が楽になります。

はじめてのアルバイト採用で注意しておきたいこと

採用時に必要なものや手続きについてはわかりましたが、採用時に注意しておかなければいけないことがいくつかあります。詳しく見ていきましょう。

■雇用に関係する法律について
人を雇用する時には、法律に関わることが多々あります。雇用に関する法律を破ってしまわないよう、きちんと手続きをしましょう。

たとえ１時間のアルバイトであっても、労災保険への加入は必要です。雇用主の業務形態や企業規模に関係なく、労災への加入は必須ですので忘れずに労働基準監督署に届け出ましょう。その際、概算保険料の申告をして、年度分の保険料を納付しなければいけません。
雇用保険については上記でも説明したとおり、勤務時間や契約期間によって加入の有無が変わります。

ここまでの情報をまとめるとこのようになります。

・短時間・短期間のアルバイトは労災にのみ加入
・週20時間以上を１ヶ月以上に渡って雇用したアルバイトは労災と雇用保険に加入
・ほとんど社員と変わらずに働いているアルバイトやパートの場合には労災と雇用保険、社会保険、厚生年金に加入

自分がどのように人を雇用したいのかによって、労働基準監督署に持っていく書類や必要な手続きも変わります。手続きを行う期間も雇用保険は雇用から10日以内、年金は雇用から5日以内と決められていますので、雇用を開始したらすぐに各種手続きを開始しましょう。

■契約書等必要書類の重要性
雇用に際し、労働条件や契約書等の必要書類を省いて「知り合いのみを雇用」するのはとても危険です。たとえとても親しい間柄であっても、雇用契約書は必ず交わしておきましょう。

労働条件や就業規則についてきちんと定めておかないと、後々トラブルに見舞われてしまうことがあるかもしれません。すべての書類は、事業におけるリスクを回避するために必要 なものです。

「難しい書類ばかりでわからない」「労働基準法違反じゃないか客観的に判断してほしい」、そんな時には労働基準監督署に相談してみましょう。

採用準備が整ったら、次はアルバイトを探す手はずを整えなければいけません。ここまで大変な手続きを進めてきたのに、まだアルバイト採用までに時間がかかると思うと少し疲れが出てきてしまいますよね。

アルバイト採用を少しでも楽に進めていきたいのなら、求人のプロにお任せください。
ミナキャリなら、求人広告の相談、掲載、面接代行、人材紹介までトータルにサポートできます。
初めてのアルバイト採用に関する不安を解消できるよう、弊社がアドバイスいたします。

まとめ

事業を拡大していこうと思うと、どうしても一人ではやりきれない仕事が増えてきます。アルバイト採用を考え始めたのであれば、雇用に関する手続きや必要書類に対する知識はしっかりと深めておきましょう。

雇用に関する法律について、不安があれば労働基準監督署や社労士、会計士等に相談しながら手続きを進めていきましょう。

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アルバイト採用の告知をしてもなかなか見てもらえない、応募があってもそれが採用につながらないと悩む会社が多いようです。

なるべく早く採用したい時や採用コストをなるべく下げたい時には、採用効率を上げる工夫をしていきましょう。ここでは、アルバイト採用の効率を上げる方法を紹介します。

アルバイト採用を効率的に進めるための注意点

アルバイト採用を効率的に進めていきたいのなら、いくつかの注意点に気をつけて情報を開示していかなければいけません。

様々な情報を出しすぎて、却ってわからなくなっている募集をよく見かけます。なぜこのようなことが起きてしまうのでしょうか？もしかすると、採用したいターゲットをしっかり絞り込めていないことが原因かもしれません。

まずは採用したいターゲットを確実に絞り込みましょう。18歳男性業界未経験、25歳女性有資格者、30歳までの普通免許所持など、細かくターゲットを設定することで公開すべき情報が変わってきます。ターゲットが決まれば、自然とそのターゲットに届きやすい手法に変わっていくでしょう。

例えば20～25歳女性美容師を採用したい場合、求人広告サイトばかりではなくお店のSNSアカウントで募集をかけるという手もあります。男子学生がターゲットであれば、学生がよく出入りするお店に求人募集ポスターを貼ってもらうのも効果的です。

さらに募集する際に公開する情報は、採用後のミスマッチを防ぐ重要なポイントとなりますのでしっかりと記入しましょう。

具体的なコツとしては、月に何時間働ける、土日は積極的に入るようにしてほしい、イベント月には稼働時間が増えるなど、細かい部分までフォローしておくと効果的です。

「週5日入れます」とかいてあるのに実際は週2日しか入れない、「アットホームな職場です」と書いてあったのに新人へのフォローが少なかった、といったような状態にならないように注意しましょう。

アルバイト採用の方法は何が有効？効率的に進めるためには

アルバイト採用における募集の方法はいくつかあります。種類が多すぎてどれを選べば良いのかわからない場合には、まずそれぞれの特徴を知りましょう。採用方法ごとのメリットとデメリットを見極め、そこから必要なものを抜き出していきましょう。

・ハローワーク
お金をかけずに求人を出すのなら、ハローワークも選択肢に入ります。ただしハローワークに来る人は年齢も性別もバラバラで、ターゲットがわかりにくいという難点があります。

さらに、ハローワークに求人を出すためには多くの手続きを踏んだり、書類を作成したりしなければいけません。すぐに採用したい、多くのアルバイトを集めたいという時には向いていないでしょう。

・求人媒体
今や求人媒体は多岐にわたります。フリーペーパー、地方求人情報誌、全国版。さらにネットでのアルバイト求人サイトは数多くあり、どれを選べば良いのかわからず困っている方も多いでしょう。

求人媒体を利用する時には、なるべく地元の強い媒体を使いましょう。昔からある地元で名の知れた情報誌でも良いですし、新聞広告でも大丈夫です。若い世代に対し、より効果的なものを狙うのであれば、地元の求人サイトを活用しましょう。

女性専門、主婦専門、学生専門など、様々な求人サイトを活用するのもおすすめです。専門的な求人サイトを利用する時には、どうしても競合他社が多くなってしまう点に気をつけましょう。

ありきたりな広告では、他の広告に埋もれて、見つけ出してもらえない可能性があります。

・人材紹介
すぐにでもアルバイトを採用したい時には、アルバイトやパート専門の人材紹介会社を使うのも効果的です。すぐにこちらの欲しい人材にマッチしたアルバイトを紹介してくれるでしょう。

人材紹介にはそれなりの費用がかかりますが、長く求人広告を出しておくより効果が高く、おすすめです。

・大学専門学校
大学や専門学校に求人情報を掲示してもらうという手もあります。これならば学生にダイレクトに届きますので、学生に人気の居酒屋をはじめとした飲食店のアルバイト募集に向いています。

費用もほとんどかかりませんし、より多くの学生アルバイトを採用したい時にもおすすめです。

・知人の紹介
身元のはっきりとした人を雇いたい時には、知人の紹介でもいいでしょう。「今、アルバイト先を探している人はいないかな？」と直接声をかける、またはメールなどで聞いてみてもいいでしょう。

広告を出す手間も省けますし、「採用するのは1人だけ」「大々的に広告を出したくない」という場合に向いています。ただし、自分の欲しい人材が来るとは限らないのが難点です。

・SNS
現在、若い世代の間ではSNSで求人を探すこともあるようです。ネットの検索で検索サイトを使わず、SNSの検索機能を駆使して求人情報も探しています。

流行や情報に敏感な世代、おしゃれに興味のある人材を採用したいのなら、SNSで求人広告を出してみるといいでしょう。SNSを通してスカウトするという手もあります。

アルバイト採用がどうしてもうまくいかない場合は専門業者を頼ろう

ここまですべてのアイデアを使ったけれども、全くうまく行かない。採用できても定着しない、そもそも応募が全く来ない。そんな時には第三者目線でのアドバイスが必要です。

自分では完璧だと思っている手法や戦略でも、はたから見るとよくわからないものであったりすることもあります。

アドバイスを貰う第三者は、誰でも良いわけではありません。できれば求人や採用のプロの意見を聞きましょう。多くの人材の採用に関わってきた、求人広告のチェックを行っている、そんな心強い味方をつけたいのなら、ミナキャリにご相談ください。

ミナキャリが他の求人サイトと異なる点は、単なる求人広告掲載サイトではないということです。ミナキャリでは、求人したい企業に対し徹底したヒアリングを行い、的確な募集を行うだけではなく、求職者とのマッチングもサポートしています。

広告を掲載して終わり、ではなくその先の採用までしっかりとお手伝いするのが特徴です。例えばミナキャリの面接代行は、「面接のドタキャンが多くて業務に支障が出ている」という企業にもおすすめ。

その他、人員が少なくて採用にまで人手を割けない、文章を書くのが苦手で広告を上手に作れない企業もしっかり手助けいたします。

「そもそも頑張っているのになぜ結果が出ないのかわからない」「どうやったら効率が上がるのかわからない」という人事担当の方のお悩みも解決いたします。

採用がうまくいかない原因と向き合い解明し、適切な方法を選び実行。実際に採用できるまですべてサポート。採用に関する一連の流れを企業毎に把握できるのがミナキャリの強みです。

どんどん人材を集めて事業を拡大したいのなら、ぜひミナキャリにご相談ください。

まとめ

このように、アルバイト採用の効率を上げる方法はいろいろあります。ただしどの手法を選んでも、気をつけたいのが「採用後にしっかり定着してもらえるか」という点です。

採用後の定着率が悪い企業では、採用の効率を上げるために募集情報が事実とかけ離れていたり、多くの人が応募できるよう応募のハードルを下げすぎたりしています。

いくら採用効率を上げても、これではコストが掛かるばかりでいい採用方法とは言えませんよね。大切なのは「求める人材をどれだけ効率よく採用できるか」という点です。

ここにはどうしても試行錯誤が必要となります。ぜひ、数を重ねて最適な勝ち筋を見つけてください！

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求人広告を出す際、どのような媒体に掲載するのかは重要なポイントとなります。媒体ごとに異なる特徴を押さえ、より効果的なPRを行いましょう。

今回は、求人広告にはどのような種類があるのか、それぞれのメリット・デメリットと合わせて解説していきます。

求人の広告ならインターネット？その種類とは

求人広告は紙媒体でも可能ですが、現在ではインターネットに求人掲載を行うのが主流となってきています。簡単な短期アルバイトから新卒の就職、転職、海外勤務など、職種やスキル、収入を問わず、インターネットにはあらゆる求人広告が掲載されているのです。

有効利用しない手はないインターネットによる求人広告にはどのようなものがあるのか、おおよその広告費用も併せてみていきましょう。

WEBでの掲載型広告

インターネットを利用した広告には、メール配信やSNS広告など、色々な種類がありますが、効果を得やすいのはWEBでの掲載型広告です。

求人広告に特化したサイトを利用することで、思っていたよりも高い効果を得られることもあります。

求人広告を掲載するサイトには、新卒だけ、転職者だけ、限られた業種だけというように、ジャンルが絞られているものもあり、利用方法によっては効率よく採用者を見つけることができるでしょう。

どのような求人広告サイトを利用するとより効果的なのか、掲載を依頼する前に、様々なサイトの特色をよく調べておきましょう。

WEB求人のメリット・デメリット

WEB求人のメリットは、届けたい層に確実に情報を届けられるという点にあります。年代、地域、業種、経験、正社員かアルバイトか、さらに細かな業種ごとにも求人サイトがあるため、会社が欲しい人材と応募する人材のミスマッチを防ぐことができます。また、求人広告を出すことで、お店自体の宣伝になることもあるでしょう。

デメリットとしては、メディアにパワーがないとなかなか応募されないこと、サイトに訪れた人にしか広告を見てもらえないということが挙げられます。

WEB広告に載せる際の費用

WEB広告に載せる際の費用は、サイトによって異なります。価格が高いものは、会社によってしっかりと原稿が作りこまれていたり、広告効果が高かったりします。価格が安ければ、原稿の制作は自分で行わなければいけないこともあります。

WEB広告の費用例

紙媒体の求人広告の種類！たくさんあるけどなにがいいの？

次に紙媒体の求人広告の種類を見ていきましょう。紙媒体での求人広告といえば、新聞に掲載されている求人を思い浮かべる人も多いでしょう。しかしそれ以外にも、求人広告を出す方法はあります。

フリーペーパー（求人情報雑誌）

求人情報専門のフリーペーパーに掲載するという方法もあります。数多くのフリーペーパーが発行されている地域もあるでしょう。フリーペーパーへの掲載料は、広告の大きさによって異なり、2～40万円と幅広く設定されています。

掲載料は地方ほど高い傾向にあります。地元のコンビニなどにおいてもらえるため、年代を問わず多くの人の目につきやすい媒体です。

折り込みチラシ

より多くの人に求人を見てもらいたいのであれば、新聞の折り込みチラシにしてしまうこともできます。これであれば、年齢や性別に関係なく、エリア全体に求人広告を見てもらうことができるでしょう。

価格は発行部数によって異なり、おおよそ10～100万円の幅があります。新聞社を何社も利用する場合には、それぞれに費用が発生するため、広告費は莫大になってしまうでしょう。

紙求人のメリット・デメリット

紙媒体による求人にも、メリットデメリットがそれぞれあります。考えられるメリットとしては、地域の人にきちんと広告を見てもらえることが挙げられるでしょう。

ネット広告では、対象者が全国となるため、小さな企業や地元密着型の企業にとっては届かせたいところへ広告が届きにくいのですが、紙媒体であればしっかりと地元の人に届きます。

また、新聞の折り込みチラシを利用することで、転職を考えていても一歩踏み出せなかった方や、全く違う職種でもその仕事に興味を持つ方に対しても働きかけができるようになります。

しかし紙媒体による広告のデメリットもいくつかあります。広告サイトの隆盛によりフリーペーパーの人気が落ち込んでいること、継続的な広告効果が得られないこと、新聞をとる人が減ってしまってチラシを見る人自体が少ないことなどです。

高い効果を見込んで紙媒体による広告を利用しても、思ったよりも効果が得られないかもしれない、ということを覚えておきましょう。

やっぱり種類は紙媒体よりWEB広告？求職者とのマッチングを目指そう

このようにWEB広告と紙媒体、それぞれに長所と短所はあります。しかしこれから求人広告を掲載するのであれば、紙媒体よりもWEB広告を利用したほうがいいでしょう。

紙媒体なら情報が一方的

これほどまでにWEBでの求人広告が広まっているのには、理由があります。それは単に、求職者がネットで求人情報を検索しているからというだけではなく、紙媒体よりも豊富な情報をWEBで公開できるからです。

さらに紙媒体では情報が一方的になりやすく、求人広告を掲載する側の意見のみが優先されがちです。もちろん全てではないものの、広告を依頼する側がどのような広告にするかを決めるため、それは当たり前といえば当たり前なのです。

求人側の意見が集中する求人広告では、求職者も興味がある程度では問い合わせづらくなり、応募者も限られていってしまうことがあります。

WEBであれば登録をしてもらい、双方のコミュニケーションが密にとれる

ところがWEB広告であれば、サイトに登録してもらい、気になる求人があれば求職者が気軽に問い合わせを行うことができます。電話での問い合わせはハードルが高いと感じる人でも、求人サイトのメール問い合わせは気軽と感じるでしょう。

求人側と直接コンタクトを取らず、求人広告サイトが間に入る「ミナキャリ」であれば、求職者はさらに問い合わせしやすくなります。

このようにして双方がコミュニケーションを取りつつ応募・採用できるのは、WEB広告ならではといえるでしょう。

ヒアリングを徹底的に行うミナキャリだからこそ求職者とのブレがない

WEB広告を掲載するにあたり、ミナキャリでは徹底的にヒアリングを行います。WEBでも紙でも、「こちらが言っていたものと違う」という広告が完成したという経験のある企業は多いでしょう。

「こちらが欲しい人材が集まりそうにない」求人広告ができてしまうのは、ヒアリングが足りないままに広告を作成・掲載しているからです。求める人材に応募してもらうためには、企業側の求める人材をよく理解した上で広告を作成する必要があります。

地域密着型のWEB求人広告であるミナキャリなら、求めている人材からの応募が届くようになるでしょう。

まとめ

求人広告には、紙媒体であるフリーペーパーや新聞の折り込みチラシ、WEBでの掲載型広告が良く利用されています。WEBでの広告はどんどん広まっており、求人広告を掲載するサイトも増加し、今ではどこのサイトに広告を載せればいいのかわからない状態です。

求める人材をがっちりとキャッチしたいのであれば、どのサイトを使うかの選定が重要です。ぜひ、自社に最適な媒体を見つけてください！

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