有給休暇義務化には抜け道がある?その真相を徹底解説


2019年4月から、労働基準法の改正により有給休暇の取得が義務化されました。年に10日以上の有給休暇が付与されている労働者には、必ず5日取得させなければいけません(労働基準法第39条7)。けれども、この改正には労働者でなく、会社側が有利になる抜け道があります。

確かに従業員の数が少ない中小企業にとって、有給休暇の義務化は大きな負担です。だからといって、本当に抜け道を利用しても問題はないのでしょうか。

有給休暇義務化の抜け道とは?

まずは、どのような抜け道があるのか紹介します。

休日を有給休暇に変える

例えば週休2日の会社で、月に1~2日を平日に変え、有給休暇を取得させて休ませる方法です。労働基準法の第35条で定められている休日は、最低でも週に1日、あるいは4週間で4日なので、これ自体は違反になりません。

他にも夏休みや年末年始など特別休暇の一部を平日に変えて、有給を取得させる方法もあります。これも労働基準法ではなく、会社が独自に定めた休みなので、廃止するのは違反ではありません。

ただし、どちらも就業規則で定めることなので、変更や廃止をするには、すべての従業員と個別に話し合い、同意を得る必要があります。

有給休暇が10日未満になるよう再契約する

年に10日以上の有給休暇が付与される条件は、全労働日の8割以上出勤しており、正社員やフルタイムの契約社員なら6ヶ月以上の継続勤務です。パートやアルバイトは、週に30時間以上の勤務を6ヶ月以上継続すると付与されます。それより短時間の勤務でも、週4日の出勤なら3年半、週3日なら5年半の継続で10日以上が付与される決まりです。

会社の中にはこれを逆手にとって、有給休暇が10日以上に付与される前に契約を終了し、一定の空白期間を設けてから再契約して勤務の継続をリセットしているところがあります。目安としては、多くの派遣会社で適用されている1ヶ月と1日以上です。

もっとも、勤務の実態に継続性が認められれば、2つの契約の間に1ヶ月と1日以上の空白期間があっても、1つの契約とみなされる場合があります。また、空白期間は労働力が不足するため、5日取得の対象外になったとしても、会社側にとってはデメリットのほうが多いでしょう。

会社が有給休暇を買い取る

対象となる期間が終了した時点で、有給休暇の取得日数が5日に達しなかったとき、会社が不足日数分を買い取って給与を支払う方法です。買い取った有給休暇は、遡ってどこかの休日を平日に変え、取得したことにします。

けれども、こうした有給休暇の買取は取得の妨げとなるため、原則禁止です。会社はもちろん強要できませんし、労働者から強要されても応える義務はありません。ただし、労働者にとって不利にならないときに限って、3つの例外があります。

1つ目は「退職時に残っている有給休暇」の買取です。今後、取得する機会が無いため、買い取っても労働者は不利になりません。会社側にとっては、有給休暇で退職者の在籍期間を延ばさなくても良いので、社会保険料の負担が軽減されるというメリットもあります。

2つ目は「時効になった有給休暇」の買取です。有給休暇は付与から2年で時効となり消滅します。それ以降は取得のしようが無いため、買い取ってもらうほうが労働者にとって有利です。もちろん、義務となっている5日分は取得しているのが前提となります。

3つ目は「法律で定められた日数を上回る有給休暇」の買取です。有給休暇の日数は労働基準法の第39条で定められており、最大で年20日付与されます。会社の中には福利厚生の一環として、それ以上の日数を付与しているところがあり、その分については買取で対応しても問題はありません。

それ以外で有給休暇を買い取るのは、労働者が休める権利を奪ってしまうため、法律違反になってしまいます。取得日数を年5日にするために買い取るのも同様です。

有給休暇義務化の抜け道を使うのは危険!?

次に、これらの抜け道を使うことで、どのようなリスクがあるのか見てみましょう。

不利益変更になる

有給休暇を5日取得する義務を果たすために、休みや特別休暇を平日に変えるのは、労働者にとって休日が減少するという不利益変更にあたります。就業規則を変更しなければいけないため、労働者と個別に話し合って同意してもらわなければいけません。

たとえ同意を得られたとしても、本来の趣旨である「有給休暇の取得促進」に反するものです。即座に法律違反になるわけではありませんが、労働基準監督署から指導を受ける可能性はあります。

また、休日が減少すると、従業員のモチベーションが下がってしまうため、長期的に見ると生産性の低下や離職に発展するかもしれません。ただでさえ、日本は有給休暇を含めて休みを取りづらい国だといわれています。むしろ、業務の効率化を図って、休日を増やせるように取り組む必要があるでしょう。

法律違反になると罰則を受けることに

有給休暇を年5日取得できなければ、労働基準法の第39条7に反することになり、同法の第120条により、労働者1人につき30万円未満の罰金が科せられます。100人該当すれば3,000万円です。これは抜け道が無効になった場合も遡って適用されます。

有給休暇を上手く消化する方法は?

では、抜け道を使わずに有給休暇を消化させるには、どうすればいいのでしょうか。

計画的付与制度で有休を消化させる

有給休暇は、会社と労働組合(または労働者の代表)が労使協定を結べば、5日を超える分に対して会社が計画的に付与することができます。例えば年に20日付与されている労働者であれば、15日が計画的付与の対象です。残る5日は労働者が自由に取得できるようにしなければいけません。

計画的付与によって、年5日取得の義務を果たせるのはもちろん、誰がいつ休むのか事前に把握できるようになり、事業の見通しを立てやすくなります。

いつ取得させるかは会社が自由に決められますが、飛び石連休の埋め合わせに使ったり、夏季休暇の前後に使ったりすれば、連続した長期休暇にすることが可能です。会社や事業所全体で休むときも有効活用できるでしょう。

労働実態を把握し、有休を取得しやすい環境を作る

確実に年5日有給休暇を取得してもらうには、労働実態の把握が欠かせません。取得しやすい環境や雰囲気か、取得を妨げる要素はないか、確認しましょう。問題があれば、業務の効率化を図ったり、有給休暇の取得は当然の権利であると考えをあらためてもらったりするなどして、改善します。

ただし、労働者や部署の数が多くなるほど、人事労務担当者だけで実態を把握するのは困難です。そこで、勤怠管理システムを導入して、有給休暇の取得実績から実態を把握しましょう。もし期限の間近になっても取得が進まないようであれば、直接本人に促したり、上司に聞き取りを行ったりすることができます。

ミナジンの勤怠管理システム「MINAGINE就業管理」は、人事労務のプロフェッショナルが開発に携わっており、コンプライアンスに強いのが特徴です。画面上から申請・承認ができるため、手間や時間をかけず、簡単に有給休暇を取得できます。有給休暇の日数や付与日、有効期限の把握も難しくありません。

有給休暇の残日数はレポート形式で確認できるようになっており、取得が進んでいなければ一目で分かるようになっています。該当する労働者が画面を開いたときに、アラートを表示させることも可能です。これらの機能によって、年5日の取得を達成しやすくなるでしょう。

まとめ

有給休暇の5日取得を実現する抜け道の多くは法律に抵触する恐れがあり、問題が無くても労働者にとっては不利益になるため、指導の対象になる場合があります。計画的付与制度や勤怠管理システムを導入して、有給休暇を確実に取得できる環境づくりをすることが大事です。