中小企業の残業規制は2020年4月から!中小企業が今すべきことは?


従来手つかずであった残業規制を、あらためて強化した形となった働き方改革関連法の成立。これにより、大企業ではすでに時間外労働の上限規制が適用され、後を追う中小企業でも2020年4月の適用が決まっています。

多くの中小企業では、限られた人数の従業員で業務を行っています。そのため、従業員の残業や休日出勤に大きく依存する企業も少なくないのが現状です。

ここでは、来る残業規制に向けて、中小企業が取るべき手だてについて解説します。

働き方改革で中小企業も残業が規制される?

安倍晋三内閣の働き方改革により「働き方改革関連法」が成立。残業規制の動きが本格化しました。

大企業では、すでに2019年の4月1日より法律が施行され、残業時間に上限規制が設けられています。中小企業も猶予期間を置いて、大企業を追随する予定です。以下では、中小企業の残業規制について解説します。

中小企業の残業規制は2020年4月から

中小企業への残業規制適用は、大企業に遅れて1年の2020年4月1日から始まる予定です。規制適用以前は、36協定の特別条項を結んでいれば、通算6カ月までは残業時間に制限なく従業員を働かせることが可能でした。

しかし、規制適用後は、特別条項を結んでいる場合でも、残業の上限は「1年で720時間以内、1カ月あたり100時間未満、2~6カ月平均で80時間以内」となります。さらに、特別条項が適用できるのは、従来通り1年の半分までとされています。

もし上限を守らずに働かせた場合、使用者には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

また、働き方改革法では、残業時間だけでなく、割増賃金の水準も大企業並みに改定されます。猶予は2023年の3月まで。4月以降は、残業時間が月60時間を超えた分の割増賃金率が25%から50%に上がります。

なお、月60時間を超えない分の割増賃金率については、25%のまま据え置かれる予定です。

さらに、2021年4月からは「同一賃金・同一労働」も適用されることになります。制度の目的は、正規社員と非正規社員の待遇差を解消することです。

適用によって、パート社員や派遣社員などの非正規労働者の賃金が正当な賃金へと改善されることや、それによる非正規社員の生産性向上が期待されています。

参照:厚生労働省・法定割増賃金率の引上げ[PDF]

中小企業の定義

中小企業の範囲は「資本金や出資金の総額」と「常時使用する労働者の数」どちらかが基準を満たすことで定義されます。業種により、要件となる金額や労働者数が変わります。

参照:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」[PDF]

制度の適用に当たっては、自社が中小企業の定義に当てはまっているかを確認しましょう。

残業規制が除外となる中小企業が存在する?

残業時間の上限規制適用には、例外的に猶予期間や除外規定が設けられている業種があります。以下では、残業規制が適用外になる中小企業について解説します。

残業規制の適用が猶予・除外となる事業・業務

残業規制の適用が猶予・除外となる業種は以下の通りです。

・建設業
残業の上限規制には5年の猶予が設けられるため、2024年4月からの適用となります。建設業の仕事のなかには、災害時の復興など、人命や生活に深くかかわるものもあり、一部業務では例外として規制が適用されないものもあります。

・自動車運転の業務
建設業と同じく、残業の上限規制適用には5年の猶予が与えられています。自動車運転業では例外は認められません。

・医師
5年の猶予後、2024年4月より適用となる見通しです。ただし、救急病院などでは1分1秒が患者の命に係わる場面もあるため、医師の残業上限については医療業界の有識者達が参加の上、詳細は引き続き検討される予定です。

・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
季節に大きく影響される業種であるため、5年の猶予が与えられています。2024年からは一般の業界と同じ上限規制が設けられる予定です。

・新技術・新商品などの研究開発業務
特殊な業務になるため、唯一適用除外の指定を受けている業種です。ただし、無用な長時間労働防止策や労働者の健康保持のための施策が実施される予定です。

残業規制の適用が猶予・除外となる理由

政府は、業務の性質上長時間労働や危険を伴いやすく、過労や怪我など労働災害が生じやすい業種を「重点業種」と定め、対策中です。重点業種には、IT産業や外食産業、教職員、介護業などが指定されており、残業の上限規制が猶予される業種も含まれます。

これらの業種は、人手不足や深夜業などの理由により、慢性的な長時間労働が課題です。しかし、長時間労働の解消には多くの対策が必要となるため、是正に多くの時間がかかるでしょう。

重点業種の労働環境を改めるには、自社の業務のやり方を根本から見つめなおす必要があります。また、業務の多くは取引先との関係に大きな影響を受けるため、取引環境の改善も必要不可欠です。

物理的に長時間残業をしないで済む環境整備のために、5年間の猶予期間が設けられています。各業界の制度が適用されるまでは、環境改善の進捗状況を注視しながら、2024年を目途に、再度適用の条件などが検討される予定です。

施行前に中小企業がやるべきことは?

中小企業への時間外労働規制適用まで、残り1年を切りました。残業や休日出勤が多い企業は、早急に時間外労働是正に向けて対策を講じる必要があります。ここでは、具体的な方法を紹介します。

業務の効率化をする

長時間労働の是正には、業務の効率化が不可欠。そのために最も手近な方法のひとつが、業務を時間通りに終えられるよう、従業員同士が協力しながら作業を分担することです。

そのためには、各メンバーに最適な仕事量を効率良く分配するマネジメント力が求められます。

業務に遅れが見えるセクターには、他のメンバーをヘルプに回すことも必要。チーム全体がお互いに助け合いながら業務を時間に完遂することを目指すのです。

また、業務を仕組み化することで効率を上げることが期待できます。仕組み化の代表的な手法には、マニュアル作成やタスクの共有、教育体制の整備などがあります。

さらに、社員が帰りやすい仕組みを作ることも大切です。とくに若手社員の場合、仮に抱えている仕事をすべて終えたとしても、先輩や上司が残業をしているなか、自分だけが帰ることはしづらいもの。

管理者が率先して帰宅する空気をつくることで「仕事が終わったらすぐに帰る」ことを通常化しましょう。

勤怠管理を見直す

業務の効率化以外に、適切な勤怠管理によっても、長時間労働は是正できます。

たとえば、就業規則の見直しと周知徹底を図ることもひとつの方法です。通常、就業規則には、就労時間や残業の定義などが書かれています。これらを見直し、働いても良い時間を明確にすることで、時間厳守の意識が社員に根付くでしょう。

また、労務管理者には従業員の労働時間を適切に把握することも求められます。残業時間を正確に把握している従業員は多くありません。そのため、残業時間が一定以上に達した人にはその旨を伝え、調整してもらうように促すなどの管理を行うことが必要になります。

しかし、従業員数が少ない事業所ではない、大多数の労働者が働く企業では、労務管理者が一人ひとりの時間外労働を把握することは至難の業です。

そこで、検討したいのが、勤怠管理システムの導入です。勤怠管理に必要な情報がシステム上で一元管理できるため、管理漏れによる無用な残業代の出費や法律違反を防ぐことができます。

さらに、システムを使うことで、従業員の勤怠情報をリアルタイムに数字で把握することができるため、月途中で、残業時間短縮の対策を立てることも可能です。

勤怠管理システムについて知りたい人は、次の記事で詳しく解説しているので、ご覧ください。

まとめ

時間外労働規制の動きは、働き方改革関連法の施行により一気に進みました。大企業ではすでに残業時間の上限が適用され、中小企業は2020年4月の適用予定です。

一部の例外業種を除き、どれだけ人手不足でも、業務に支障が出ようとも、従業員に上限以上の残業をさせることはできません。

中小企業の時間外労働規制の適用まで、残りわずかです。多くの企業では、業務効率の改善や勤怠管理の見直しにより、時間外労働の短縮が急がれています。