深夜所定の割増賃金はどう計算する?残業の種類や管理方法を徹底解説

通常、社員には定時で退勤してもらえる会社が理想的です。しかし、繁忙期や急なトラブルの際には、やむを得ず残業をお願いすることもあるでしょう。一口に残業と言っても、残業代が発生するもの・しないものがあることをご存じですか?本日は残業の種類の解説と、深夜残業に伴う割増賃金の計算方法についてもご案内します。

現在、以下のようなお悩みを抱えていませんか?
  • 適切な残業・労働時間管理で残業削減に取り組みたい
  • 残業規制などの法改正にしっかりと対応したい
  • 正確な勤怠管理で業務の効率化をはかりたい

このようなお悩みは勤怠管理システムの導入によって解決する場合があります。弊社が提供する「MINAGINE就業管理」は、人事労務のプロフェッショナル集団が開発したコンプライアンスに強い勤怠管理システムです。サービス概要を詳しく知りたい方はこちらの資料「1分でわかる!MINAGINE就業管理」をぜひご覧ください。

勤怠管理を楽にしたい人事担当者様へ

労務管理をちゃんとやりたい…。 でもリソース不足で手がまわらないし、確かな知識を持った社員もいない…。 そんなお悩みを抱える人事担当者様には、楽に勤怠管理ができる勤怠管理システムの導入がおすすめです。

MINAGINE就業管理」はコンサルタントが導入・ルール設計から運用まで、"総合的にサポート"します。
【資料内容】打刻の種類、勤務・休暇の申請機能、残業チェッカー、利用イメージ、導入事例、利用料金

ご存知ですか?残業の種類<所定内&所定外>

残業には「所定内(法定内)残業」と「所定外(法定外)残業」という、2種類が存在します。【割増賃金で計算された残業代が、発生するかしないかの違い】が大きなポイントです。

■所定外(法定内)残業

会社が定める所定労働時間を越えて残業をしたとしても、労働基準法が定める「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えない勤務時間をさします。
たとえばある会社が、所定労働時間を7時間に設定しているとします。この場合は、1時間残業をしても法定労働時間の8時間は超えない勤務となりますよね。よって、これは割増賃金が発生しない時間外労働となります。
※会社によっては、法定内残業に対しても割増賃金を支払う旨、就業規則に謳っている会社もあります。

■法定外残業

社員が、会社で定める所定労働時間および、法定労働時間を超えた時間外労働を行った場合は、割増賃金が必要になります。「うちは所定労働時間を9時間に設定しているから、9時間までは基礎賃金だ!」と主張する方がいたとしても、これは無効です。なぜなら、所定労働時間は法定労働時間を上限とし、それを超える設定は違法となるためです。つまり、法定労働時間の8時間を超える時間外労働は、所定労働時間内であっても全て割増賃金の対象となります。

なお、ここまででご紹介した8時間とは、“休憩1時間を含めた8時間”となることを、合わせて覚えておきましょう。

残業時間の法改正!残業管理を見直そう

残業代の計算はもちろん大切ですが、何よりもまずは残業時間の適切な管理を行うことが必要になります。

「働き方関連法」により2019年4月からこれまで規制されてこなかった残業時間の上限が、法律で定められました。従来から行政指導の上限は存在していましたが、36協定は上限の対象外だったため、実質的には残業時間がどれだけ伸びても法的な罰則はなかったのです。

そこで法改正により、時間外労働は原則月45時間、年360時間が上限になり、1日に換算すると、だいたい2時間くらいの残業時間に収めるよう規制されました。

残業時間の規制に違反した場合、6ヶ月以下の懲役、また30万円以下の罰金がかせられます。扱いとしては犯罪となり、厚生労働省に企業名を公表されてしまうことになるため、違反は避けたいところです。

こうした法改正に対応するためにも、残業時間管理を見直しましょう。勤怠管理システムの導入やフレックスタイム制の導入などによって、残業管理を適切に行うことを目指しつつ、法改正に柔軟に対応して行くことが望ましいといえるでしょう。

▼残業の法改正に関する基礎をもっと詳しく知りたい方は別記事「残業の法改正の基礎知識|ペナルティの内容と管理見直す方法とは?」も合わせてご覧ください。

深夜帯勤務および所定内深夜残業と、所定外深夜残業について

クライアント対応やシステムのメンテナンス等で、ときには深夜の時間帯に社員を勤務させる事が必要な場合もあるでしょう。この深夜帯勤務に発生した残業に関しても、「所定内深夜残業」と「所定外深夜残業」という、2種類の残業形態があります。

残業代の計算ミスを減らすポイントをチェックしよう!

時間外労働と休日出勤の割増賃金の倍率の違いや割増賃金の条件が重複した場合など、残業代の計算は複雑なため、計算ミスが起こりやすくなっています。

残業代で計算ミスをしてしまうと、通常の給与計算に加えてさらなる修正・精算の負担が増えてしまうので、なるべくミスをしないための対策を立てる必要があります。ミスにつながりやすいポイントは以下の3つです。

  1. 残業時間の支給対象時間を確認
  2. 諸手当は月給の計算から除外
  3. 残業代を支払う対象者か確認

しかしこれらのポイントをおさえても、ヒューマンエラーを完全になくすことはほとんど不可能です。そのため、勤怠管理システムや給与計算アウトソーシングによって残業代などの給与計算をある程度自動化することもおすすめします。

▼残業代の計算ミスの対策について詳しく知りたい方は別記事「残業代の計算ミスが発覚!ミスを起こさないために今やるべきこと」も合わせてご覧ください。

給与計算のアウトソーシングを検討している方必見!

給与計算アウトソーシングサービス検討の際にチェックすべきポイントを6つにまとめた「給与計算アウトソーシングガイド」を、無料でダウンロードいただけます。
給与計算アウトソーシングサービスの基本について詳しく知りたい、システム選定のポイントをおさえたい方は、ぜひご利用ください。

■そもそも…深夜勤務と深夜残業の違いとは

まず深夜勤務とは、社員を深夜の時間帯に勤務させた場合の労働時間です。労働基準法では、原則22:00~翌5:00までの間を深夜帯勤務の時間と定めています。深夜帯勤務を行った社員に対しては、基礎賃金の1.25倍の割増賃金を支払う義務が発生することを覚えておきましょう。

続いて深夜残業は、所定労働時間および法定労働時間を超えた残業が、深夜帯にまで及んだ場合をさします。つまり、夜の10時を超えるひどい残業になり、深夜までかかってしまった場合などです。このときには、深夜残業に該当する時間の賃金を1.5倍の割増賃金として支払います。この計算方法の詳細は、後述します。

■休日労働における賃金の計算方法

通常は休みになるはずの土日、祝日に勤務があたった場合には、基礎賃金の1.35倍の割増賃金を社員に支払います。

それでは、社員が休日労働を行い、かつ8時間以上の残業を行った場合はどうなるのでしょうか?ここまでの流れのとおり考えれば、8時間を超えた分の労働時間には残業代が付きそうですよね。しかし、休日労働の残業時間の考え方のみ特別で、これには該当しません。

たとえ10時間勤務を行ったとしても、全体の10時間という労働時間に対して1.35倍の割増賃金が発生することになるのです。

■割増条件が重複する場合は?

前項でご紹介したとおり、休日労働における残業代は、別途カウントされないことが分かりました。ただしこれは特別な例で、ほかの割増条件において重複があった場合には、割増率を足し算して賃金を計算することになります。

以下に、いくつかのパターンを挙げてみましょう。

・残業が深夜帯にまで及んだ場合
法定労働時間を超えた残業の割増率(1.25)+深夜勤務の割増率(1.25)=1.5倍

・休日に勤務し、かつその時間が深夜帯だった場合
休日労働の割増率(1.35)+深夜勤務の割増率(1.25)=1.60倍

前項では、休日の残業時間は割増賃金の対象外となることをご紹介しましたが、時間が深夜の場合は割増の対象となります。1.35倍から1.60倍に変わるポイントは、勤務の時間帯が重要になることを覚えておくとよいでしょう。

勤怠管理システムなどの活用

会社に常時10名以上の社員がいる場合には、就業規則の作成と、職務・労務規定に則った勤怠管理が必要になります。また、勤務形態は常に三六協定や労使間協定に基づいた取り決めが必要です。

このように、勤務時間と勤務形態など、実にさまざまな事柄をもとに計算する必要がある賃金。これには、残業時間や、時間帯により賃金の割増率が変わったり、重複条件を考えたりする必要があり、実に複雑です。ややこしさのあまり残業管理を誤り、社員への残業代や手当の支払い額に手違いがあれば、労使上の信頼関係に溝が入ってしまうことにもなりかねません。

中には、勤怠管理を外部機関へ代行依頼することを考える管理職の方もいらっしゃるのではないでしょうか。まずは代行にあたってのメリット・デメリットを見ていきましょう。

 

■勤怠管理代行のメリット

自社に合った勤怠管理システムの導入は、業務効率アップに大きく貢献します。主なメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

・正確な打刻方法の把握
勤怠管理をシステム化すると、勤怠管理を専門に扱う担当者が管理するため、瞬時に正確な打刻時間を把握することができるようになります。

・個人ごとの勤怠管理の管理
勤怠タイプが異なる個人ごとに管理できるため、フレックスタイム制やパート・アルバイト従業員など、あらゆる勤務パターンに対応することができます。

・人件費等のコスト削減
コストに関していえば、勤怠管理を担当する人員が減るぶん、人件費や打刻シートなどのコスト削減が可能です。浮いた人員や人件費を他の部署へ回すこともできます。

・法改正へのスピード対応
システムは勤怠管理に関する法律に準拠しているので、例え法改正があっても担当者の負担が増えることがありません。

・外部機器や他給与計算システムとの連携
利用する勤怠管理システムによっては、スマートフォンなど外部機器との連携、給与計算システムとの連携が可能になってきます。

 

■勤怠管理代行のデメリット

一方デメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

・導入時のコストが発生する
勤怠管理システムは、導入や運用時にコストが発生します。例えば新システム移行に向けた教育コスト、新デバイスを購入する物品コストなどです。

・万が一に伴う漏洩のリスクがある。
また、勤怠管理システムは従業員情報を外部システムに蓄積するため、情報が漏洩するリスクがゼロとは言い切れません。

・打刻漏れが起こる可能性がある
従業員が新しいシステムの打刻方法に慣れるまでは、うっかり打刻そのものを忘れてしまうケースが出てきます。その際のカバー方法についても、検討しなくてはなりません。

・システムが自社と相性が悪い可能性がある
導入した勤怠管理システムが実際にどのように作用するかは事前に100%予測できる訳ではないので、システム導入後に不満が生じる可能性も出てきます。ただ一度システムを導入してしまうと、再び別システムへ移行することは容易ではありません。

1分で丸わかり!資料の無料ダウンロード

勤怠管理システムの導入を検討しているが、まず何から始めたら良いかわからない・・・という方におすすめ!以下3つのポイントをたった1分でおさえられる資料「1分でわかる!MINAGINE就業管理」を無料でダウンロード可能です。
・勤怠管理システムの特徴
・MINAGINEのサービス概要
・企業課題が解決されたMINAGINE導入事例
コンプライアンスに強い勤怠管理システム「MINAGINE就業管理」の特徴や、他社サービスとの比較の際にもご活用ください。

■深夜所定の勤怠管理におすすめのシステム

上記のとおり、勤怠管理システムにはメリットが多い反面、デメリットもあります。今すぐ自社に勤怠管理システムを導入するべきなのか、急ぐ必要はないのか、よく吟味する必要があります。

なお、相場は社員数により異なりますが、例えば50人程度の社員を抱える会社であれば、給与計算のみ代行した場合で40,000~60,000円/ 月となるようです。

これらを踏まえておすすめなのが、勤怠管理システム「MINAGINE就業管理」です

出典:MINAGINE就業管理

MINAGINE就業管理では、深夜残業や休日勤務の申請も、社員ひとりひとりがPC画面上から上司に申請することができます。深夜労働や休日労働が発生する場合は、社員からの事前申請が必須なので、上司側での管理も容易です。

いまなら30日間無料で使える無料デモを申し込むことができるので、使用感を理解した上で費用を確認することができ、安心です。

▼おすすめの勤怠管理システムを知りたい方は別記事「絶対に失敗しない!勤怠管理システムのポイントとおすすめ22種を比較」も合わせてご覧ください。

まとめ

残業に深夜労働、休日勤務など、働けばさまざまな条件が発生するもの。会社の義務は、それに伴った賃金を社員に支払うことです。知れば知るほど複雑な、賃金計算の実態。頭を抱えてしまう前に、勤怠管理システムを導入するなど外部の力に頼ってみてはいかがですか?
日常的な手間がぐっと減り、いままでより効率的に会社が回り始めるかもしれませんよ。

コンプライアンスを万全にして労務リスクをなくしたい!とお思いの人事担当者様へ

労務管理をちゃんとやりたい。 コンプライアンスを遵守して、未払賃金をなくしたい。 フレックス制や裁量労働制など、新しい働き方を導入したい。 残業の上限規制や有給休暇の取得義務化をしっかり守りたい。

労務管理の運用の基本は勤怠管理です。勤怠がしっかりできていないと、会社のリスクは増し社員の不満も高まります。しかし、労務管理はしっかりやろうとすればするほど、業務は複雑になり、そこに確かな知識が必要になります。MINAGINE就業管理システムは、給与計算事務の効率化だけでなく、「労務リスクをなくす」ツールとして活用できます。

・クラウド型勤怠管理システムとして10年の実績 ・ユーザー企業の約35%がコンプライアンスに厳しい上場企業/グループ企業と外資系企業 ・社労士や給与計算経験者によるサポート

自社の労務管理レベルの向上を目指すなら、「わかっているけど出来ていない」勤怠管理の適正化に一歩踏み出しましょう。