「せっかく育てた若手が、また辞めてしまった……」
「求人を出しても反応がない。あっても採用コストが高すぎる……」

今、多くの中小企業経営者が直面しているこの悩み。その根本にあるのは、単なる「労働力不足」ではありません。実は、自社の「人事評価制度」が、現代の働き方に適応できず、組織の成長を阻む「足かせ」になっている可能性があるのです。

本記事では、なぜ今評価制度が重要なのか、そしてどう構築すべきなのかを徹底解説します。中小企業が生き残るための「人事戦略の核心」をご確認ください。

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1. 人事評価制度は「管理」ではなく「成長戦略」である

かつての人事評価は、昇給額を決めるための「査定」という、いわば事務的な手続きに過ぎませんでした。しかし、現代の中小企業において、人事評価制度は立派な「経営の成長戦略」です。

従業員のパフォーマンスを最大化させる

適切な評価制度があることで、社員は「何を目指せば会社に貢献でき、自分の報酬が上がるのか」を明確に理解します。ゴールが不明確なまま走らされるほど苦痛なことはありません。基準が明確になることで、日々の業務に対する迷いが消え、生産性が向上しやすくなります。

「攻め」と「守り」の評価制度

近年の「働き方改革」により、評価制度の役割はさらに変化しました。

攻めの側面： 高いパフォーマンスを引き出し、企業の利益を拡大する。
守りの側面： 不公平感をなくし、心理的安全性を高めることで、優秀な人材の離職を防ぐ。

特に注目すべきは、この「守り」としての側面、つまり「離職防止」としての重要性です。

2. 離職がもたらす「目に見えない巨大な損失」

「人が辞めたら、また新しく採ればいい」という考え方は、今や経営上の致命傷になりかねません。

離職時のコスト損失はどれくらいなのか？

一般的に、社員が一人離職した際の損失は、「退職時の年収の約半分」と見積もられます。例えば、年収600万円の社員が辞めた場合、その損失は300万円。しかし、これはあくまで直接的なコストに過ぎません。

採用コスト： 求人広告費、紹介手数料（年収の30~35%）、面接にかかる役員の工数。
教育コスト： 新人が戦力になるまでの給与、教育担当者の工数。
機会損失： その社員が辞めなければ得られたはずの利益、既存顧客との関係性悪化。

これらを合算すると、一人の離職による損失が1,000万円を超えるケースも決して珍しくありません。中小企業にとって、1,000万円の純利益を出すのがどれほど大変かを考えれば、離職防止がいかに重要かが理解できるはずです。

評価制度を整えることは、この「1,000万円の流出」を食い止めるための、最も投資対効果の高いリスクマネジメントなのです。実際、「評価されない」「基準が分からない」といった不満は、離職理由としても上位に挙がりがちです。

3. 失敗しない人事評価制度を構成する「3つの柱」

では、具体的にどのような制度を構築すればよいのでしょうか。人事評価制度は、大きく分けて以下の3つの要素で構成されます。

① 等級制度（ステージを決める）

「何ができるようになったら、どの役職に就くのか」を定義するものです。社内のキャリアパスを可視化し、社員に将来のビジョンを提示します。

② 評価制度（頑張りを測る）

等級ごとに求められる期待値に対し、実際のパフォーマンスがどうだったかを測定します。ここで重要なのは、「結果（数字）」と「プロセス（行動）」の両面評価です。結果だけを追えば、組織文化が荒廃します。プロセスだけを評価すれば、仲良しグループになり、利益が出なくなります。このバランスを、経営戦略に合わせて設計することが肝要です。

③ 報酬制度（還元する）

評価結果を、基本給や賞与にどう反映させるかのルールです。ここに「社長のさじ加減」という不透明さが残っていると、せっかくの評価制度も信頼を失います。

4. 中小企業が陥る「制度構築」の罠と、成功への鉄則

いざ制度を作ろうとすると、多くの企業が失敗に陥ります。その最大の原因は、「複雑にしすぎること」です。

構築のポイントは、シンプル・イズ・ベスト

大手企業のマネをして、分厚い評価マニュアルや数十項目の評価シートを作っても、現場は運用できません。「結局、何に力を入れればいいの？」と社員が混乱してしまえば逆効果です。まずは主要な5〜7項目程度に絞り、誰もがパッと見て理解できるシンプルな仕組みから始めるのが鉄則です。

「構築」より「運用」に命をかける

制度を作っただけで満足してしまう「仏作って魂入れず」の状態は、最も避けるべき事態です。

期ごとの面談は行われているか？
上司によるフィードバックの質は担保されているか？
評価結果に納得感はあるか？

運用を通じて出てきた不具合を、定期的にブラッシュアップしていく姿勢こそが、生きた制度を作る唯一の道です。

5. 餅は餅屋へ：外部コンサルティングを賢く活用する

中小企業の経営層は多忙であり、人事にフルコミットできるリソースは限られています。そこで選択肢に入るのが、外部のプロフェッショナルによるサポートです。

なぜ外部の力が必要なのか

社内だけで制度を作ろうとすると、「声の大きい人の意見」に左右されたり、既存の人間関係に配慮しすぎて骨抜きな制度になったりしがちです。
外部のコンサルタントは、他社事例を豊富に持ち、客観的な視点から「貴社が勝つための制度」を提言してくれます。

「3ヶ月」で組織を変えるスピード感

通常、人事評価制度の構築には1年近くかかることもあります。しかし、今の変化の激しい時代に、そんなに時間をかけてはいられません。弊社が提供する「人事評価制度構築/運用サポート」のように、約3ヶ月で“シンプルで運用可能な土台”を構築し、その後は運用を通じて自社流に磨き上げていくという支援方法は、スピード経営を求める中小企業にとって極めて有効な選択肢となります。短期間で土台を作り、運用しながら自社流にカスタマイズしていく。このスピード感こそが、離職の波を食い止める防波堤となります。

「賢く活用する」ための外部コンサル活用時のデメリットや注意点

ただし、外部コンサルティングを活用すれば「すべて解決する」というわけではありません。
重要なのは、自社に合った形で“賢く活用する”ことです。外部コンサルを活用する際、特に注意したいポイントは以下の3つです。

① 丸投げしないこと
制度設計をすべて任せきりにしてしまうと、社内での理解や納得感が浅くなり、運用段階で形骸化するリスクがあります。

② サービス内容・進め方を見極めること
人事コンサルティングと一口に言っても、支援範囲やスタンスは様々です。自社の課題や体制に合った支援かどうかを確認することが重要です。

③ コストと投資対効果を冷静に考えること
外部活用では一定の費用が発生します。一方で、構築・運用にかかる社内負担やスピードを考えると、結果的に合理的な投資となるケースも少なくありません。

6. まとめ：給与決定の基準を変え、企業の未来を創る

「給与をいくら支払うか」という決定は、経営者から社員への究極のラブレターであり、同時に通知表でもあります。
年功序列という過去の遺産を捨て、「成果とプロセスに基づいた正当な評価」を仕組み化すること。それは、社員に「この会社で長く働きたい」と思わせる安心感を与え、結果として1,000万円単位の離職損失を防ぐことに直結します。人事評価制度の導入は、単なるコストではありません。

それは、「優秀な人材が定着し、自律的に成長し、利益を生み出し続ける組織」へと進化するための、未来への投資なのです。

「うちはまだ早い」「もっと人が増えてから」と先延ばしにするのは今日で終わりにしましょう。今いる社員を宝に変え、明日来る新人を戦力に変えるための第一歩を、今すぐ踏み出してください。

私たちは、人事評価制度の構築から運用、給与計算までをワンストップでサポートします。「会社をより良い方向に変えていきたい」という経営者様の想いに寄り添い、共に強い組織を創り上げます。

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日本の雇用環境は今、劇的な変化の渦中にあります。「長年頑張ってくれているから」「年齢も上がってきたから」といった理由で行われる、従来の年功序列的な給与決定。果たしてそれは、令和の時代においても通用するのでしょうか？

本記事では、中小企業の経営者が直面している課題と、それを打破するための具体的な解決策を深掘りします。

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1. はじめに：なぜ今「給与決定」が経営の最優先課題なのか

多くの経営者が「良い人材が採れない」「若手がすぐに辞めてしまう」という悩みを抱えています。
これらの課題の背景には、採用市場の変化や働き手の価値観の変化など、さまざまな要因がありますが、その一因として「給与決定のプロセス」が影響しているケースも少なくありません。
給与は、単なるコストではなく、会社から社員に向けた「メッセージ」でもあります。その決め方が、組織にどのような影響を与えるのかを見ていきましょう。

2. 崩壊する「日本型雇用」と中小企業の危機

かつての日本では、終身雇用や年功序列は「安心感」を支える仕組みとして機能してきました。高度経済成長期という環境下では、合理的な制度だったと言えるでしょう。
しかし現在は、経済環境の変化や働き方の多様化が進み、転職が一般的な選択肢となっています。
こうした環境変化の中で、勤続年数を重視した給与体系は、企業の実態や人材市場とミスマッチを起こしやすくなっています。成果に応じた公正な評価を支持する人が増えていると言えるでしょう。
人材不足による採用コストの高騰や物価上昇が進む中、公平性や納得感、柔軟性を欠いた給与体系は、外部人材の獲得だけでなく、社内の中核人材の流出リスクを高める要因にもなり得ます。

3. 「年功序列」がもたらす組織の静かな崩壊

「うちは昔からの付き合いがあるから、急に制度は変えられない」
そう考える経営者の方も多いかもしれません。しかし、年功序列を放置することには、目に見えない巨大なリスクが潜んでいます。

リスク①：ハイパフォーマーの離職

最も恐ろしいのは、「成果を出しているのに給与が低い社員」の不満です。
自分の貢献が正当に評価されていないと感じた優秀な社員は、会社への忠誠心を失います。そして、他社から好条件でスカウトされれば、迷わず去っていくでしょう。後に残るのは、彼らの仕事の穴を埋めきれない組織の疲弊です。実際、「評価されない」「基準が分からない」といった不満は、離職理由としても上位に挙がりがちです。

リスク②：パフォーマンスが伸びにくい状態の固定化

一方で、「パフォーマンスが低いのに、勤続年数だけで高い給与をもらっている社員」の存在も問題です。彼らには「頑張らなくても給与がもらえる」という誤ったメッセージが伝わります。
成果や行動に関わらず処遇が維持される状況では組織全体のモチベーションも低下し、成長に向けた行動変容が起こりにくくなります。その結果、人材育成や次世代への投資に回せる余地が生まれにくくなるケースも見受けられます。「頑張っても報われない」という空気感。これこそが、組織を内側から蝕む原因となります。

4. 人事評価制度は「管理」ではなく「育成」のツール

では、どうすれば良いのでしょうか？
解決の鍵は、「納得感のある人事評価制度」の導入と運用にあります。多くの経営者は「評価制度」と聞くと、「社員を査定するためのもの」「処遇決定の仕組み」と捉えられがちですが、本来の目的はそこではありません。

評価制度は、社員に期待する役割や成長の方向性を明確にし、人材育成を促進するための仕組みです。特に社員数が30名、50名と増えていき、経営者の目配りだけでは全体を把握しきれなくなった段階では、共通のルールが必要になります。

5. 納得感を生む「評価のポイント」：結果とプロセスの両輪

形だけの評価制度に陥らないためのポイントは、以下の3点です。

① ゴールの共通理解を促進する「目標設定」

評価は、期末に突然始まるものではありません。期首に「何を達成すべきか」を上司と部下が合意することから始まります。この「ゴールの共有」が欠けていると、どんな評価結果を出しても社員は納得しません。

② 「結果」と「プロセス」の両面評価

営業利益などの数値（結果）だけで評価すると、目先の数字に囚われ、組織の長期的な成長を阻害する行動が生まれる可能性があります。

結果評価： 会社への直接的な貢献を可視化する。
プロセス評価： 結果を出すための行動、周囲への協力、スキルの向上などを評価する。

この両面を評価することで、社員は「自分の成長が正当に見られている」と実感し、モチベーションを維持できます。

③ 評価を給与に「正当に反映」させる仕組み

評価を行うだけで終わらせず、「なぜこの金額なのか」を説明できる形で、給与や賞与に反映させ、報酬という形で社員に対して正当に報いることが重要です。

6. 給与決定の見直しが、組織を「成長の循環」へ導く

給与決定の見直しは、短期的には社内調整や説明が必要になる場合もあります。しかし、適切に設計・運用することで、次のような好循環が生まれやすくなります。

成果に応じた正当な分配が行われるようになれば、優秀な社員はさらに高みを目指し、停滞していた社員も「変わらなければならない」という健全な危機感を持ちます。パフォーマンスの維持だけでなく、向上も図ることが可能です。また、「この会社は頑張りを見てくれている」という安心感は、給与額以上の価値を持ちます。適切な評価と給与決定は、最強の離職防止策なのです。

加えて、制度は一度作って終わりではありません。ビジネス環境や社員の構成が変われば、制度も変えるべきです。人事制度はこまめなブラッシュアップが命。定期的に制度をアップデートし続ける姿勢が、効果を最大化させます。

7. おわりに：経営者が今、踏み出すべき一歩

給与は、会社から社員への「最大のメッセージ」です。
その決定プロセスが曖昧であることは、経営の舵取りを放棄しているのと同じかもしれません。正しい評価が、正しい給与を決め、それが人を育て、会社を強くするというシンプルな真理です。

「今の給与体系に、根拠を持って答えられるだろうか？」

もし少しでも不安を感じたなら、それは組織をアップデートする絶好のタイミングです。人事評価制度の構築や運用の見直しを通じて、社員一人ひとりが輝き、利益を最大化できる組織づくりを今、始めてみませんか。

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本記事では、1on1ツールを導入するメリットやおすすめの1on1ツール、選び方のポイントを解説します。ぜひ参考にしてみてください。

1on1ツールとは

1on1ツールとは、上司と部下または従業員間で1対1の面談を効率的に行うためのツールです。1on1はチームのマネジメントに効果を発揮しますが、多くの部下を抱える上司にとっては業務負荷が高いことがネックでした。1on1ツールを活用することで、より効率的な1on1が可能になります。

1on1が行われるようになった背景には、社会状況の変化があげられます。少子高齢化の進行とともに優秀な人材の確保が難しくなったことや、ライフスタイルや目指すキャリアに応じて転職も当たり前のものとなりました。企業には、優秀な人材を引き留めるために、従業員と積極的なコミュニケーションをとる試みが求められるようになりました。

1on1ツールを導入することの効果・メリットは？

1on1ツールを導入することの効果やメリットは、主に以下の3つです。

・ミーティングを習慣化できる
・効果的なチームマネジメントができる
・人材の適正配置につながる

1on1を効果的なものにするには、継続的な実施が大切です。1on1ツールを導入すれば、スケジュールや履歴の管理が容易になり、スムーズにミーティングを習慣化できます。ミーティングにおいてチームの目標や課題を共有したり、個人の仕事と組織目標の関連性を明確化したりできるため、チームのマネジメントにも効果を発揮します。

また、部下と1対1でじっくり話し合うことによって部下のキャリア形成への希望や業務への興味関心を正しく把握することができ、人材の適正配置にもつながります。

1on1ツールにはデメリットも存在する

1on1ツールの導入には多くのメリットがありますが、以下のようなデメリットも存在します。

・ツールへの過度な依存
・使いこなすまでに時間がかかる
・情報管理に注意が必要
・初期費用やランニングコストがかかる

ツールを通してのコミュニケーションに頼り過ぎるあまり、対面でのコミュニケーションが希薄になるおそれがあります。また、新たにツールを導入する際は従業員に対する教育が必要です。使いこなすには一定の期間を要するため、一時的に生産性が低下する可能性があります。

ツールで管理される情報には、個人の成績など他の人に知られたくない情報も含まれるため、適切な情報管理が必須です。さらに多くの場合、ツールを導入するには初期費用や月額料などのランニングコストが発生します。

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1on1ツールには具体的にどのようなものがあるのでしょうか。豊富な機能が搭載されているものから、シンプルな設計を特徴とするものまでさまざまです。自社の導入目的と照らし合わせて最適なツールを選ぶようにしましょう。

① ミナジン人事評価システム

ミナジン人事評価システムは、人事評価に特化したシンプル設計で、誰でも簡単に評価を実施できます。評価状況をリアルタイムで可視化できるため進捗管理が容易なことも特徴です。また、日々の1on1面談を記録し、育成に活かせる情報を蓄積することもできます。

客観的な評価に基づいた的確なフィードバックで人材育成を促進し、能力向上と組織全体の活性化を実現するためのシステムです。

② Excel（エクセル）

Excelを活用して1on1を実施する方法もあります。社内の1on1を効果的なものにするためには、上司によってミーティングの質に差が生じないように環境を整える必要があります。

Excelでテンプレートを作成し、テンプレートに沿って1on1を実施すれば、ミーティングの質の均一化につながります。また、議事録のフォーマットも用意しておけば、作成にかかる手間を省くことが可能です。

現場の声を取り入れながらこまめにテンプレートを見直すことがポイントです。

③ カケアイ

カケアイには、従業員を一律で管理することを目的とせず、個別型のマネジメントを実現させる機能が豊富に塔載されています。

1on1を効果的なものにするには、部下が話しやすい仕組みをつくることがポイントです。話したいテーマを部下が事前に選択し、上司へ提案できる機能を活用すれば、普段なかなか自分からは切り出せないことも、伝えやすくなります。

ビデオ通話機能も塔載されているため、リモートワーク中のミーティングにも対応可能です。

④ HRBrain

HRBrainは、「上司によってミーティングの質に差がある」「記録が蓄積できていない」「1on1が社内に浸透しない」といった多くの企業が抱える悩みに対応する機能を塔載しています。

人事担当者がミーティングのテーマや内容をまとめて、事前に各部署の担当者に共有できるとともに、ミーティング結果を蓄積できる機能を搭載しています。パソコンだけでなくスマートフォンにも最適化されているため、いつでも気軽にシステムにアクセスでき、従業員の状況をリアルタイムに把握できます。

⑤ TeamUp

TeamUpには、1on1の定着をサポートする機能が多数搭載されています。トピックの事前提出機能を活用すれば、部下の悩みが上司に事前に共有され、ミーティングを効果的に行えます。また、スケジュール調整やリマインドなどの煩雑な作業は、一括設定機能を使えば一度で完了させることも可能です。

情報共有機能も充実しており、細かな共有設定ができるため、大切な情報を最適な範囲で共有できます。情報共有がスムーズになることで組織のマネジメントや改善のための実行が迅速に行えるようになります。

⑥ カオナビ

カオナビは、シンプルで使いやすい機能が特徴のタレントマネジメントシステムです。事前に登録した顔写真から直感的に情報を把握できる点が特徴です。

1on1や360度評価、OKRなど幅広い目標管理に対応しています。カオナビが提供するフォーマットを利用すれば、ミーティング実施後の記録の作成や共有もスムーズに行えます。

システム導入後も専任サポートによる細かなフォローを受けられるので、導入後の定着に不安がある場合も安心です。

⑦ Co:TEAM

Co:TEAMは1on1、目標管理、人事評価など、これまで別々に管理されていたものを一元的に管理することで、生産性向上と業務効率アップが実現できることを強みとしています。

1on1を導入しても定着に課題を抱える企業が多いのが現実ですが、Co:TEAMはミーティングの頻度やテーマを見える化できる機能があります。人事担当者や管理職が適宜ミーティングの実施状況を把握でき、現場での定着につなげられます。

⑧ あしたのクラウド HRあしたのチーム

多数の企業の導入実績をもとに、評価制度を構築するところからサポートしてもらえる点があしたのクラウド HRの特徴です。

システム導入後のフォローが手厚いことも特徴で、あしたのクラウド HR独自の「評価マイスター」が導入後の悩みにしっかり寄り添います。人事に特化した部門がない企業でも効果的な評価制度の運用を実現できるでしょう。

ジョブ型（成果型）制度にも対応可能で、リモートワークを導入している企業でも適正な評価を実現できます。

⑨ タレントパレット

タレントパレットは、評価や採用、人材育成など、人事に求められる機能がオールインワンで搭載されていることが特徴です。従業員の基本的な属性情報はもちろん、人事評価や人物の特徴、健康情報なども見える化でき、データを収集、分析して人材配置の適正化や育成に活用できます。

1on1機能も充実しており、ミーティングテーマをシステムから設定可能です。ミーティング結果の記録機能に加え、メンタルケアやキャリア形成のサポートも実現します。

⑩ シナジーHR面談

シナジーHR面談は、従業員の成果や行動を可視化し、組織課題の改善につなげることを目的としています。ミーティングの内容を社内資源として蓄積できることが特徴です。蓄積されたデータは従業員個々の状況の把握や人材育成などのフォローに活用可能です。

シンプルな設計も特徴で、直感的に操作可能なためデジタルに苦手意識がある人でも簡単に操作できます。スマートフォンやタブレットなど、パソコン以外のデバイスにも対応していおり、場所を選ばず使用できます。

⑪ Pulse

Pulseは、Slackを通じてチームの状態を見える化できるマネジメントツールです。毎週、Slackを使って5秒で回答できる簡単なアンケートを実施し、チームメンバーの現状を可視化します。ダッシュボード上でメンバー個々の状態を共有し、いち早くコンディションの変化に気づけます。

コンディション結果をもとにミーティングのテーマを事前に決定し、1on1を実施します。質の高い1on1が組織の課題解決へとつながっていくでしょう。

⑫ emochan

emochanは、1on1を実施する業務負荷を軽減させる機能が豊富な点が特徴です。トピック提案機能を使えば「何を話したら良いか分からない」という悩みを解決できます。

また、感情を共有する機能があることも特徴的です。トピックへのお互いの感情を事前に確認してからミーティングに入れるので、互いの立場に立って対話することが可能です。
音声入力機能を使えばミーティング中にメモをとらなくても議事録が完成するため、事後処理にかかる時間も削減できます。

⑬ Qasee

Qaseeは、従業員の働き方を見える化できることが特徴です。従業員のパソコン操作から作業の効率性を分析し、業務改善や人材配置の適正化へつなげます。Qaseeを使えばリモートワーク中の業務状況を把握することも容易です。

業務状況を正しく把握することは、従業員自身が自分の仕事の効率性を見つめ直し、改善するきっかけとなります。上司の主観による評価ではなく、データにもとづく客観的な評価が可能になります。

1on1ツールを選ぶ際の比較ポイント

各社からさまざまな機能が塔載された1on1ツールが提供されています。ツールを選ぶ際は、自社の抱えている課題を洗い出し、ツールの導入目的を明確にし、目的にかなった1on1ツールを選ぶことが大切です。

1. 導入目的に合った機能が搭載されているか

まずはツールの導入目的を明確化しましょう。1on1ツールにはそれぞれ強みや特徴があります。導入目的を明確にしないまま選定しようとすると、自社にとって不要な機能にも料金を支払うことになってしまいます。

たとえば、部下の人事評価を管理したいニーズがある場合は、目標管理や評価のプロセス管理に特化したツールを選ぶのがおすすめです。ミーティングを習慣化したい場合は、カレンダーやリマインド機能が充実したものを選ぶと良いでしょう。

幅広い機能を塔載したツールを選択するよりも、欲しい機能に強みを持ったシンプルなツールを選ぶことが、ツールの活用・定着につながるポイントといえます。

2. 記録フォーマットやテンプレートが充実しているか

1on1の悩みで多いのが、「話すことが思い浮かばない」「ミーティングの効果が実感できない」といったものです。何を話したら良いか悩んでしまう場合は、話したい内容をフォーマットに入力し、事前に共有できる機能が塔載されたツールがおすすめです。効果的なトピックスを全社テンプレートとして共有できる機能を有したツールもあります。

また、1on1は継続が大切なため、ミーティングの記録を残しておく必要があります。記録のテンプレートが豊富なツールを選べば、ミーティングの事後処理に要する時間を大幅に削減できます。

3. 予算とサービス内容が見合っているか

1on1ツールの料金体系は提供する会社によって違いがありますが、多くの場合は人数によって変動します。利用人数が多くなればなるほど全体としての費用は高くなりますが、1人当たりの単価が安くなるように設定されている場合がほとんどです。

まずは自社が求める機能が搭載されているか確認し、予算と照らし合わせて導入の可否を検討しましょう。自社内でツールが定着するか不安がある場合は、部署を限定して導入するなど、スモールスタートを試みると良いでしょう。その場合、利用開始後に利用人数の変更に柔軟に対応できるサービスがあると安心です。

4. サポート体制が充実しているか

ツール導入時や導入後のサポート体制が充実しているかどうかも大切なポイントです。ツールが現場に定着し、活用されるには導入時のアナウンスや操作方法の説明を丁寧に行う必要があります。ツールを提供する会社のスタッフが直接従業員に対してサービスの概要や操作方法を説明してくれる場合もあります。

また、「ツールを導入したものの使いこなせず、活用に至らなかった」という例が多くあります。こうした事態を避けるためには、サービスの利用開始後も必要に応じてサポートを受けられ、定着するまで確認や改善提案を行ってくれるサービスを選ぶのも1つの方法です。

まとめ

限られた人員で業務の生産性を向上させていくには、効率的なコミュニケーションを実現させるツールの導入が不可欠です。

1on1機能を塔載したミナジンの人事評価システムは、シンプルな設計で導入へのハードルが低いことが特徴です。導入時だけではなく運用後のサポートも受けることができ、システムの定着を強力にバックアップします。

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本記事では、1on1の目的や導入のメリット、具体的な進め方を解説します。ぜひ参考にしてみてください。

1on1とは

1on1とはマネジメント手法の1つで、上司と部下が1対1でミーティングすることです。「1on1ミーティング」と呼ばれることもあり、主に以下のようなテーマで話し合います。

・組織目標や個人目標の達成度合いや課題
・仕事上の悩み事
・健康面について
・キャリア形成についての希望や悩み
・プライベートで抱えている困りごと

所要時間は20分前後の短時間で行われるのが一般的です。実施頻度は週1回や月2回など、サイクルを決めて定期的に実施します。

1on1を行う目的は？なぜ行う必要がある？

1on1を行う目的は、以下の2点があげられます。

・部下の悩みを解消し成長を促進する
・組織全体のパフォーマンスを向上させる

1on1には明確な目的があり、従来の「面談」とは目指すべきゴールが異なります。

①部下の悩みを解消し成長を促進する

従来職場で行われてきた面談は、部下の業績評価や仕事の進行管理が主な目的でした。面談は上司主導で行われ、コミュニケーションが一方的なものになりがちでした。

1on1は双方向のコミュニケーションを基本とし、部下が主役です。部下が悩んでいることや今後のキャリアの希望を上司へ伝え、それに対し上司はフィードバックします。上司が部下の考えを整理し適切にフィードバックすることで、部下が今後の方向性を見出したり、モチベーションを高めたりすることを支援します。

こうした取り組みを継続的に行うことで、上司と部下の関係性ができあがるとともに、部下は自分自身の悩みを解消し、ステップアップしていけます。

②組織全体のパフォーマンスを向上させる

1on1の実施によって上司と部下の間に信頼関係が生まれると、結果として組織全体の生産性向上につながります。さらに、上司と部下の信頼関係は、部下のエンゲージメントの向上に寄与します。

エンゲージメントの高い社員が多い組織は、たとえ組織にとって危機的状況が発生しても、チームワークによって適切に問題を解決していくことができます。チームワークの良い職場は雰囲気も明るく、社員の離職率も低い傾向があります。

将来的には、部下が上司となって組織をマネジメントしていくことになりますが、部下として1on1を受けた経験が引き継がれていくことになります。結果として人材育成に良い循環が生まれ、組織力の向上が期待できます。

1on1のメリット｜心理的安全性を作れるって本当？

1on1を行うメリットは、主に以下の4つがあります。

・上司と部下の信頼関係が構築できる
・部下のモチベーションを上げられる
・仕事の進捗を確認できる
・離職率の低下につながる

信頼関係の構築のみならず、離職率低下にもつながります。

『仕事・人生・自分』を変える学びのメディア 「Life and Mind+」

①上司と部下の信頼関係が構築できる

メリットの1つとして、信頼関係の構築があげられます。近年、若年層の社員が急に退職するケースが増えていますが、退職の背景にあるのが職場におけるコミュニケーション不足です。仕事の悩みや困りごとを気軽に相談できないまま1人で抱え続け、退職に至ってしまうというケースです。

継続的に1on1を実施することで、上司と部下の信頼関係が築かれ、仕事やプライベートの悩みをいつでも相談できる環境が整います。悩み事がある場合には対話を重ねて一緒に問題解決にあたることで、さらに信頼関係を深めていけるでしょう。

②部下のモチベーションを上げられる

1on1によって上司と部下のコミュニケーションが円滑になると、上司は部下のちょっとした努力や成長にも目を向けられるようになります。自分の頑張りや成長が上司の目に留まり適切に評価されれば、部下のモチベーションは向上していきます。

また、1on1を通して上司は部下の特性や今後のキャリアプランについて深く知ることができます。その結果、部下の関心や要望に合った業務やプロジェクトへのアサインが可能になり、部下は高いモチベーションで仕事に取り組めます。部下一人ひとりに合った業務の割り振りが組織全体のモチベーションや生産性向上につながります。

③仕事の進捗を確認できる

仕事の進み具合を具体的に把握できることもメリットの1つです。1on1の実施によって時間が奪われると感じる上司もいるかもしれません。しかし、部下との対話を通じて仕事の進捗を正確に把握することでトラブルを未然に防いだり、遅れが生じている業務について迅速にサポートしたりということができるようになります。

その結果、1on1を実施しない場合よりもスムーズな業務の遂行が可能になります。仕事の進捗を把握する方法は他にもありますが、あえて1対1の場を設けることで、トラブルの発生などネガティブな情報もいち早くキャッチできる可能性が高まります。

④離職率の低下につながる

1on1の実施は上司と部下の関係性を強固なものにし、エンゲージメント向上や離職率低下につながります。継続的な実施により、上司は部下の悩みや特性を詳細に把握でき、面談しなければ気付けなかったポイントまで深く知ることができます。

その結果、上司のフォローが必要な場面で迅速に手を差し伸べることが可能になり、部下が問題を1人で抱え込んで退職を考える前に引き留められます。また、部下は上司が必要なときに適切にフォローしてくれることで安心感を抱き、信頼関係がより強固なものになっていきます。

「やめてほしい」と思われないために意識したい1on1のポイント

さまざまなメリットがある1on1ですが、以下の点に注意して実施する必要があります。

・1on1のテーマは部下が決める
・雑談だけで終わらないようにする
・ツールを活用して効率化する
・効果が出るまで時間がかかることを理解しておく

①1on1のテーマは部下が決める

テーマを上司が決めてしまうと部下は受け身の態勢になってしまい、コミュニケーションが一方通行になりがちです。1on1の良さは、部下が主体となるところにあります。そのため、テーマは部下主導で決めるようにしましょう。

テーマは仕事に関することだけでなく、プライベートの悩みなど何でも構いません。ただし、部下がテーマを提案する前に実施目的を伝えておくことがポイントです。「何でも話したいことを話して」と伝えると漠然とし過ぎて悩んでしまう部下も多いでしょう。ある程度上司が方向性を示すことで1on1がより効果的なものになります。

②雑談だけで終わらないようにする

1on1は部下がテーマを決め部下が主体となることから、ともすると雑談だけに終始してしまう場合があります。しかし、業務の時間を削って実施するからには、部下の学びや成長につながる建設的な対話を目指さなければなりません。

上司のマネジメント経験不足な場合や、部下が目的を理解していない場合に雑談で終わってしまうケースが多くみられます。回避する方法としては、上司と部下が1on1の目的を共有し、テーマを絞って実施することが効果的です。また、上司は提案されたテーマについて何を話すかシミュレーションしておくと良いでしょう。

③ツールを活用して効率化する

「1on1を導入したものの、上司の業務負荷が高く継続できなかった」というケースが多くあります。1on1を効果的なものにするためには、継続的な実施が不可欠です。

ツールを導入すれば、スケジュール管理やテーマの設定、議事録の作成などに要する手間を大幅に削減できます。さまざまな企業から1on1ツールが提供されており、人事業務全体をサポートできるものから、1on1の実施のみに特化したものまで多様なサービスが用意されています。

ツールを導入する際は導入目的を明確にし、目的を達成するために最適なツールを選ぶようにしましょう。

④効果が出るまで時間がかかることを理解しておく

効果的に1on1を実施するには、上司と部下の間に信頼関係が必要です。しかし、信頼関係は一朝一夕に築けるものではなく、一定の時間を要します。1対1のスタイルに慣れていないと、お互いに緊張して思うように進行しないこともあるでしょう。

また、1on1は実施の都度テーマが変わるため、効果測定しにくい側面がありますが、だからといって上司がテーマを設定してしまうと部下主体ではなくなってしまいます。導入したばかりの時期には実施効果を得ることよりも部下との関係構築に主眼をおいて焦らずに進めましょう。

失敗しない1on1の進め方4ステップ

1on1は、以下の4つのステップで進めると効果的です。

・導入する目的を部下に共有する
・上司・部下ともに準備を行う
・1on1を行う
・振り返りをして次につなげる

上司と部下が方向性を共有することが大切です。

①導入する目的を部下に共有する

1on1を効果的なものにするには、部下が主体的に取り組むことが大切です。そのためには、部下に目的を理解してもらう必要があります。なかには、上司との1対1の面談に身構えてしまったり、抵抗感を抱いたりする部下もいるでしょう。部下を評価する目的で行う面談ではないことがきちんと伝わるように丁寧な説明が求められます。

1on1の目的を社内で浸透させるには、経営陣から社員に対して説明の場を設けるのも効果的です。会社の方向性と1on1がどのように関連するのか、具体的にどのような効果が期待されるのか経営陣が自ら発言することがポイントです。

②上司・部下ともに準備を行う

一般的に1on1は20分前後の短い時間で実施します。実施するタイミングも業務の合間を縫って行われることが多いため、事前準備が大切になります。

部下はテーマを決めて上司へ提案します。テーマは仕事のことやプライベートに関することなど幅広く設定可能ですが、1回のミーティングで取り扱うテーマは1つあるいは2つまでに絞ると良いでしょう。

上司は部下から提案されたテーマについてどのような話をするか方向性を決めておきます。たとえ同じテーマであっても、部下の特性に合わせて話し方を工夫するとより効果的です。

③1on1を行う

基本的には、上司が部下の話を聞くスタイルで進行します。部下が話したくなるように傾聴の姿勢で臨むことが大切です。傾聴とは、相手の話に耳だけではなく目や心も集中させてしっかり「聴く」ことです。上司が自分の話にしっかり耳を傾けていることが分かれば、なかなか言い出せなかった本音を引き出すことにもつながるでしょう。

また、1on1は継続して実施するため、次回につながるように部下の話は適宜メモに残すようにしましょう。実施後にメモを記録として整理し、できれば上司と部下が確認できる状態にしておくことがおすすめです。

④振り返りをして次につなげる

1on1の最後に今後の方向性の話し合いや振り返りをしましょう。ミーティングのなかで部下から仕事に関する具体的な悩みの相談が合った場合は、解決に向けた具体的な行動プランを話し合うことも効果的です。

行動プランは長期的なものではなく、次回の1on1までに実行に移せる内容にするのがポイントです。また、行動プランはできるだけ部下が主体となって決めるようにしましょう。

そして、ミーティングの最後に次回までに実行することを確認して1on1を終了します。もし時間に余裕がある場合は、次回のテーマも設定できると効率的でしょう。

1on1で話すことがないときに参考にしたいテーマ例

1on1に関する悩みで多いのが「毎回話すことがない」「何を話したら良いのか分からない」というものです。おすすめのテーマは以下の4つです。

・仕事の進捗状況や悩み
・プライベートの悩みや困りごと
・心身の健康について
・キャリアプランについて

まずは仕事の進捗状況や悩みについて何でも話し合える関係性を築くことが大切です。ときにはプライベートな話題にも触れ、相互理解を深めるようにしましょう。

また、部下の心身の状態を把握することも上司の仕事の1つです。部下から具体的な話がなくても、態度や仕草などから変化に気付けるようになるのが理想です。キャリアプランについては上司の体験を交えたアドバイスができると1on1がより充実したものになるでしょう。

また、経営コンサルティング会社識学が提供するメディア「識学総研」によると1on1ミーティングでプライベートな話題に触れることは、相手を理解し、信頼関係を築く上で重要な要素と解説しています。詳しくはこちらの記事を参考にしてください。

実際に1on1を導入した企業の成功事例

ヤフージャパンを運営するヤフー株式会社（現・LINEヤフー株式会社）では、2012年に人材戦略の一環として1on1を導入しました。上司と部下が週に1度、30分間対話する形式で、主なテーマは仕事を通した経験学習、さらに将来のキャリアプランやキャリアプランを実現するために必要な行動についてです。

導入当初は社内で強い反対があったものの、1on1の導入によって個々の特性を活かしたチーム設計が可能になったり、社内のコミュニケーションが活性化したりと、大きな効果をもたらしました。

まとめ

1on1は部下の成長促進や組織のパフォーマンス向上に大きな効果をもたらします。一方で、実行する際の業務負荷がネックになるケースが多くあります。
1on1機能を塔載したミナジンの人事評価システムは、シンプルな設計が特徴で初めて1on1を導入する企業にもおすすめのツールです。ぜひ導入をご検討ください。

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MINAGINE勤怠管理は、AIエンジンにより従業員の退職リスクを可視化する「HuRAid(フレイド)勤怠分析」と連携しました。

すでに大手企業では、莫大な費用をかけて勤怠管理データを分析し、退職リスクが高い従業員を検知するシステムが導入されていましたが、中小企業向けに従業員の退職リスクを可視化するサービスができたのは、画期的なことです。

今回は、勤怠管理データとAIを連携させることで実現する退職予測のメリットと、得られたデータから人事部がどう行動を起こせばいいのかをお伝えします。

退職予測クラウドサービスの概要

まずは、AIを活用した退職予測サービス「HuRAid勤怠分析」がどのようなサービスなのか、簡単にご説明します。

退職予測クラウドサービスは、まずその会社の過去の勤怠データを分析し、AIが数千～数万の退職影響因子群を自動生成し、その会社の退職者に特徴的な勤怠行動を特定し、「退職モデル」を機械学習により作成します。

次に、その退職モデルを現在の勤怠データにあてはめ、モデルと合致する勤怠行動をしている従業員を検知します。また、日々更新される退職データをもとに学習し、退職モデルも常に最新のものに更新されていきます。
それにより、常に現時点の4ヵ月後の従業員の退職・休職リスクを高精度に予測します。

つまり、”退職する可能性が高い人を機械的に割り出すシステム”ということです。

「HuRAid勤怠分析」について、詳しく知りたい方は下記ページをご覧になり、資料をダウンロードしてください。

MINAGINE勤怠管理×AI

人事部が退職予測クラウドサービスを導入するメリット

「HuRAid勤怠分析」のような、AIと連携した退職予測クラウドサービスを導入するメリットとは、大きく分けて2つあります。

人の感覚を超えた退職リスク把握ができる
組織全体と個人別の退職リスクの変化をリアルタイムで可視化できる

人の感覚を超えた退職リスク把握ができる

退職予測クラウドサービス「HuRAid勤怠分析」を使えば、人事部やマネジャーでは把握できない退職リスクを読み取ることが可能です。

例えば、「○○さんは残業時間が多いから退職するかもしれない」と判断されがちですが、実際の退職者の傾向は必ずしもそうではありません。

導入企業の実績では、「残業時間の減少」が退職の影響因子となることが多くあります。
退職前の残業時間が減っていたのは、仕事に対するモチベーションがなくなったことなどが考えられるでしょう。
また、一言に「残業」といっても、「平日の残業」「休日前の残業」「休日明けの残業」など人間の感覚では追いきれないような粒度でAIは分析を行います。

退職予測に特化したクラウドサービスを導入すれば、上記のように人では見落としてしまうような、退職リスクが高い従業員を検知することができるのです。

組織全体と個人別の退職リスクの変化をリアルタイムで可視化できる

何となく、「彼はやめるかもしれない」「あの部署は退職者が多い」と感じてはいるけど特に何も手を打っていない状態というのが組織ではよくあります。そして、ある日急に退職の申し出を受け、慌てて引継ぎや欠員補充の募集を始める、という事態を招いてしまいます。

どうすれば前広に、スムースな退職者対応ができるのか。意外と「やめるかもしれない」状態では、感覚の個人差も大きく、組織的に具体的な対策をするのは難しいのです。
早めに対策するには、客観的なデータを関係者で共有することがが有効です。皆で同じデータを見て、「70％以上のリスク社員」「10％以上リスクが上昇した社員」など、基準を決めておけば迷いなくアクションを起こすことができます。

何となくではなく、数値として退職リスクが高い従業員が多いことが分かれば、就労環境の見直しなど、企業全体で動かなくてはいけないことを迅速に始められます。

退職リスクが高い従業員に対して人事部ができること

退職予測クラウドサービスを導入し、退職リスクが高い人が検知されたら、ここからは人間(人事部)と人間(従業員)の領域になります。

AIを活用した4ヵ月後の退職・休職リスクの算出は高精度ですが、退職原因の特定はできません。従業員本人が現在仕事に対して、どんな気持ちを抱いているのかは、直接話をしてみないことには分かりません。

そのため、退職リスクが高い従業員とは1人1人面談の機会を設け、仕事に対して何か思うところはないのか、あるいは悩んでいることがないのか、しっかりとヒアリングを行うことが大切です。

何か不満があれば、それを解消して働き続けてもらうことは可能なのか。
また、新しい道を志していて、退職することになりそうなのか。

働き続けてもらう場合は、メンタルケアを行ったり、不満点を解消して働きやすい環境を整えるための準備などが必要でしょうし、退職される場合は仕事の引き継ぎや採用の準備などが必要です。

従業員が慰留されるにしても退職されるにしても、対処には相応の時間が必要です。
だからこそ、突然決断されることがないように、4ヵ月後の従業員の退職リスクを算出するシステムが求められたのです。

採用が難しい時代だからこそ退職リスクを抑える工夫が必要

上記のように退職リスクの高い社員と面談をしても、1人1人の要望にすべて応える就労環境に早急にするというのは、非現実的なことだとは思います。

しかし、より多くの従業員が働き続けやすい環境を整えるためにはどうすればいいのか、より課題がはっきりし、人事部は中長期的な改善策を考えることが可能になります。

効果のある改善策は企業によりますが、現在の企業の状況に応じた対処法を考えるために、退職予測クラウドサービスは大いに活用できます。

現代日本は労働人口が減り、募集をしてもなかなか良い人材が来ない採用難の時代だと言われています。

採用が難しくなっている今だからこそ、退職予測クラウドサービスを導入して、退職リスクを抑える工夫を具体的に行うことのメリットはどんどん大きくなっていくと思われます。

MINAGINE勤怠管理×AI

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ビジネスシーンで「フィードバック」という言葉を見聞きしたことがある人は多いでしょう。意味や用法もなんとなくわかるという人も少なくないかもしれません。しかしフィードバックの本質的な意味や重要性を本当に理解できているでしょうか。今回はフィードバックという言葉について説明するとともに、ビジネスシーンでの使い方や重要性について解説します。

フィードバックとは

フィードバックとは英語で「feedback」と表記します。日本語では「帰還、反応」などといった意味。元々はシステム工学の用語で、「結果を原因（出力）側に戻すことで、原因側の調整をする仕組み」を指します。また、社会学、心理学、教育学、電子工学、生物学などでもフィードバックという用語が存在。今回は、ビジネスにおけるフィードバックの意味を見ていきましょう。

ビジネスにおけるフィードバックの意味

ビジネスシーンにおけるフィードバックは、元々の意味合いとは少し異なっています。大まかには「業務などの行動に対して、口頭や文書などで評価結果や改善点などを伝えること」。問題解決や成長促進といった目的を達成するために、相手の行動について評価し軌道修正やモチベーションの向上につなげる役割があります。

フィードバックはいつでもどこでも行うというより、しっかり時間を取って行った方が良いでしょう。フィードバックを行うのに適したタイミングは以下の通りです。

【ビジネスでフィードバックを行うタイミング】
・人事評価
・プロジェクトの振り返り
・1on1のミーティング

人事評価におけるフィードバックの重要性

とくに人事評価のタイミングでのフィードバックは重要です。人事評価制度に基づいて下された評価に対して、不満を抱く社員は少なくありません。人事評価について、基準が不明瞭、フィードバック不足といった声が上がることも。多くの社員は、人事評価の結果についてなぜこのような評価になったのか、この評価を踏まえてどうしてほしいのかといったことを知りたがっています。

そのため、人事評価のタイミングできちんとフィードバックを行えば、社員の納得度や今後の仕事へのモチベーションの向上といった効果も期待できるでしょう。しかし十分なフィードバックが行われない場合、せっかくの評価がただの結果としてしか残りません。内容に納得がいっていない場合は、評価結果を受け入れず仕事へのモチベーションを失ってしまう可能性もあります。これでは社員の成長は見込めませんし、最悪の場合は人事評価が低いことを理由に仕事を辞めてしまうかもしれません。

フィードバックを行う目的と得られる効果

ビジネスシーンにおいてフィードバックが重要視されるのは、会社にとっても社員にとってもメリットがあるからです。ここでは、フィードバックを行う目的と得られる効果について確認していきましょう。

目標達成につながる

適宜フィードバックを行うことで、目標を達成しやすくなります。目標まで問題なく一直線に進んでいけることはほとんどありません。どこかで悩んだり迷ったり、行き詰まったりすることがあるでしょう。フィードバックを行うことで、その時点での状況を確認し必要に応じて軌道修正を試みることができます。

フィードバックのたびに何ができていて何ができていないのか、これからどうすれば良いのかがわかると、モチベーションの維持・向上にもつながるでしょう。スムーズな目標達成に、適切なフィードバックは効果的です。これは個人に限った話ではなく、チームや部署単位で目標に取り組む際にも活用可能。目標の達成という経験は成長につながるのはもちろん、会社の業績に貢献することにもなり一石二鳥です。

人材育成に役立つ

またフィードバックは人材育成にも役立ちます。フィードバックを行うことで、上司と部下の間で情報の共有ができます。部下は抱える悩みや課題を相談する場にできますし、上司も部下の問題を把握し改善点のアドバイスなど細かなフォローをすることができるでしょう。フィードバックを繰り返すことで上司と部下のコミュニケーションも必然的に増えるので、信頼関係が強まりフィードバックの精度が高まる可能性もあります。上司のフィードバックを受けるうちに、部下が自分自身で改善点に気付くようになるなどの成長も見込めるかもしれません。部下が成長すれば組織としてのパワーも上がるので、人材育成は長期的に組織のためにもなります。

モチベーションの維持・向上に役立つ

フィードバックが行われないと、課題や行き詰まっている原因に気付きにくくなります。進捗が芳しくないと、生産性が落ちるばかりでなくモチベーションにも悪影響です。適切なフィードバックを行えば、課題が明確になって軌道修正や改善方法の道筋が見えてくるでしょう。「自分には難しい」「もう無理かもしれない」といったネガティブな気持ちが「こうすればできるかもしれない」と言うポジティブな気持ちに入れ替わります。前向きに取り組むモチベーションも復活するでしょう。またフィードバックを受けて課題に対処するというサイクルを繰り返して成功体験が積み重なれば、モチベーションの維持・向上にも役立ちます。

生産性が向上する

１人で試行錯誤しながら進めるよりも、適切なフィートバックを受ける方が、改善点が明確になります。フィードバックのたびに軌道修正をしながら仕事を進めることで、だんだんと効率的で精度の高い仕事の仕方が見つかっていくでしょう。業務が最適化されていけば、生産性の向上につながります。より少ないコストでより多い利益を生むことができるようになることは、会社にとって大きなメリットです。

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フィードバックの種類

フィードバックには、大きく分けて「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の２種類があります。それぞれがどのようなものなのか説明していきます。

ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックは相手の行動などから良い面を見つけ出し、前向きな言葉で肯定的に伝えるフィードバックの手法です。フィードバックには改善点を見つけるという特徴があるため、課題や問題点の指摘に意識が向きがちかもしれません。しかしポジティブフィードバックは「できたこと」や「良かった点」に注目するのがポイント。良い部分をポジティブに伝えることで相手の承認欲求に働きかけ、その強みをさらに伸ばせるよう自発的な成長を促します。ポジティブな声かけになるので、相手のモチベーションの向上も期待できるでしょう。「褒めて伸ばす」という考え方に近いかもしれません。

ネガティブフィードバック

ネガティブフィードバックは相手の行動の問題点や課題を指摘することで、改善や立て直しにつなげるフィードバックの手法です。「フィードバック」という言葉でこちらをイメージする人も多いかもしれません。問題点などをあえて指摘することで相手に気付きを与え、自ら反省し改善していけるよう促すのが目的です。自ら考え課題を乗り越える力が身につくなど、成長につながりやすいのがメリットといえるでしょう。

ただしネガティブフィードバックは基本的に相手にとっては指摘されたくないネガティブな内容のため、伝え方には注意する必要があります。一方的に厳しい言葉で指摘すると、相手には多少なりともストレスがかかってしまいます。場合によっては「人格を否定された」「パワハラだ」と捉えられ問題に発展しかねません。

ネガティブフィードバックは、ダメ出しとは違います。あくまで相手の成長を支援するための手法です。論理的かつ客観的に、相手ではなく「問題点」自体にフォーカスして具体的に伝えましょう。またネガティブフィードバックの前にポジティブな内容を伝えたり、ネガティブフィードバックの後に寄り添ってフォローしたりすることも有効です。なにより、フィードバックする相手との良好な関係を築いておかないと十分な効果は得られないかもしれません。

フィードバックのやり方・手法

フィードバックのやり方・手法には、「サンドイッチ型」「SBI型」「ペンドルトンルール型」の３種類があります。状況に応じて使い分けられるよう、それぞれの方法について確認していきましょう。

サンドイッチ型

サンドイッチ型とは、ポジティブな内容のフィードバックの間にネガティブな内容のフィードバックを挟む手法です。最初に相手を褒めた後に改善点などを指摘し、最後にもう一度褒めるという手順になります。ポジティブな内容から入ることでネガティブな話題も切り出しやすくなり、ポジティブな内容で終わるためモチベーションの低下も最小限に抑えることが可能です。ただポジティブで挟むことで、ネガティブの印象が薄れてしまうかもしれません。

サンドイッチ型のフィードバック例文

１．今日の会議に資料はとてもわかりやすくまとまっていたよ。（ポジティブ）
２．ただ質問への回答が少し長くて、要点が伝わりにくかったかな。（ネガティブ）
３．資料の説明は論理的で声も通っていて聞きやすかったよ。（ポジティブ）

SBI型

SBI型はSituation（状況）、Behavior（行動）、Impact（影響）の頭文字からとっており、S→B→Iの順番でフィードバックの内容を伝える手法です。まずフィードバックする対象の状況とそこでどのような行動があったのかを話し、最後にその行動についてどのように考えたかを伝えます。内容はポジティブでもネガティブでも可能。

状況や行動を整理し順序立てて説明することができるため、相手にとっても内容が理解しやすいのが特徴です。評価者と被評価者が同じ順序で状況を理解したうえで改善に臨むことができるため、評価者と被評価者間に信頼関係が生まれやすい面もあります。ただ、信頼関係が構築される前にネガティブな内容で使ってしまうと、相手は論理的に詰められていると圧を感じてしまうかもしれません。

SBI型のフィードバック例文

１．昨日まとめてもらった売り上げのデータのことなんだけど。（S）
２．指示したデータ以外にも、追加で項目をまとめてくれていたね。（B）
３．おかげで、より参考になる資料になったよ。今後も気付いた点を工夫してくれると嬉しいな。（I）

ペンドルトンルール型

ペンドルトンルール型は評価者が一方的にフィードバックを伝えるのではなく、被評価者とコミュニケーションを取りながら改善点などを探っていく手法です。心理学者のペンドルトンによって開発されました。対話を重視し、「何を話すのか」「良かった点」「改善点」「今後どうするのか」「まとめ」の順に進めていきます。デメリットとしては、コミュニケーションを密に取ることが必要になるため時間がかかってしまうこと。ただその分被評価者の主体性を引き出すことができるため、より大きな成長が見込めます。

ペンドルトンルール型のフィードバック例文

部下「本日のミーティングの資料の件でお聞きしたいのですが」
上司「データがよくまとめられていたね。類似データとの比較があったから説得力があったよ」
部下「ありがとうございます。前任者からにアドバイスをいただいたのを活かせました。ただ、メールで何度も資料のまとめ方を確認してしまい、迷惑をかけてしまったかもしれません」
上司「では、今後はどうしたらよいと思う？」
部下「今回のデータの作成方法や資料の書き方について、マニュアルやひな形を作成しておこうと思います」
上司「そうだね。マニュアルなどがあると次の人の手間も減るから、業務の効率化につながるね」

効果的にフィードバックを行うためのポイント

ここまで、フィードバックの種類や手法について見てきました。最後に、効果的にフィードバックを行うために気をつけるべきポイントを簡潔に説明します

・具体的に伝える
フィードバックは次につなげるために行うものです。曖昧なフィードバックだと相手に伝わらなかったり、不信感を持たれたりする可能性もあります。被評価者がきちんと理解して成長できるように、具体的に伝えるようにしましょう。

・実現可能な内容にする
フィードバックを受けても、改善の行動を起こせなければ何の意味もありません。実現不可能な内容は効果的でないだけでなく、相手のモチベーションを削いでしまうことにもつながります。

・客観的に述べる
主観が入ると、自分の人格について評価されているように感じてしまう可能性があります。また、主観的な内容は一貫性に欠けたり偏りがあったりするため、被評価者に納得してもらいにくいでしょう。客観的な事実をベースにして伝えることで受け入れてもらいやすくなります。

・信頼関係を構築する
フィードバックでは、ネガティブなことを指摘しなければならないこともあります。相手がフィードバックで伝えたいメッセージをしっかり受け取って今後の成長につなげてくれるかは、評価者との信頼関係によるところが大きいでしょう。日頃からコミュニケーションを取り合うなど、良好な関係を保つことが必要です。

コミュニケーション能力を上げたい方へ：日本コミュニケーション能力

まとめ

ビジネスシーンにおいて、人材育成にはフィードバックが必要不可欠です。適切なフィードバックを行うことで社員の成長につながり、ひいては会社の生産性向上にも寄与します。適宜細かいフィードバックを行うのはもちろん、定期的に全体的なフィードバックを行うことも必要でしょう。総合的なフィードバックを行うのに、人事評価は最適な機会です。

とはいえ、社内に十分な人事評価制度がないというところもあるかもしれません。株式会社kubellパートナー では、人事評価制度構築コンサルティングサービス「みんなの人事評価」を提供しています。「みんなの人事評価」は、３か月という短期間でシンプルな人事評価制度をリーズナブルな価格帯で設計可能。制度構築から運用サポート、評価システムまですべてをアシストしてくれます。社員育成という観点から、人事評価制度の改善を検討してみてはいかがでしょうか。

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成功している企業がこぞって導入している「目標管理」。一口に目標管理といっても、MBOやOKRの違いがよくわからないということはないでしょうか。本記事ではMBOとOKRとは何か、具体的にどういった点が異なるのか比較しています。また導入企業の事例も紹介。どうして導入したのか、導入してどうなったのかをまとめています。どのような目標管理方法が適切か、特徴を踏まえて検討してみることをおすすめします。

MBOとは

MBOとはManagement by Objectives（目標管理）の略語で、重要目標達成指標のことを指します。業績評価のために利用される目標管理方法のひとつです。MBOは個人またはグループ単位で目標達成を目指し、その達成率を評価の指標にする制度。最終目的地が設定されているので、現在地を個人またはグループ単位で把握できるという特徴があります。そのため、「評価がわかりやすい」「社員のモチベーション向上に寄与する」「社員の能力が向上する」という3つの大きなメリットがあります。一方でMBOは一年単位で目標設定されることが多いため、目まぐるしく移り変わる現代の市場では変化スピードに対応が困難という側面も。また目標は個人あるいはグループ単位で決めるので人によって目標設定の基準が異なり、難易度を低く設定してしまう可能性もあります。MBOは目標に対する達成度を評価するので、目標に至るまでのプロセスの評価が難しいというデメリットもあります。

OKRとは

OKRとは、Objectives and Key Results（目標と主要な成果）の略で、企業全体の経営戦略やビジョンを基に数値目標などを設定し、グループそして社員個人が全員で目標達成を目指す目標管理方法のこと。1～3か月程度の短いサイクルで目標を設定し、検証・評価をするという特徴があります。会社全体で同じ目標に向かっていくので、団結力向上が期待できます。短いサイクルで目標を検証し、新たな目標を立てていくため、都度軌道修正を図ることができます。ただし全体の目標なので、OKRは原則、個人に対する評価と連動させません。企業全体の目標を達成するための目標設定になるので、個人目標の達成を重視する従業員のモチベーションが低下することも。また、短期で目標設定をするので、都度検証や再設定の時間捻出に限界のある組織には不向きな目標管理方法です。

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MBOとOKRの違い

同じ目標管理方法としてあげられるMBOとOKRですが、具体的にどのような点が異なっているのか、比較しながら下表にまとめています。

目的

1つ目の違いは目的の違いです。MBOの最終的な目的は、「個人」や「グループ」の人材管理を強化し、業務管理や生産性の向上を狙うものです。個人個人に合わせた目標設定を細やかにでき、達成度という指標で評価できるので、昇進昇給など、報酬が絡む人事評価に利用されることもしばしばあります。

OKRの場合は組織全体の生産性を向上させるのが最終的な目的になります。経営戦略の実行や、組織が目指すべき方向性の統一をはかり一丸となって取り組む目標管理方法です。組織の生産性を向上させることを主な目的としているので、報酬には結びつきにくく個人の評価と連動されません。

評価頻度

MBOとOKRは目標設定から達成期限、評価・レビューまでの評価頻度も異なります。MBOの評価頻度は半期～1期（半年～1年）であることが一般的。これはMBOが「ノルマ管理を期待して運用されることが多い」「報酬を含む評価との連動性が重視される」という性質があるためです。一方、OKRは１か月～四半期（3か月）程度で評価します。OKRは経営戦略など組織全体の目標・方向性であり、当初設定した目標と実情に齟齬が発生した際に軌道修正を図るためです。比較的短いスパンで検証・改善が求められる性質があります。

目標の共有範囲

前述の通りMBOは個人が達成すべき目標で、OKRは組織全体の方向性を決める目標。MBOは人事評価の側面が強く、目標の立て方も評価の仕方も多岐に渡ります。そのため、MBOでの目標は個人と上司といった小さな範囲で共有されます。一方OKRは組織全体の目標のため、それぞれのグループが達成すべきは何なのか、個人が達成すべきは何なのかと掘り下げていくので1人1人の目標が全社に影響します。よって、OKRの目標の共有範囲は全社になります。

目標の達成基準

MBOは人事評価や報酬制度と係わりがあるため、必ず達成すべき目標を設定するのが特徴です。目標に対する達成度を評価するので、100％を目指すのが基本です。OKRは全社的に大きな目標を掲げ、短期スパンで見直しをかけていく目標管理方法なので、目標の60％～70％達成できれば成功とされる場合が多いようです。達成数値を上げるために、次のサイクルはどう動くかという指標にもなります。

MBO、OKRとKPIの違い

先述の通りMBOとOKRは目標管理方法の種類ですが、目標管理という観点からKPIというのも押さえておきたい管理方法です。KPIとはKey Performance Indicatorの略で、日本語の訳は「重要業績評価指標」。KPIは最終的な目標を達成するための過程を計測する、中間指標のことを指します。KPIは最終的な目標を達成するために必要な過程を書き出し、その過程をどのくらいのレベルで通過できればゴールが達成できるか、都度の過程をクリアできているかどうかを数値で計測するものです。MBOとOKRはゴール設定があり、どこまでできているのかで評価する目標管理方法ですが、KPIは目標のどこまでできているのかを検証するための数値目安・設定を指します。MBOとOKRは周期に違いこそあるものの、一定期間の間の目標を立て評価します。KPIの場合は、目標を達成するプロジェクトによって変動していきます。

自社に合った目標管理の選び方

目標管理手法はいくつか種類がありますが、それぞれの特徴を正しく理解し、自社に最も適した手法を選ぶと良いでしょう。

MBOかOKRか選ぶ基準

MBOは個人レベルで柔軟な目標設定ができ、それに対する達成度を評価するので、数値化できない部分の評価に向いていると言えます。OKRは「全社一丸となって目標を達成するには各グループ・個人が何をすべきか」という目標の立て方になりますが、振り返りのサイクルが短く時間を確保するのが困難です。しかし変化に対応しやすい管理方法にもなっています。

【MBOが向いている企業】
ピラミッド型…MBOは個人で自ら設定するもの。個人の目標を組織の目標・チームの目標と連動して設定することが求められるため、組織の管理体制が階層的にわかれているピラミッド型の組織に適している。

【OKRが向いている企業】
臨機応変型…組織全体の大きな目的に合わせてグループや個人の目標、タスクを設定。フィードバックを通じて比較的短いスパンで検証・修正していくため、スピード感が必要な企業に適している。

MBOとOKRを併用することもできる

MBOとOKRを比較すると、それぞれ違った長所があります。MBOは人事評価や給与にかかわる目標設定であるのに対し、OKRは評価や給与と紐付けなくてもよい目標設定です。そのため、MBOのデメリットをOKRで補うことも可能でしょう。目標管理で事業の方向性を示したいのか、人事評価に活かしたいのか、プロジェクト進捗状況の検証がしたいのか、自社に合った手法を取り入れるようにしましょう。それぞれ範囲や特徴も異なりますから、必要に合わせて併用・両立してみてはいかがでしょうか。

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。

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MBOを導入している企業事例

MBOを導入している企業について、事例をいくつかご紹介します。

・グリー株式会社の場合
ゲームやメタバース事業など、インターネットを通じた様々な事業を展開するグリー株式会社。同社では、2007年からMBOによる目標管理制度を導入しました。個々人が納得感を持って業務に取り組み、かつ組織として成果を出すために半期単位で目標を設定しています。さらに、1on1の定期的な振り返りを併用。MBOの状況確認や、目標と現状のギャップを埋めることができる仕事のアサインにもつなげています。

・ヤフー株式会社の場合
大手IT企業ヤフー株式会社は、経営体制の刷新に伴って、人事制度が改定されました。その時にMBOを導入し、一時的に上手くいったものの、評価数値に依存しすぎる結果に。MBOの長所は、評価と報酬を反映させられる仕組みにあるので、長所を活かしながら運用するために「バリュー評価」と「プロフィット評価」を明確に区別。制度を改良しています。

OKRを導入している企業事例

OKRを導入している企業について、事例をいくつかご紹介します。

・株式会社メルカリの場合
事業の拡大とともに従業員も大幅増。マネジメント層と従業員の目標による絆を強固にする必要があると感じたためOKRを導入しました。個人のOKRを設定する場合、大きな目標を設定することが困難という課題がありますが、マネージャーがトップダウンで目標を押し付けるのではなく、個人の意見を尊重しながら「楽しんで自己成長できる目標は何か」を擦り合わせていきます。OKR導入で急成長しました。

・Sansan株式会社の場合
Sansan株式会社はGoogleがOKRを導入して成果を挙げたことをきっかけに、導入を決意。Sansan株式会社の課題は生産性向上を非常に重視しているため現場に対して多くの定量目標を設定していますが、現場のメンバーからすれば目標を設定した理由がわかりにくくなっていたこと。各部門の個々のメンバーが行っていることがなににつながっているのか、見える化することを目的としました。全体のOKRが各部門のOKRと紐づけられ、部門ごとのOKRが下部組織へツリー構造で降りていく仕組みを構築。貢献度などで個人への評価もしています。

まとめ

企業を強くする目標管理方法について、MBOとOKRの違い、それぞれの目標管理方法とKPIとのつながりをまとめました。MBOは個人目標で人事評価にも直結しやすく、数値化しにくい目標でも達成度で評価をするため、柔軟に無理なく評価できる目標管理方法です。OKRは全社的な「方向性」を示し、全社一丸となって目標を達成するために個人がどうすべきかという考えの目標管理方法で、原則、評価と連動させることはありません。それぞれ違った特徴を持っており、企業や部署によっては向き不向きもありますし、個人への人事評価へのつながり方も異なります。MBOとOKR両者の特徴を理解し、併用により不足個所を補う企業もあります。運用は1つの手法のみしか成り立たないということはありません。長所を最大限生かし、成長できる目標管理方法を選択できると良いですね。

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近年、職場の社員評価として注目されている360度評価をご存知でしょうか。上司が行う人事評価とは異なり、社内のさまざまな立場の人に評価を依頼するのが特徴の評価手法です。しかし初めて導入する場合は、評価基準などを構築する段階で迷うことも多いですよね。この記事では360度評価を導入する際の流れや、評価項目作成のポイントについてお伝えします。トヨタ自動車など大手企業の導入事例もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

360度評価とは

360度評価とは、社員と仕事上で関わるさまざまな立場の人が評価を行う評価制度です。上司が行う人事評価よりも客観性と公平性があるのが特徴。あらゆる角度から対象者を評価するため、多面評価と呼ばれることもあります。360度評価は同僚や部下のほか、社外の取引先の声を参考にするケースも。国内では企業全体の31.4％が360度評価を導入しているというデータがあります。「今後も継続して実施していきたい」「今後、実施してみたい」という企業を合わせると、50.4％と半数以上の企業が導入を検討している注目の評価方法です。

参照：「360度評価活用における実態調査」株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

360度評価の目的

360度評価の導入が増えつつある背景には、昨今の働き方改革があります。年功序列制度から成果主義へ移行しつつある現代、360度評価を行う目的は主に2つです。まず1つ目は管理職の負担軽減。人員削減や人材不足によって、管理職の業務の過剰負担が問題になっています。360度評価は社員同士で評価しあうシステムですので、人事評価を行う管理職の負担軽減につながります。

導入目的の2つ目は、社員の人材育成やモチベーションアップが図れることです。360度評価はあらゆる方面の人から評価されるため、公平かつ客観性が保たれます。評価される側にとっても納得しやすい内容となる傾向があります。

【役職別】360度評価の評価項目例

では具体的に、360度評価とはどのような評価項目を作成すれば良いのでしょうか？ ここで重要なのが、評価は「一般職」と「管理職」でそれぞれ作成するという点。なぜ別々にするのかというと、役職や職位によって仕事における役割や課題が異なるためです。具体的にどういった評価項目を作成すればいいのかを、一般職・管理職とそれぞれ詳しく解説します。

管理職の評価項目例

管理職における評価項目は、マネジメント能力を中心に組み立てましょう。評価すべきポイントは大きく分類して3つあります。1つ目は「業務遂行・目標課題達成能力」です。部署の目標に向かって業務を遂行しているか、トラブルが起きたときの対処を速やかに行っているかなどを評価項目とします。

2つ目は「リーダーシップ能力」。自分の部署をまとめ率いる能力はあるか、部署の目標をチームとして共有できているかといった点に重点を置きます。そして３つ目が「人材育成能力」です。部署のメンバーの個別指導ができているか、定期的にメンバーの良いところや改善点を共有しているかといった点を評価項目として作成します。管理職の評価項目と設問サンプルは以下のようになります。

一般職の評価項目例

続いて一般職の評価項目例ですが、重点を置くのは「仕事への責任感」と「仕事に対する思考能力」の主に2つです。「仕事への責任感」とは、トラブルがあった場合に最後まで業務を遂行できるか、人のせいにして責任逃れをしていないかなどの項目となります。「仕事に対する思考能力」とは新しいアイデアを積極的に提案しているか、周囲のアドバイスを素直に受け入れているかなどの項目が該当します。

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

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360度評価実施の流れ

実際に360度評価を導入する場合、どのような流れになるのかを解説します。

１．360度評価の実施目的を明確にする
２．評価基準と評価項目を設定・作成し、評価者を選定する
３．360度評価を実施した後にフィードバックを行う

360度評価の実施目的は、「人事評価を公平に行うため」と「社員の育成とモチベーションアップ」の2つがあります。どちらを重視するかはその会社によって異なります。目的が曖昧になると評価者の主観が入りがちになりますので、明確にすることが大切です。どちらの場合も人材育成の視点は忘れないよう心がけてください。

目的を明確にしたら、「一般職用」と「管理職用」それぞれの評価基準と評価項目を作成します。評価項目や回答基準を設定する際には、回答内容を見て誰が評価したものかバレることのないよう注意してください。作成が終わったら評価者へ配布して記入してもらいます。初めて評価を記入する社員へは、できれば研修を行うのが望ましいでしょう。360度評価を実施する目的や意義などを学んでもらうことで、評価者の主観を排除しやすくなります。

360度評価は「評価してからが始まり」といえるほど、集計後の展開が重要。評価結果をフィードバックとして対象者へ伝えましょう。繰り返しになりますが、360度評価の根本は人材育成です。自身の長所や改善点を客観的に見ることで社員の意識も変わるでしょう。各部署のリーダーとも評価内容を共有して、社員一人一人の育成に役立ててください。

360度評価の評価項目設定のポイント

360度評価は、評価する側にとっても手間のかかる作業です。なるべく短い時間で効率的に回答できるよう作成しなければなりません。評価項目設定時のポイントについてご説明します。

設問数を調整する

評価項目の設問数の目安は20～30問、回答時間は15分以内が目安です。なるべくたくさんのデータを集めたいところですが、あまりに設問が多すぎると評価者の負担となります。

回答基準は5段階評価にする

評価項目の回答基準は5段階評価がわかりやすいでしょう。「非常に当てはまる」・「当てはまる」・「どちらともいえない」・「あまりあてはまらない」・「全く当てはまらない」の5つです。しかし、「どちらともいえない」を設定すると、中央値（どちらともいえない）に回答が集中してしまう「中心化傾向」が強くなる可能性も考えられます。

「どちらともいえない」を排除した4段階評価もありますが、実際に仕事上の関わりがないと評価するのが難しい場合も。5段階評価にしておいて、「どちらともいえない（評価不可）」や「わからない」のように表記を変える方法もあります。

選択式と自由記述式どちらも設問に加える

評価の回答は5段階評価の選択式に加えて、自由記述式も何問か用意しておくのがおすすめです。選択式の回答欄の下にコメント欄を設置して記入してもらいましょう。自由記述式はすべての評価項目に入れるのではなく、コメントを入れて補足するのが望ましい項目にだけ設置します。30問中、2～3問くらいの割合にすると評価者の負担になりません。

360度評価の導入事例

実際に360度評価を導入している企業の例を見てみましょう。今回はトヨタ自動車とテルモの導入事例と、その成果についてご紹介します。

・トヨタ自動車
トヨタ自動車が360度評価を実施したのは、上司からのパワハラで自殺した社員の事件が背景にあります。二度と同じことを繰り返さないようにと、社長自らが考えて実施したのが360度評価の導入です。

トヨタ自動車には関連企業を含めると、課長級以上の管理職が1万人ほどいます。2020年、この1万人を対象に360度評価を実践しました。1人の管理職に対して、上司や部下・他部署の社員のほか社外の取引先など十数人から評価の聞き取りを実施。評価基準は業務能力以外の「人間力」に重点を置いた設問に改めています。適性のない人物は昇格の見送りや管理職から外されることになりましたが、実際に該当するケースが出たということです。

・テルモ
2011年から360度評価を実施している大手医療機器メーカー・テルモ。直接の人事評価に結び付けるのではなく、社内の業務やコミュニケーションの潤滑化に重きを置いたものになっています。評価内容は社内で公表されており、誰でも閲覧可能です。半年以上、一緒に仕事をした人を対象者が指名して評価してもらうシステムとなっています。

「やってほしいこと」と「やってほしくないこと」というコメントが記入できる設問を2つ設置。「上司に意見できる場は貴重」「職場全体の雰囲気が明るくなった」といった社員の意見が聞かれるようになりました。

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360度評価のメリット

360度評価を導入するメリットとして、主に以下のような点があげられます。

【360度評価のメリット】
・上司の主観を排除した客観的な評価が期待できる
上司が行う人事評価の場合は主観的評価が入りがちで、一人ひとりに目が行き届いていないケースが否めません。360度評価はさまざまな部署や職位の人から評価してもらうことで、評価される側も納得しやすい内容となるでしょう。また、社員が自分では気づかなかった長所や改善点に気付くことで、モチベーションアップも期待できます。

・評価者となることで会社の方針が浸透しやすい
ほかの社員を評価する側になると、自然と判断基準が会社視点になります。自身の業務を客観的に見られるようになり、評価する側もされる側も「気付き」が多くなるでしょう。

・評価される側が責任感を持つようになる
上司にさえ気に入ってもらえれば良い、という考えは通用しなくなります。誰のどんな業務に対しても、責任を持ち続ける必要があるため社員の意識改革につながります。

360度評価のデメリット

360度評価を導入した場合のデメリットとして考えられるのは、主に以下のような点です。

【360度評価のデメリット】
・業務以外の感情（好き嫌い）で評価される恐れがある
業務についての評価を、好き嫌いという主観的な判断で行われる可能性があります。

・部下からの評価を良くするため、上司が部下に指導しなくなる
360度評価の結果が報酬決定に影響する場合、部下からの評価が良くなるよう上司が指導を怠るかもしれません。

・社員同士が口裏を合わせて本来の評価ができなくなる
お互いの評価が悪くならないよう社員同士が話し合って評価しあい、適切な評価結果が出ない場合があります。

・評価制度の構築や運用・評価後の集計など工程が多く手間がかかる
360度評価を実施するのに工数がかかる点もデメリットです。アンケートシート、もしくはExcelで管理・集計する流れが一般的ですが、工程が多く手間がかかります。

360度評価は正しく運用すればメリットがありますが、上記のようなリスクがあることは注意しておきたいところです。特に初めて人事評価制度を導入する企業の場合、360度評価は運用上のハードルが高いかもしれません。

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人事評価は構築と運用の双方を効率的に行うのが理想です。そこでご紹介したいのが「みんなの人事評価」。「みんなの人事評価」は株式会社kubellパートナー が提供する、人事評価制度の導入支援コンサルティングです。「みんなの人事評価」はシンプルな人事評価制度を約3か月という短期間で構築し、制度導入後の運用までアシストしてくれるワンストップ型人事ソリューションサービスです。

「みんなの人事評価」の人事評価制度構築では、まず社内の年齢構成や給与分布などを分析やヒアリングが行われます。その後、評価項目の選定や昇給の評価基準などを検討し、導入まで支援してくれます。導入後も1年間の運用サポートがあるので安心。運用上のノウハウ提供や、運用結果を踏まえた制度修正をアシストします。希望すれば2年目以降も継続サポート可能です。

オプションとしてクラウド型人事システムも導入できます。Excel管理で煩雑になりがちな評価プロセスを一元化し、評価業務の負荷を軽減。紙ベースのように紛失するリスクもありませんし、評価の進捗状況も一目でわかって便利です。過去の評価データとの比較も容易にできるため、人事育成の資料にもなるでしょう。「初めて人事評価制度を導入する」「人事評価制度はシンプルでわかりやすいほうが良い」という会社に特におすすめです。

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まとめ

360度評価は、社内のさまざまな職位の人から評価してもらうという画期的な制度ですが、安易に導入するのは危険です。メリットとデメリットを踏まえ、自社が抱えている課題や目的と合致しているかを考えた上で導入を検討しましょう。

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昨今、上司と部下の間で1on1ミーティングを実施する企業が増えています。しかしどうやったら効果的に進められるか不安に思っている人も多いはず。そこでこの記事では、1on1の目的やメリット、効果的に行うルールやコツなどを紹介しています。この記事を読めば、安心して1on1ミーティングに取り組めますよ。

1on1とは

1on1の読み方はワンオンワン。定期ミーティングによるマネジメント手法の1つです。上司と部下またはメンターとメンティーの間で行われることが多くあります。部下の成長にフォーカスしたミーティングであることや、開催頻度が週1回～月1回と多いことが特徴です。最近では少子高齢化により人材の獲得が難しくなる一方、以前と比べて離職しやすい環境になっていることから、人材の定着が課題です。企業ではより多くの人材を育成し、長く定着させて組織を強化するために、マネジメント手法の開発に力が入れられています。

1on1ミーティングはアメリカにあるシリコンバレーの企業を中心に実施されているマネジメント方法で、日本企業でも多くの注目が集まっています。日本では昔から飲み会や喫煙所でのコミュニケーションが主流でしたが、最近はそのような場が減少。1on1ミーティングをこれらのコミュニケーション不足を補う手段として捉える企業が多いようです。

1on1を行う目的

1on1ミーティングは部下に焦点を合わせたマネジメント手法といえます。上司が部下のキャリアや悩みなどに対して一緒になって考えていくことで、部下の成長をサポートします。適切なサポートをするためには部下のことを知るだけではなく、上司のことも部下によく知ってもらわなければなりません。お互いのパーソナルな部分を含めて理解することでコミュニケーションの齟齬を減らし、部下のモチベーションアップや長期的な人材の定着につながります。

1on1と面談の違い

対面のミーティングと聞くと、人事評価のための面談をイメージする人が多いようです。「自分の会社でも評価面談は既に行われているよ」と思うかもしれません。しかし、1on1ミーティングと評価面談は目的と方法が大きく違います。評価面談は部下を評価したり、管理したりといった目的で行われます。一方1on1ミーティングは部下の成長サポートやお互いを理解することが目的なため、上司と部下の双方向のコミュニケーションになります。また実施の頻度が評価面談は1年に1～2回程度なのに対し、1on1ミーティングは週1回～月1回と高頻度なこともポイントです。

1on1を実施するメリット

1on1ミーティングは上司と部下が強い信頼関係で結ばれることが大きなメリット。お互いに深く理解しあうことで、コミュニケーション不足によるロスや損害を防ぎます。業務を阿吽の呼吸で円滑に進められるようになれば、仕事のテンポも上がり仕事が楽しくなるでしょう。部下のモチベーションアップや離職防止につながります。また、1on1ミーティングは部下が業務内容を積極的に振り返る機会にも。業務を振り返り、良かった点や反省点に向き合うことで部下の成長が促進され、組織の活性化にもつながっていきます。

1on1を実施するデメリット

1on1ミーティングにもデメリットが無いわけではありません。その1つが上司の負担です。例えば部下5人を持つマネージャーが週に1回30分の頻度で1on1ミーティングを実施する場合、1年間で約130時間を費やすことになります。最近はプレイングマネージャーが多い時代。マネジメントに費やす時間と労力が増え、担当案件の進捗が遅れてしまうことがあります。そのため1on1ミーティングを実施する場合には、上司と部下がともに適切と感じる頻度を設定することも大切です。

また1on1ミーティングは部下のパーソナルな部分にも踏み込む手法であるため、上司のコミュニケーションスキルによって効果が左右されます。場合によっては関係を悪化させる要因にもなりかねません。高い効果を得るためには、上司にもコーチングやティーチングなどを含めた高いマネジメントスキルが必要です。事前に外部セミナーや社内研修を受講し、スキルアップを図っておきましょう。

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1on1は意味ないと言われてしまう理由

1on1ミーティングは有効なマネジメント手法ですが、「意味がないのでは」という声も稀に聞こえてきます。このような意見が出る背景には、1on1ミーティングの意義を正しく理解しないまま運用されてしまっていることが考えられます。

本来であれば1on1ミーティングは部下の話を聞き、成長をサポートすることが目的。2020年に株式会社ディップが実施したアンケート調査でも、1on1経験のある社会人のうち約8割が「メリットがある」と回答しています。もし組織の中で「意味がない」という意見が出るのであれば、1on1ミーティングを正しく運用できていない可能性があります。

1on1のやり方

効果的な1on1ミーティングを行うためにはどのようにしたら良いのでしょうか。それぞれの詳細な内容についても解説します。

1on1の手順

１．1on1の目的を定めて、共有する
２．1on1を実施する日時を決定する
３．1on1を実施する
４．次回の1on1を設定する

1.1on1の目的を定めて、共有する

急に1on1ミーティングの実施を伝えられても、部下からすれば何をしたら良いのか困ってしまうでしょう。事前にミーティングの目的を共有し、納得してもらうことが大切です。ミーティングのアジェンダを作っておいても良いですね。部下の方も意欲的に準備するようになり、1on1ミーティングを始めたものの「何を話したら良いかわからない」という状況を回避できます。

2.1on1を実施する日時を決定する

日時の決定は、部下の仕事の予定を配慮しながら一緒に決めることが大切です。うまく予定が合わない場合でも、焦らずに調整を続けましょう。パソコンやスマートフォンでカレンダーを共有できるサービスを活用しても良いですね。また期初や月初に大まかな定期スケジュールを決めておけば、予定が合わない場合にのみ調整すれば良いため、より効率的になります。

3.1on1を実施する

テーマやアジェンダに沿って1on1ミーティングを実施します。部下の仕事内容、職場で起こっていること、長期的なキャリアなどについて、ざっくばらんに会話をしましょう。1on1ミーティングの中で、上司に一番求められることは「聞く姿勢」です。会話の割合は上司3割、部下7割が適切。一方的に助言を与えるのではなく、部下と一緒になって考え、部下に答えを出させることが理想です。

上司はコミュニケーションの中で、部下の精神状態やモチベーションの確認、組織の課題の洗い出しなどを行い、より良いマネジメントにつなげられるようにします。関係性によっては部下のプライベートに踏み込んで距離を縮めるやり方もあります。

1on1ミーティングの実施内容を記録シートとして残しておくことも大切です。部下の貴重な思いや発言を忘れないだけではなく、必要に応じて組織の改善につなげていきます。また2回目以降は1on1ミーティングの冒頭に前回の振り返りを挟むと、よりスムーズに進められますよ。

4.次回の1on1の設定する

1on1ミーティングの最後には次回の予定を決めておきましょう。1on1ミーティングでもっとも重要なことは「継続」です。有効な方法でも、1回きりで終わってしまっては無駄になってしまいます。次回のミーティングが未定のままでは、徐々に継続しにくくなっていくものです。

理想の頻度は週1回ですが、忙しい業務の合間に予定を調整するのは難しい場合も多いはず。お互いに無理のないペースで継続していくことが大切です。

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1on1を効果的に行うコツ

1on1ミーティングの時間が有意義になるかどうかは、上司側にかかっています。効果的な時間となるための2つのポイントをまとめてみました。

事前準備を行う

効果的な1on1ミーティングには事前準備が何よりも大切です。なぜなら、部下とコミュニケーションをとるのに部下のことをよく知らなければ会話も盛り上がらないからです。上司には部下のパーソナリティを知ったり、業務内容を理解したりと、入念な準備が求められます。

1on1ミーティングで話すテーマや話題も事前に準備しておきましょう。例えば、次のような質問内容がよく使われています。

・休日はどのように過ごしていますか
・今の仕事に対してどんな悩みをもっていますか
・今の仕事のどこにやりがいをもっていますか
・職場の改善点やそれに対する提案はありますか
・これから挑戦したいと思っていることは何ですか
・今後どのように成長していきたいですか

話やすい環境を作る

人それぞれに向き不向きがあるもの。中には自分の悩みやパーソナルな部分を言葉に出すことが苦手な部下もいるでしょう。部下に話してもらえなければ、1on1ミーティングはあまり意味がありません。部下が話しやすいように、リラックスできる環境を整えることが大切です。毎回会議室で行うのではなく、カフェや公園などカジュアルな場所を選ぶなど、場所、時間、服装を工夫しながらセッティングしてみましょう。お菓子や軽食を用意して、食べながら話すことも有効です。話題に上がった事柄を書き留めたり、図を使って説明したりできるように、ホワイトボードを用意しておくことも大切です。

また、いきなり「君のことを教えてくれ」と言われてもなかなか話し始められないもの。冒頭にアイスブレイクとして、上司から自分のことを開示すると部下も話しやすくなります。部下から悩みや相談が出てくるようになったら、基本は「傾聴」の姿勢を取り、共感を混ぜながら進めていきます。部下やメンティーと強い信頼関係を構築することが何よりも大事です。

1on1を導入した企業の事例

1on1ミーティングを実際に導入した企業の事例を2つ見ていきましょう。いずれの企業でも1on1ミーティングにより、高い効果が得られています。

・ヤフー株式会社
2012年から1on1ミーティングを全社で実施しています。もともとヤフーでは、隣にいる人同士がメールやチャットで会話する文化がありました。やり取りの履歴を残しておくことが主な理由ですが、そのために対面でのコミュニケーションが不足していました。そこで上司と部下が強い信頼関係を結び、部下の才能とやる気を引き出すための施策として1on1ミーティングが提案されました。その結果、社内のコミュニケーションが改善され、混乱やトラブルが減少、業務も効率化されたようです。

・日清食品ホールディングス株式会社
2020年までに時価総額1兆円という中期経営目標を達成するための取り組みとして、1on1ミーティングを取り入れました。今までは当然であった前提が短期間で変化していく、そんな市場環境の激変に対応することが背景にあります。1on1ミーティングにより、自力で発想、行動、内省できる人材を開発することが大切と捉えたためです。1on1ミーティングの効果は慶應義塾大学との共同研究として公表されています。その中では、1on1ミーティングを適切な頻度で実施するとエンゲージメントが向上すること、エンゲージメントの高い従業員は主体的に業務に取り組めることが明らかになっています。また実際に、日清食品ホールディングスは2020年6月に時価総額1兆円を達成しています。

まとめ

1on1ミーティングとは部下の成長やモチベーションに焦点をあてたマネジメント手法。最近では日本でも注目され、導入している企業が増えてきています。1on1ミーティングのメリットは、部下の成長促進とモチベーションアップ、離職率の低下などです。しかし、適切に行わないと逆効果になる場合も。実施する目的を明確にし、1on1ミーティングを適切に運用していくことが大切です。

より効果的な1on1ミーティングを実施するためには、デジタルツールやサービスの活用も大切。「みんなの人事評価」は、中小企業におすすめの人事評価制度導入支援コンサルティングサービスです。中小企業では人事評価制度が未熟な会社も多く、従業員のエンゲージメントに影響が出ている場合もあります。「みんなの人事評価」では、シンプルな人事評価制度をリーズナブルな価格帯で提供しています。約3か月の短時間構築とその後の運用やアシストまで一貫対応できるのも嬉しいところです。

部下の成長を促進する1on1ミーティングと「みんなの人事評価」による人事評価制度を両輪で取り入れて、今後の組織強化を図ってみてはいかがでしょうか。

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人事評価制度は、各評価基準に基づき社員を教育・育成し、企業の目標達成のために生産性の向上や業績のアップにつなげる制度の1つ。しかし実際にどのような評価基準を選ぶべきか決めかねていたり、評価・レスポンスなどの効率を上げていこうと思うとなかなか明確に対策を立てにくいと悩んでいたりする人も多いのではないでしょうか。この記事では人事評価の目的から基準、項目、実施方法などを、具体例を交えながら解説していきます。

人事評価の目的

人事評価とは企業の目標・目的に対して従業員が貢献できているかどうかを、定められた基準や規格をもとに判断する制度のことを指します。昇給や昇進を判断するためはもちろんですが、それ以外にもさまざまな目的で活用されています。具体的には以下の3つの目的に分けることが可能です。

・企業のビジョンや経営方針、目的を従業員に共有・浸透する
企業の理念や目標と人事評価を一致させることは、社員と企業の目的や方向性の統一を図るうえで重要です。また人事評価の基準を明確化し、従業員に共有・浸透させると、作業効率や生産性、業績のアップにもつながっていくといったメリットもあります。

・従業員に対して、どのような能力・行動が必要かを明確にする
人事評価がはっきりしていると、どのような社員が必要とされており、活躍しているかが明確になるのもメリット。適切に評価されていると社員のやる気ややりがいにつながりやすく、双方にとって評価制度がプラスにはたらくのが特徴です。

・人材育成・配置・活用に役立てる
もう1つ目的としてあげられるのが、人材育成や配置、活用に役立てられる点です。人事評価が適切に行われていると問題が生じたり課題が出てきたりした際にも対処しやすくなり、シームレスかつタイムリーな対応が可能。また、マニュアルなど具体的な対策に活かしやすくなるといった点もメリットです。

人事評価の基準と評価項目例

人事評価には様々な判断軸が存在します。基準ごとに抽出した評価はそれぞれで判断するよりも、総合的に判断し利用するケースがほとんどです。例として下記のような評価軸が考えられます。

・成果評価
・能力評価
・情意評価

人事評価では複数の観点で、最終的には個人を総合評価する形が一般的。ここからは評価軸について確認してみましょう。

成果評価

成果評価とは企業の目標に対して、社員それぞれが求められる目標や課題にどの程度の貢献をしたかを評価する軸です。成果や業績を判断基準にするため、数値化しやすくわかりやすいといった点がメリット。デメリットになるのは、判断基準が明確になっていないと、過程を評価できなくなってしまうため注意が必要なところでしょう。さまざまな成果を具体的・客観的に判断するので、数値以外の成果をどのように評価するかは成果評価の課題といえます。

【評価項目例】
・業績目標達成度
・課題達成度
・日常業務成果
・目標達成までのプロセスなど

能力評価

ここであげられる能力とは、職務能力を指し、実行力や提案力、改善力などが評価されます。イレギュラーなトラブルが発生した際に問われる問題・課題に向き合う力もこれに該当します。臨機応変に対応できることは企業にとっても大きな利益となるため、そこを評価できるのは能力評価のメリット。反面、その性質上「能力」というのは可視化しにくいというデメリットもあります。そのため結果に対する過程や内容をしっかりと把握できていない場合、的確な評価ができません。公平に判断できるよう、できる限り業務を可視化することが大切になります。評価項目例は下記のとおりです。

【評価項目例】
・企画力
・リスク改善能力
・実行力
・リーダーシップなど

情意評価

もう1つの評価軸が情意評価です。情意評価とは勤務態度や仕事に対する姿勢、意欲を評価する軸のこと。数値化しにくいものですが、企業のビジョンや経営方針に沿った行動をしているかどうかを判断するうえで重要になります。メリットとしては能力評価と同様に成果・業績だけでは測れない価値を判断するのに役立つ点が挙げられます。一方で規律性や協調性、積極性といったところを評価しようとすると、評価者の主観が入りやすいのがデメリット。評価基準が曖昧だと、平等・公平な判断ができない場合も少なくありません。また、短期的に評価できるものではないので、評価者が途中で変わると判断がブレてしまうケースも。社員の評価を正確に行うためにも、ブラッシュアップしつつ公平な評価・判断ができるように注意する必要があるといえます。情意評価の例は下記のとおりです。

【評価項目例】
・規律性
・協調性
・積極性
・責任感など

人事評価の実施方法

人事評価制度の実施にはさまざまな方法が存在し、メリットやデメリットもさまざまです。これまで日本の多くの企業では年齢・勤続年数で給料や昇給を評価する年功序列が一般的に採用されてきましたが、働き方の多様化に伴い人事評価制度も変化しているのが現状。ここでは下記の代表的な3つの方法をピックアップして解説していきます。

・目標管理制度（MBO）
・コンピテンシー評価
・360度評価

それぞれの評価制度には、取り扱うサービスや業種によって向き不向きもあります。順を追って見てみましょう。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度とは、企業にとっての目標や利益に対して個人的に目標を設定・管理し、直属の上司やメンターとなる人と話し合いを持ちながらプロセスや成果を具体的に評価していく制度。わかりやすく明確な評価ができる点や社員の自主性を育てられる点がメリットといえます。デメリットは、達成しやすい目標を社員が設定してしまう傾向にあるところ。目標を設定する際に社員の能力や向上心、能力を的確に判断し、適切な目標を設定することが重要になります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は関連する業務についており、すでに実績をあげている人物の行動特性や指標を基準に評価する手法。エビデンスとしてすでに成果がでているため信憑性があるという特徴があり、社員が模範にしやすいといったメリットが挙げられます。しかし、個人の価値判断でマニュアル化されていない、もしくは言語化されていないことが業績につながっている可能性もあるのがデメリット。必ずしも成果に直結するとは言い切れないため、定期的に評価やプロセスを見直し・検討することが必要です。

360度評価

360度評価は上司や特定の人が評価する目標管理制度やコンピテンシー評価とは異なり、同僚や部下、グループ、企画に携わっている人などさまざまな人から評価を得る手法です。一般的に偏りがない意見が聞けるため、多角的かつ多様性のある意見を聞けるのが特徴。自分自身では気づけない多数の意見が聞けるので、良い点・悪い点どちらも含めてブラッシュアップしやすい評価手法となります。しかし評価を気にするあまり、成果より周囲の評判を気にして業務に取り組んでしまうケースも。制度を健全に運用するために、評価目的の共有など工夫が必要になるかもしれません。

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。

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人事評価項目の決め方

ここまでは人事評価の基準や実施方法について解説してきました。ここからは実際にどのように人事評価項目を決めていくかを解説します。人事評価項目を決めるのに重要になるのは以下の3つです。

・理念や行動指針を反映する
・職種ごとに設定する
・役職ごとに設定する

それぞれポイントやメリットなどを詳細に解説していきます。順を追って見てみましょう。

理念や指針行動指針を反映する

まずポイントとしてあげられるのが、理念や行動指針を反映することです。人事評価には、社員の企業理解を深めると共に、各社員の企業に対する貢献度や成果を正当に評価するといった目的があることは前述のとおりです。企業理解ができていないと利益追及に支障が出るのはもちろんですが、向かうベクトルが会社と個人で違ってしまう可能性が出てしまいます。人事評価項目で理念や行動指針を明確にすることで、それらの周知徹底を図りましょう。ここで得られる費用対効果は人事評価の大きなメリットとなるため、項目の選定には理念や指針行動指針を含める必要があるといえます。

職種ごとに設定する

職種ごとに設定する大きな理由としては、求められるスキル・成果が職種によって異なること。評価基準を職種問わず画一的に設定してしまうと、正当に評価するのは困難です。社員のやる気やモチベーションの維持にも役立つ人事評価を作成するにはこちらのポイントも重要になります。

役職ごとに設定する

上記のポイントに似ていますが、評価の正当性を担保するうえで役職ごとに設定することも重要なポイントになります。管理職を例に取ると自身の向上以外にも、現場の管理や監督、職場の環境改善・保全、企画力、包括力といったさまざまな状況に対応する力が求められます。また役職者が的確に評価をもらえるか否かで、今後の昇進や昇給といった他の社員の将来設計を左右するポイントにもなり得ます。当事者のみならず、周りにも影響を与えやすいポイントともいえるでしょう。

【職種別】人事評価項目のサンプル

次に人事評価項目のサンプルを見てみましょう。事務職、営業職、事務職、販売職、医療職の人事評価項目のサンプルを下記に提示しました。該当する職種や類似した職種を参考にご覧下さい。

事務職

まずは事務職の人事評価項目です。具体的には下記のようなものが挙げられます。
【事務職の人事評価項目例】

営業職

続いて営業職。営業職は直接顧客に会う機会も多く、社外との折衝をどう評価するかがポイントとなります。
【営業職の人事評価項目例】

技術職

技術職についても確認してみましょう。数値化しやすい項目も多いのが特徴ですが、企画力や提案力といった数値化しにくい部分の評価軸も必要といえます。
【技術職の人事評価項目例】

販売職

次に紹介するのは販売職です。販売実績などが主な項目として挙げられます。
【販売職の人事評価項目例】

医療職

最後は医療職です。知的価値が大きい職種になるため、専門知識や技術の習得、発揮といったところを評価項目に取り入れるのが重要になります。
【医療職の人事評価項目例】

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。

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人事評価制度作成の流れ

評価項目が決まったら、実際に人事評価制度を作成していくことができます。ここでは作成から運用まで含めた大まかな流れを解説します。具体的には下記の6つが主なポイントになります。

１．人事制度の設計
２．適切な期間に応じての個別面談
３．評価シートの記入と面談の段取り
４．人事評価面談
５．人事評価の適正を判断する管理職や経営層など含めた会議
６．本人へのフィードバック

これまで解説してきたポイントを踏まえて上記を行っていきます。人事評価はPDCAサイクルを回す必要があるため、レスポンスやフィードバックを繰り返しながら最適化していくことが重要。人事評価を上手く活用するには細かい点を見て修正する必要があります。時間や労力を割く必要があるため、プロに一任するのも1つの手となります。

人事評価項目の選定、制度構築なら「みんなの人事評価」

人事評価にはさまざまな要因が複雑に絡み合っているため、簡単に正解が導き出せないといった性質があることをおわかりいただけたのではないでしょうか。その際に利用していただきたいサービスが、株式会社kubellパートナー が提供する人事評価制度コンサルティングサービスの「みんなの人事評価」。ポイントは下記の3つです。

・制度構築・運用サポート・評価システムまですべてを提供
これまで説明してきたとおり、人事評価制度は構築で終わりではなく運用が大切です。だからこそ「みんなの人事評価」を利用するのがおすすめ。制度構築後の運用サポートや、運用を効率化するクラウドシステムまで幅広いサービスが特徴です。

・3か月でシンプルな制度をスピード構築
一般的に構築に6か月から1年を要する人事評価制度を3か月でスピード作成。作成後の運用が大切になるため、ブラッシュアップが必要な点は留意が必要です。

・業界屈指の価格帯でご提供
業界屈指のリーズナブルな価格を実現。時間・ノウハウが十分に確保しづらい中小企業でも安心してプロに任せられる環境が整っています。

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約3か月で人事評価制度を構築し、1年間の運用サポートやクラウド型人事評価システムまでがセットになって、業界屈指のリーズナブルな価格にてご提供しております。

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まとめ

これまで解説してきたとおり、人事評価を取り入れるメリットは非常に多く、重要といえます。社員にとって、働きがいのある職場はやる気とモチベーションを保つと共に充実したワーク・ライフを送るポイントになります。しかしながら、人事評価は多岐に渡って考える必要があり、項目を決定して終わりではないのもポイントです。運用して初めて企業や社員に恩恵があるということを踏まえると、人事担当者への負担が少ないとはいえません。企業の事情や人員のバランスを考えて、自社で人事評価を運用したり、ミナジンなどのプロに運用を依頼したりと臨機応変に対応することをおすすめします。

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