MBOとOKRの違いとは？目標管理方法の選び方や事例を紹介

成功している企業がこぞって導入している「目標管理」。一口に目標管理といっても、MBOやOKRの違いがよくわからないということはないでしょうか。本記事ではMBOとOKRとは何か、具体的にどういった点が異なるのか比較しています。また導入企業の事例も紹介。どうして導入したのか、導入してどうなったのかをまとめています。どのような目標管理方法が適切か、特徴を踏まえて検討してみることをおすすめします。

MBOとは

MBOとはManagement by Objectives（目標管理）の略語で、重要目標達成指標のことを指します。業績評価のために利用される目標管理方法のひとつです。MBOは個人またはグループ単位で目標達成を目指し、その達成率を評価の指標にする制度。最終目的地が設定されているので、現在地を個人またはグループ単位で把握できるという特徴があります。そのため、「評価がわかりやすい」「社員のモチベーション向上に寄与する」「社員の能力が向上する」という3つの大きなメリットがあります。一方でMBOは一年単位で目標設定されることが多いため、目まぐるしく移り変わる現代の市場では変化スピードに対応が困難という側面も。また目標は個人あるいはグループ単位で決めるので人によって目標設定の基準が異なり、難易度を低く設定してしまう可能性もあります。MBOは目標に対する達成度を評価するので、目標に至るまでのプロセスの評価が難しいというデメリットもあります。

OKRとは

OKRとは、Objectives and Key Results（目標と主要な成果）の略で、企業全体の経営戦略やビジョンを基に数値目標などを設定し、グループそして社員個人が全員で目標達成を目指す目標管理方法のこと。1～3か月程度の短いサイクルで目標を設定し、検証・評価をするという特徴があります。会社全体で同じ目標に向かっていくので、団結力向上が期待できます。短いサイクルで目標を検証し、新たな目標を立てていくため、都度軌道修正を図ることができます。ただし全体の目標なので、OKRは原則、個人に対する評価と連動させません。企業全体の目標を達成するための目標設定になるので、個人目標の達成を重視する従業員のモチベーションが低下することも。また、短期で目標設定をするので、都度検証や再設定の時間捻出に限界のある組織には不向きな目標管理方法です。

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。

この資料を無料でダウンロードする（30秒）

MBOとOKRの違い

同じ目標管理方法としてあげられるMBOとOKRですが、具体的にどのような点が異なっているのか、比較しながら下表にまとめています。

目的

1つ目の違いは目的の違いです。MBOの最終的な目的は、「個人」や「グループ」の人材管理を強化し、業務管理や生産性の向上を狙うものです。個人個人に合わせた目標設定を細やかにでき、達成度という指標で評価できるので、昇進昇給など、報酬が絡む人事評価に利用されることもしばしばあります。

OKRの場合は組織全体の生産性を向上させるのが最終的な目的になります。経営戦略の実行や、組織が目指すべき方向性の統一をはかり一丸となって取り組む目標管理方法です。組織の生産性を向上させることを主な目的としているので、報酬には結びつきにくく個人の評価と連動されません。

評価頻度

MBOとOKRは目標設定から達成期限、評価・レビューまでの評価頻度も異なります。MBOの評価頻度は半期～1期（半年～1年）であることが一般的。これはMBOが「ノルマ管理を期待して運用されることが多い」「報酬を含む評価との連動性が重視される」という性質があるためです。一方、OKRは１か月～四半期（3か月）程度で評価します。OKRは経営戦略など組織全体の目標・方向性であり、当初設定した目標と実情に齟齬が発生した際に軌道修正を図るためです。比較的短いスパンで検証・改善が求められる性質があります。

目標の共有範囲

前述の通りMBOは個人が達成すべき目標で、OKRは組織全体の方向性を決める目標。MBOは人事評価の側面が強く、目標の立て方も評価の仕方も多岐に渡ります。そのため、MBOでの目標は個人と上司といった小さな範囲で共有されます。一方OKRは組織全体の目標のため、それぞれのグループが達成すべきは何なのか、個人が達成すべきは何なのかと掘り下げていくので1人1人の目標が全社に影響します。よって、OKRの目標の共有範囲は全社になります。

目標の達成基準

MBOは人事評価や報酬制度と係わりがあるため、必ず達成すべき目標を設定するのが特徴です。目標に対する達成度を評価するので、100％を目指すのが基本です。OKRは全社的に大きな目標を掲げ、短期スパンで見直しをかけていく目標管理方法なので、目標の60％～70％達成できれば成功とされる場合が多いようです。達成数値を上げるために、次のサイクルはどう動くかという指標にもなります。

MBO、OKRとKPIの違い

先述の通りMBOとOKRは目標管理方法の種類ですが、目標管理という観点からKPIというのも押さえておきたい管理方法です。KPIとはKey Performance Indicatorの略で、日本語の訳は「重要業績評価指標」。KPIは最終的な目標を達成するための過程を計測する、中間指標のことを指します。KPIは最終的な目標を達成するために必要な過程を書き出し、その過程をどのくらいのレベルで通過できればゴールが達成できるか、都度の過程をクリアできているかどうかを数値で計測するものです。MBOとOKRはゴール設定があり、どこまでできているのかで評価する目標管理方法ですが、KPIは目標のどこまでできているのかを検証するための数値目安・設定を指します。MBOとOKRは周期に違いこそあるものの、一定期間の間の目標を立て評価します。KPIの場合は、目標を達成するプロジェクトによって変動していきます。

自社に合った目標管理の選び方

目標管理手法はいくつか種類がありますが、それぞれの特徴を正しく理解し、自社に最も適した手法を選ぶと良いでしょう。

MBOかOKRか選ぶ基準

MBOは個人レベルで柔軟な目標設定ができ、それに対する達成度を評価するので、数値化できない部分の評価に向いていると言えます。OKRは「全社一丸となって目標を達成するには各グループ・個人が何をすべきか」という目標の立て方になりますが、振り返りのサイクルが短く時間を確保するのが困難です。しかし変化に対応しやすい管理方法にもなっています。

【MBOが向いている企業】
ピラミッド型…MBOは個人で自ら設定するもの。個人の目標を組織の目標・チームの目標と連動して設定することが求められるため、組織の管理体制が階層的にわかれているピラミッド型の組織に適している。

【OKRが向いている企業】
臨機応変型…組織全体の大きな目的に合わせてグループや個人の目標、タスクを設定。フィードバックを通じて比較的短いスパンで検証・修正していくため、スピード感が必要な企業に適している。

MBOとOKRを併用することもできる

MBOとOKRを比較すると、それぞれ違った長所があります。MBOは人事評価や給与にかかわる目標設定であるのに対し、OKRは評価や給与と紐付けなくてもよい目標設定です。そのため、MBOのデメリットをOKRで補うことも可能でしょう。目標管理で事業の方向性を示したいのか、人事評価に活かしたいのか、プロジェクト進捗状況の検証がしたいのか、自社に合った手法を取り入れるようにしましょう。それぞれ範囲や特徴も異なりますから、必要に合わせて併用・両立してみてはいかがでしょうか。

中小企業が人事評価制度の構築・見直しで押さえるべき3つのポイントとは？

企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。

この資料を無料でダウンロードする（30秒）

MBOを導入している企業事例

MBOを導入している企業について、事例をいくつかご紹介します。

・グリー株式会社の場合
ゲームやメタバース事業など、インターネットを通じた様々な事業を展開するグリー株式会社。同社では、2007年からMBOによる目標管理制度を導入しました。個々人が納得感を持って業務に取り組み、かつ組織として成果を出すために半期単位で目標を設定しています。さらに、1on1の定期的な振り返りを併用。MBOの状況確認や、目標と現状のギャップを埋めることができる仕事のアサインにもつなげています。

・ヤフー株式会社の場合
大手IT企業ヤフー株式会社は、経営体制の刷新に伴って、人事制度が改定されました。その時にMBOを導入し、一時的に上手くいったものの、評価数値に依存しすぎる結果に。MBOの長所は、評価と報酬を反映させられる仕組みにあるので、長所を活かしながら運用するために「バリュー評価」と「プロフィット評価」を明確に区別。制度を改良しています。

OKRを導入している企業事例

OKRを導入している企業について、事例をいくつかご紹介します。

・株式会社メルカリの場合
事業の拡大とともに従業員も大幅増。マネジメント層と従業員の目標による絆を強固にする必要があると感じたためOKRを導入しました。個人のOKRを設定する場合、大きな目標を設定することが困難という課題がありますが、マネージャーがトップダウンで目標を押し付けるのではなく、個人の意見を尊重しながら「楽しんで自己成長できる目標は何か」を擦り合わせていきます。OKR導入で急成長しました。

・Sansan株式会社の場合
Sansan株式会社はGoogleがOKRを導入して成果を挙げたことをきっかけに、導入を決意。Sansan株式会社の課題は生産性向上を非常に重視しているため現場に対して多くの定量目標を設定していますが、現場のメンバーからすれば目標を設定した理由がわかりにくくなっていたこと。各部門の個々のメンバーが行っていることがなににつながっているのか、見える化することを目的としました。全体のOKRが各部門のOKRと紐づけられ、部門ごとのOKRが下部組織へツリー構造で降りていく仕組みを構築。貢献度などで個人への評価もしています。

まとめ

企業を強くする目標管理方法について、MBOとOKRの違い、それぞれの目標管理方法とKPIとのつながりをまとめました。MBOは個人目標で人事評価にも直結しやすく、数値化しにくい目標でも達成度で評価をするため、柔軟に無理なく評価できる目標管理方法です。OKRは全社的な「方向性」を示し、全社一丸となって目標を達成するために個人がどうすべきかという考えの目標管理方法で、原則、評価と連動させることはありません。それぞれ違った特徴を持っており、企業や部署によっては向き不向きもありますし、個人への人事評価へのつながり方も異なります。MBOとOKR両者の特徴を理解し、併用により不足個所を補う企業もあります。運用は1つの手法のみしか成り立たないということはありません。長所を最大限生かし、成長できる目標管理方法を選択できると良いですね。

人事評価制度構築／見直しをご検討の中小企業様へ

約3か月で人事評価制度を構築し、1年間の運用サポートやクラウド型人事評価システムまでがセットになって、業界屈指のリーズナブルな価格にてご提供しております。

サービス資料を無料でダウンロードする（30秒）