休日の日数は労働者にとってかなり重要です。休日が多ければハードな仕事でも適度にリフレッシュできます。就職や転職の際に、年間休日数を重視して応募先を決める人もいるでしょう。年間休日数の多さをアピールして人材を集めようとする企業も多いです。休日に関しては労働基準法で規定が設けられています。ではどのように規定されているのか見ていきましょう。

法定休日と所定休日

休日には法定休日と所定休日があります。企業経営者が、自社の労働条件が労働基準法に反していないかどうか考える際に、法定休日と所定休日を区別しなければなりません。求人を募集する際にも、法定休日と所定休日の区別は大事です。

労働基準法では、最低限設けなければならない休日を規定しています。その休日が法定休日です。法定休日には労働義務が課せられません。そして、その法定休日は1週間に1回です。

1週間というのは、通常は日曜日が始まりで土曜日が最後ですが、法定休日を考える上では、必ずしも日曜日を始まりとして考える必要はありません。他の曜日を始まりとして数えて、1週間に1回の休日が確保されていれば労働基準法に合致していることになります。

また、労働基準法では連続勤務に関する規定は設けられていません。しかし、法定休日が1週間に1回ということから、連続勤務は最長で12日間までということになります。これは1週目は1週間の一番最初の日に休日があり、2週目は1週間の一番最後にあるようなケースです。12日間の連続勤務はかなりハードですが、このようなケースだと労働基準法に反しません。

また、変形週休制を採用している職場においては、1週間に1回の休日が確保できなくても、違法にならない場合があります。変形週休制というのは、4週間に4日以上の休日が与えられていれば、法定休日を確保できているものとして扱う制度です。

小売業やサービス業などでは、労働者全員に対して1週間に1回の休日を確保するのが難しいケースもあります。そのため変形週休制を採用しているところが多いです。

変形週休制を採用する場合には、就業規則や労使協定などで規定するのが望ましいですが、必ずしも規定する義務はありません。具体的な規定なしでも、変形週休制を採用できます。また、4週間というのは特定の4週間ということになっています。つまり、あらかじめ定めた4週間において、4日間の休日が確保されなければなりません。

任意の4週間で4日間の休日が確保されていても、特定の4週間で確保できていないと違法になる場合があります。逆に特定の4週間で4日間の休日が確保できてさえいれば、他の区切りで見てみたときに休日が3日以下の4週間があっても違法にはなりません。

一方、所定休日というのは、法定休日以外の休日を指します。

週給2日制を採用している企業は多いでしょう。その場合には、法定休日の他に1週間にもう1日の休日が設けられています。そのもう1日の方の休日が所定休日です。労働基準法で義務づけられている休日ではありませんが、各企業が就業規則などで設けています。

休日が法定休日のみだとかなりハードに感じられますが、適度に所定休日があることで、仕事の疲れを取れることも多いです。

また、労働基準法では1週間の労働時間を40時間まで、1日の労働時間を8時間までと規定しています。法定休日しか休日を設けていないと、1週間の労働時間が40時間を超えてしまうことが多いです。1日8時間なら休日が1週間に1回だけだと、1週間の労働時間は48時間になってしまいます。1日7時間労働でも、1週間で6日勤務なら42時間です。週休2日制にするのは、1週間の労働時間を40時間以内に収める意味合いもあります。

週休2日制の場合には、2日ある休日のうちどちらが法定休日なのか気になる人も多いでしょう。割増賃金や、法定休日が確保されているかどうか判断する上で、法定休日を特定したい場合もあります。しかし、法定休日は特定されている必要はありません。

1週間に1回の休日が確保されていれば、法定休日が確保されているものとして扱います。法定休日であっても所定休日であっても労働者は実際に休めるため、特に大きな問題もないでしょう。

法定外休日（追加休日）とは

所定休日は法定外休日や追加休日と呼ぶこともあります。法定休日以外の休日という意味です。週休2日制を採用している場合などに、法定休日と所定休日を特に区別する必要がないことから、どちらも同じ休日だと捉えている人も多いでしょう。

厳密には所定休日は労働義務があって免除されているため休みになるという扱いで、法定休日とは異なります。

会社によって年間休日日数に差があるのは、所定休日が多いか少ないかの違いです。1年間は約50週間あるため、どの職場も法定休日として50日程度は休日を設けなければなりません。これに加えて1週間にもう1日の所定休日を設けると、年間休日数は100日程度です。祝日を休みにしている職場も多いですが、祝日の日数分も所定休日ということになるでしょう。他に年末年始やお盆などの時期に休日を多く設ける場合も所定休日です。

基本的に全ての週で1週間に2回の休日を設けている場合は、完全週休2日制といいます。完全週休2日制で祝日や年末年始、お盆も休みなら、年間の休日数は法定休日と所定休日合わせて120日を少し超えるくらいの日数です。

ただ、主に中小企業などでは完全週休2日制ではなく、隔週で週休2日や、繁忙期のみ1週間の休日が1日のみという職場もよく見られます。その場合には所定休日が完全週休2日制の職場よりも少なめで、年間休日数は100日から110日程度であることが多いです。

所定休日に出勤させる必要がある場合

労使協定などの手続きを経ることで、例外的に法定休日にも労働させることが可能です。ただし、その場合には35パーセントの割増賃金を支払わなければなりません。一方で、法定休日ではなく、所定休日に労働させる場合もあります。例えば、週休2日制の職場で、2日ある休日のうち1日だけ出勤してもらうような場合です。その場合にも割増賃金の支払が必要ですが、割増率が25パーセントで済みます。

そのため、休日に労働させる場合には、その休日が法定休日なのか所定休日なのか区別する必要があるのです。

法定休日は特定されている必要はありませんが、休日に労働させたことで1週間の中の休みが減ったら、原則として残っている休日を法定休日として扱います。そのため35パーセントの割増賃金が必要になるケースはそう多くありません。休日とされている日に出勤してもらうことになっても、1週間に1日の休日が確保されれば、出勤させた日は所定休日ということになり、25パーセントの割増賃金で足ります。

また、この25パーセントの割増賃金は1週間の所定労働時間である40時間を超えたために支払われる時間外手当の割増賃金です。そのため、40時間を超えない部分に関しては、通常の賃金で問題ありません。

この休日出勤に対する休暇や賃金については、「振休、代休の違い」で、詳しく述べています。（リンク）

まとめ

休日に関する取り扱いをきちんとしておくことは企業にとって非常に大事です。休日の取り扱いがあいまいになっている場合は、就業規則で規定を設けるなどしてはっきりさせておきましょう。休日出勤に対する割増賃金が正しく支払われているかどうかも大事です。

労務管理がきちんとしている職場なら、労働者も安心して働けます。人手不足が続く中でも、良い人材を確保できるでしょう。労務管理の煩雑さでお悩みなら、ぜひミナジンのホームページをチェックしてみてください。

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休日労働があったとき、代わりに従業員に休みを与える方法として、振休（振替休日）と代休があります。それぞれ、休日労働の代わりという点は同じです。しかし、大きく違う部分があります。それは、賃金面の取り扱いが変わってくることです。ともすれば、会社側が損してしまうこともあります。振休と代休はどう違うのか、どのような点に注意すべきなのか確認していきましょう。

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事前と事後で変化する休日の取扱

冒頭で、代休と振休はまったく同じわけではないと紹介しましたが、それでは、代休と振休をどうやって分けるかご存じでしょうか？代休、振休、どちらも労働日でない日に出勤したときの休みですが、事前に決まっているか、あるいは休日出勤後に決まったかで変わってきます。

振休は事前に決まったもの

振休は、休日と決まっている日を労働日にする代わりに、あらかじめ労働日の代わりに休みを設定するものです。これにより、従業員は休日労働しなければならない日と、休日労働の代わりに休みになる日を事前に知ることになります。

ただし、あらかじめといっても直前で従業員に知らせるのではなく、少なくとも休日出勤の前日までに知らせる必要があります。つまり、従業員は、前日までに休日労働しなければならない日を知っており、さらに振替休日がいつかも知っている状態にしなければならないということです。

もし仮に、従業員に事前に知らせずに休みを振り替えようとすると、それは振休ではなくなってしまいます。

代休は事後に決まったもの

休日出勤が決まっている場合、休日出勤の代わりに休みを設け、さらに休日出勤の代わりの休日をあらかじめ指定することを「振休」と紹介しました。それでは、あらかじめ休みを指定しない場合はどうなるのでしょう。

あらかじめ休日を指定せず、休日出勤があった後に休みを決めた場合の休日は「代休」といいます。ここでポイントになるのが、あらかじめ休日と労働日は入れ替えられていないことです。この場合、休日に働いた分は、労働日に働いたのではなく、そのまま休日に働いたことになります。

「振休」では、労働日と休日が入れ替えられることで、もともとは休日でも労働日に働くことに変更できますが、代休は休日のまま従業員を働かせていることになるのです。

つまり、労働日でない休日に従業員が出勤していることになるため、代休だと会社は賃金だけでなく、休日に働かせたとして従業員に割増賃金を支払わなければなりません。

振休と代休の取扱い

先に紹介したように、事前に労働日と休日を振り返るのが振休、休日労働という事実が発生した後に休日出勤の代わりとして休日を与えるのを代休と説明しました。ここで注意しなければいけないのが、事後の休日出勤の取扱い、つまり代休の場合の休日出勤についてです。

代休は割増賃金が発生する休日

振休は、先にも述べたように、あらかじめ休日と労働日を入れ替えるため、賃金は発生しても休日労働の割増賃金が発生することはありません。基礎賃金のままです。

問題は、事後に決まった代休の場合です。先にも述べたように、代休の場合、振り替えたとしても先に労働している休日出勤については労働日扱いにできません。休日のままとなるので、法定休日にかかわる割増賃金が発生します。

なお、法定休日とは労働基準法によって定められた休日のこと。曜日は決められていませんが、週1日あるいは4週の中で4日は法定休日となります。法定休日の出勤は、3割5分増しの割増賃金を払わなければならないため、先に代わりの休日を指定しなかった代休は会社にとって損です。

同じように休日と労働日を交換しても、たとえば時給1,000円の場合、振休なら休日労働した分が8,000円（1,000円×8時間）で済みますが、代休だと10,800円（1,000×8時間×1.35）にまで増えてしまいます。この場合、会社側は2,800円の損です。

なお、上に紹介したのは従業員1人の場合ですから、代休として休日出勤をした従業員が多ければ多いほど会社側が損することになります。上記の例なら、従業員10人であれば28,000円の損、100人なら280,000円の損です。さらに、代休が多く発生するようなら会社はさらに損をする計算です。

割増賃金の計算方法は？

代休では休日出勤扱いとなり、給与を割増賃金で支払う必要があります。また休日出勤の他にも、割増賃金が発生するケースをおさえておきましょう。

通常休みになる予定だった土日や祝日に勤務する場合は、基礎賃金の1.35倍の割増賃金です。

さらに残業代は基礎賃金の1.25倍、深夜帯勤務の場合は基礎賃金の1.25倍でそれぞれ計算します。これらの割増条件が重複する場合、以下のように割増率を足し算して賃金を計算する必要があります。

・深夜残業

法定労働時間を超えた残業の割増率（1.25）＋深夜勤務の割増率（1.25）＝1.5倍

・休日の深夜勤務

休日労働の割増率（1.35）＋深夜勤務の割増率（1.25）＝1.60倍

ここで注意したいのが、休日労働の残業の場合には、残業代としての割増賃金にはならないということです。例えば休日に10時間勤務をしても、8時間を超過した分の割増率が「法定労働時間を超えた残業の割増率（1.25）＋休日労働の割増率（1.35）」となることはありません。全体の10時間に対して1.35倍の割増賃金のみが発生します。

▼残業代や深夜残業などの割増賃金について詳しく知りたい方は別記事「もう手間がかからない！深夜所定の計算方法と残業の種類を徹底解説！」も合わせてご覧ください。

代休はどのようにして決めるのか

振休は、事前に決めておかなくてはなりません。これは、割増賃金にかかわることなので、振休にしたいなら絶対です。しかも、先にお話ししたように、振替日の前日には決めておき、知らせておかなくてはなりません。もし、振替当日に従業員に知らせたのなら、それは振休としては認められません。

それでは、代休の場合はどうでしょう。振休のように決定しなければならない日の決まりなどはあるのでしょうか？

結論から述べると、代休の取得日については明確な取り決めがありません。なぜなら、代休は労働基準法で明確に定められているわけではないためです。振休は割増賃金にかかわってくることなので、共通の決まりがありますが、代休については各会社で決めることになります。

ただし、労働基準法で定められていないからといって、独自のルールで判断したり、変更したりするようなその場限りの対応は良くありません。労働基準法で定められていないからこそ、会社がルールとして定めている就業規則に沿って判断するべきです。また、就業規則に沿って代休を振ることで、後々トラブルになっても「就業規則で決めていた」ということで説明できます。

たとえば、就業規則で定めていれば、従業員が休日出勤したとして、休日出勤後、2～3ヶ月後に代休を与えても問題ないのです。つまり、根拠があれば代休を取得させる時期が遅かったとしても、すぐに法令違反とはならないということです。

なお、基本的に付与する期限について決まりのない代休ですが、やはり一般常識的におかしい付与の仕方は指摘される可能性があります。たとえば1年後や2年後など、従業員が引き続き働いているかもわからないような期日での付与は不適切です。

代休の取得期限は？代休の管理方法も知っておくと便利！

代休に明確な取得期限は定められていません。ただし労働基準法の施行規則第19条の2第1項第3号では、休日勤務をした給与計算期間内の時間外労働が60時間を超えた場合、次の給与計算期間内までに代休を取得させるのが望ましい、とされています。

休日勤務と代休があまりにも離れてしまうのは避けたいことです。なぜなら先延ばしにしておくほど、労働基準法の第35条や会社の就業規則、労使協定などに抵触する危険性が高まるからです。代休の制度を設けるのであれば、労働者に不信感を抱かせないためにも速やかに取得させることが望ましいといえます。

このような代休の制度を設けるにあたっては、そもそも代休や有給を管理するための就業規則及びシステムづくりが大切です。代休の管理方法として有効だと考えられるのは以下の3つとなります。

1. 休日勤務の申請時に代休日を決定する
2. 代休ではなく「振替休日」で対応できるようにする
3. 勤怠管理システムを導入する

特に勤怠管理システムの導入では人為的なミスを避けつつ正確な管理が可能になるので非常におすすめです。

▼代休の効率的な管理方法について詳しく知りたい方は別記事「代休の取得期限はいつまで？リスクを抑える代休の管理方法」も合わせてご覧ください。

法的な定めはなくても努力義務はある

代休は会社の就業規則をもとに付与するべきと紹介しましたが、もし仮に会社が決めた代休のルールに従業員が従わなかった場合どうなるのでしょうか。たとえば、会社が代休を取得するのは3ヶ月以内としているにもかかわらず、5ヶ月後に従業員が代休を取得しようとした場合です。

こうしたケースは過去に判例があるのですが、実は会社側だけでなく、従業員にも代休取得の努力義務があるとして、従業員側の請求は無効になっています。就業規則にあったというのも強いですが、会社側の主張が通り、従業員は代休でなく有給休暇を消化することになりました。この場合は、従業員側に非があったこととなりますが、反対に会社側も気をつけなければならないということです。

まとめ

代休と振休、どちらも意味合いとしては同じように感じますが、法的な拘束、賃金面ではまったく別のものです。代休か振休かだけで、会社側は支払わなければならない賃金が変わってしまいます。

代休と振休自体は、事前に決めるか後から決めるかという違いだけですが、ただそれだけの違いで支払う賃金が増えるのは会社として痛いです。だからこそ、抜けがないようにしっかり勤怠について管理することが大切。

しかし、システムなしにきっちり管理するのは至難の業です。シンプルに、かつしっかり管理できるよう、ミナジンの勤怠管理システムの利用を検討してみてください。

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休日出勤とは、雇用契約や就業規則で休みと決められた日に出社して仕事をすることです。一般的な会話に出る休日出勤と、労務・法規に照らした賃金に関わる休日出勤は、厳密には一致しない部分もあるのでご注意ください。所定労働時間外となるため、休日出勤のすべての時間が残業扱いです。

社員に付与する休日には、法定休日と法定外休日があります。「法定休日」の出勤に対しては、基礎賃金の1.35倍（35%を上乗せ）の休日出勤手当を支払わなければなりません（※1）。原則週1回、あるいは4週4回の休日付与も、この割増賃金の支給も労働基準法で規定された企業義務です。

「法定外休日」の出勤に対しては、週40時間以内の勤務時間に収まっていれば休日出勤手当ては発生しません。ただし、40時間を超過する場合は「時間外労働手当」が発生し、基礎賃金の1.25倍（25%）の割増賃金を支払う必要があります。

休日出勤が決まるタイミングによっては、割増賃金の対象外となるケースもあるため、労使で認識を一致させておく必要があります。

この記事では、休日出勤の定義をあらためて確認し、休日出勤手当が発生するときと発生しないときの条件の違いを解説します。計算方法も詳しく説明していますので、ぜひ参考にしてください。

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休日出勤の定義

休日出勤とは、雇用契約や就業規則で休みと定めている日に出社して業務にあたることです。しかし、それだけですべての休日出勤を一括りに捉えてしまうと、不適切な賃金計算や法律違反となる可能性が出てきます。

休日出勤の種類によって、労働基準法上の規定や制限、割増賃金の適用や率が異なるのです。きちんと区別して理解しておきましょう。

まず、押さえておきたいのは、社員の休日の種類として「法定休日」と「法定外休日」があることです。労働基準法では、社員には原則、最低でも週1回、もしくは4週4回の休日を付与するよう規定されています。これが法定休日にあたりますが、曜日については企業ごとに業態などに合わせて設定可能です。

法定外休日は、年末年始やお盆の休暇、会社の創立記念日など、企業が独自に付与する休日を指します。国民の祝日も法定外休日です。定義としては、「法定休日以外の休日」が法定外休日です。

休日出勤手当が発生するケース

基本的に休日出勤手当は、法定休日にあたる休日の出勤に対してのみ発生します。また、休日出勤は、仕事の始業時点で残業としてカウントされることも理解しておきましょう。

現在は週休2日、3日という企業も多いでしょう。法定休日は週1日しか該当しないため、週休2日であれば1日が法定外休日、週休3日であれば2日は法定外休日です。法定外休日の出勤は週40時間以内の勤務時間に収まっていれば、休日出勤手当として割増賃金を支払う必要はありません。通常の賃金と同額を支払います。

また、休日出勤をする場合、代わりの休みを取ることはよくあることです。あるいは、平日に休むために休日に働くというケースもあるでしょう。これらを決めるタイミングによって、割増賃金の対象か否かが変わってくる点にも注意しなければなりません。

実際の休日出勤日より前に、「今度（未来）の日曜の休みを木曜日と変更」とした場合、休む木曜日は「振替休日」の扱いです（※2）。

一方、すでに休日出勤した後に「この前（過去）の日曜出勤したから木曜に休む」とした場合、休む木曜日は「代休」の扱いです。

代休には1.35倍の休日出勤手当を支給しますが、振替休日に休日出勤手当は発生しません。

休む社員にとって休みの数は変わらないため、この点について企業と社員の認識の不一致も多いようです。休日出勤の扱いやともなう手当については、就業規則に明示しておきましょう。そのうえであらためて説明をすれば、誤解やトラブルも避けられます。

法定休日や法定外休日の詳しい解説と、振替休日や代休における休日出勤の扱いについては以下の記事もご参照ください。

休日出勤手当の計算方法

ではここから、休日出勤手当の計算方法について例を挙げながら説明していきます。

基本の計算式は、「時給×割増率×出勤時間」、休日出勤手当としての割増率は1.35倍です。
月給制の場合は「月の基本給 ÷ 1ヵ月の所定労働時間」で時給額を割り出します。

時給2,000円の社員が法定休日に出勤し、9時～18時（休憩1時間）で働いた場合、

2,000円 × 1.35 ＝ 2,700円（法定休日出勤の場合の時給）
2,700円 × 8時間 ＝21,600円（休日出勤手当）

1日の所定労働時間が8時間の場合、基礎賃金は一日16,000円（2,000×8）ですから、差額の5,600円が上乗せされたことになります。あくまで法定休日のみが対象になる点にご注意ください。

休日出勤は、繁忙期によく発生します。そのことを踏まえると、発生時点で週あたりの労働時間がすでに法定限度の40時間を超えている状況も大いに考えられるでしょう。

法定休日の場合は、そもそも所定労働時間内ではないため、このような場合でも1.35倍の割増で処理します。しかし、法定外休日にあたる場合は、基礎賃金に残業手当の1.25倍を上乗せして支給します。

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おわりに：法定休日出勤には割増賃金の支払いが必須！残業時間のカウントにも注意！

法定休日の出勤に対しては、基礎賃金に1.35倍の割増しをした休日出勤手当が発生します。休日出勤は残業（時間外労働）としてカウントされるため、法定上の限度を超えないよう管理することも大切です。

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また、複数の勤怠管理システムから比較検討したい場合には、こちらの記事をご覧ください。「22種の勤怠管理システム」を一気に比較検討できるようにまとめていますので、自社に合ったシステムを選びやすくなっています。

（※1）参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省

（※2）参考：振替休日と代休の違いは何か。｜厚生労働省

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勤怠管理というと日々の労働時間や残業時間の管理に目が行きがちですが、休日出勤の管理も重要です。特に「振休（振替休日）」や「代休」は、どちらも本来は休みの日に出勤した代わりに他の日に休みを取るというものですが、労務管理上の取り扱いが異なるため、休日出勤においてはルール決めをしっかりと行う必要があります。

今回は、振休と代休の違いをはじめ、振休・代休申請で起こり得るトラブルについて紹介します。

振休と代休の違いとは？

振休（振替休日）とは、もともと休日として定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日として振り替えることをいいます。

事前申請によって、もともと休日だった日が「労働日」となり、振り替えられた労働日は「休日」となるため、もともと休日であった日に出勤したとしても休日出勤としての取り扱いはされず、割増賃金は発生しません。

一方、代休とは、もともと休日として定められていた日に勤務が行われた場合、その代わりとして他の「労働日」を「休日」とし、その日の勤務を免除することをいいます。代休の場合、事前申請による休日と労働日を振り替える手続きは行われないため、休日出勤分の割増賃金が発生します。

休日出勤に対する割増賃金

休日出勤した代わりに代休を取得するケースでは、割増賃金が発生します。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の0.25または0.35です。（※法定休日の場合は0.35）

ただし、代休を取得するケースで休日労働分の賃金計算は「基礎部分の賃金（×1.0）＋割増単価（基礎部分の賃金×0.25または0.35）」となり、このうち基礎部分は代休取得で消えるため、割増賃金のみが給与に反映されます。

振休・代休の有効期限

振休（振替休日）も代休も、どちらも労働基準法に定められている制度ではなく、労働基準法で定められた週1日以上の休日という原則を守るために、会社が就業規則によって定めているものです。そのため、法律上の期限というもの存在しませんが、あまりにも長く放置しておくと管理が煩雑になってしまうため、一般的には1～2ヶ月以内を期限として定めている会社が多い傾向にあります。

振休・代休申請で起こり得るトラブルや注意点

従業員の勤怠管理というと、日々の労働時間や残業時間の管理に目が行きがちですが、実は振休・代休申請についてのルール決めも非常に重要です。

振休（振替休日）の場合は事前申請によって、あらかじめ休日と労働日を振り替える手続きを行いますが、代休の場合は事後に休日の申請が行われることから、未消化になりやすい傾向にあります。従業員が振替休日や代休を取得せず未消化のままになってしまうと、企業としてはそれだけ未払賃金を抱えることとなり、労働基準法違反に該当してしまうのです。

また、従業員の休日出勤がほとんどない会社の場合、「振休・代休なんてうちには関係ない」と考えてしまいがちです。しかし、今後休日出勤が起こる可能性がゼロと言い切れる会社は少なく、振休・代休申請は発生頻度が低い会社ほど、未消化のまま放置してしまったり、振休（振替休日）と代休を混同して管理していたりするトラブルが起こりやすくなります。

もし自社の従業員の振休（振替休日）や代休が未消化のままになっている場合は、すぐに休みをとって消化させるか、または未払賃金の清算などの対応をとりましょう。

振休・代休の取扱いは？休日出勤はルール決めが重要

これまで振休（振替休日）と代休の違いや注意点についてお話してきましたが、「いつ休日出勤したか、それに対して振休・代休申請をいつ行い、いつ休日を取得したのか」といった管理は煩雑なものであり、人事担当者の頭を悩ませる原因でもあります。

振休・代休申請をきちんと管理し、正しく取り扱うためには、休日出勤におけるルール決めが重要なのです。

振休・代休申請についてのルールを就業規則でしっかりと定め、期限内に取得できなかった分は手当として支給するなどのルールをきちんと決めておくと、気づかぬうちに労働基準法違反を犯してしまうといったトラブルを軽減することができるでしょう。

振休・代休申請の管理は勤怠監理システムを活用しよう

振休・代休申請の管理は、勤怠管理システムを活用することで、ミスのない取り扱いが可能です。

少ない人数の振休・代休申請であれば紙やExcelで管理することもできるかもしれませんが、従業員の人数によっては勤怠管理を行う人事担当者にも限界がくるでしょう。

勤怠管理システムを活用することで、手作業で管理する手間を無くすことができ、取り扱いのミスを防ぐことにもつながるため、人事担当者の負担を軽減できます。

「MINAGINE勤怠管理」なら、従業員の休日出勤と紐づけて、適切な振休・代休申請を行うことが可能です。また、「MINAGINE勤怠管理」の振休・代休申請の特徴としては、申請フローを自社のルールに合わせて柔軟に設定することができることにあります。

振休（振替休日）の場合は、あらかじめ振り替える休日を指定しなければ申請できないように制御することができ、振休（振替休日）の未消化を防ぐことが可能です。代休申請を行う際には、後から別途休日を指定して申請することができ、未消化の代休が残っている場合には、アラート通知を行うことも可能です。

振休・代休申請に対しては期限を設定することもできるため、就業規則に合わせて1ヶ月以内や2ヶ月以内などの期限を設定することで、ルールに沿った休日出勤の運用管理を行うことができるでしょう。

「MINAGINE勤怠管理」は休日出勤のルール決めもサポート

振休・代休申請の管理は煩雑になりがちで、トラブルが起こる原因にもなり兼ねません。しかし、勤怠管理システムを活用することで、ミスのない取り扱いが可能です。

「MINAGINE勤怠管理」は、導入後に人事担当者がイメージ通りに勤怠管理システムを活用できるまで3ヶ月間徹底的にサポートし、その後も必要があれば都度サポートをさせていただきます。「MINAGINE勤怠管理」のコンサルタントは全員労務管理の知識を有しているため、単にシステムの設定に関するサポートだけでなく、「休日出勤のルールをどのように決めれば良いか」といったご相談も可能です。もちろん、休日出勤による振休・代休申請ルールだけでなく、会社の実態に合った効率の良い勤怠管理、コンプライアンスに対応した勤怠管理ができるよう、しっかりとサポートさせていただきます。

振休・代休申請の管理でお困りの企業様は、ぜひこの機会に「MINAGINE勤怠管理」の導入をご検討ください。

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