【2020年4月から施行開始】同一労働同一賃金とは

政府主導の働き方改革のひとつとして、施行が決まっている同一労働同一賃金。適用されることで、企業にどんな変化がもたらされるのでしょうか。制度の詳しい内容や企業における課題、導入にあたってのポイントを合わせて紹介します。

同一労働同一賃金とは

同じ仕事をしても、正規社員と非正規社員（パートタイム、有期雇用労働者、派遣労働者）とでは待遇面が異なる事実が、国内の多くの企業で当たり前のように行われてきました。働き方改革の「同一労働同一賃金」は、こうした働き方による格差を無くすための制度です。

仕事の内容や責任の程度が同じくらいであれば、受け取るべき報酬は正規社員も非正規社員も同じでなければならないという考え方で、柔軟な働き方を広く認め、社会として受け入れているために設けられました。

2020年4月から施行、中小企業の有期雇用とパートタイムにおいては2021年4月から施行されます。

同一労働同一賃金のガイドラインについて

同一労働同一賃金のガイドラインは、制度の指針を示したものです。正規社員と非正規社員の待遇について、どこまでが不合理であってそうでないか、具体例を交えながら、どのように社内制度に反映していくべきかを紹介しています。

基本となる、基本給、賞与、各種手当、福利厚生・教育訓練別に、それぞれのガイドラインを見ていきましょう。

基本給

基本給は、客観的な事実に基づいた評価で支給を決定しなくてはなりません。客観的な事実は、以下の3つが該当します。

・経験や能力に応じた支給
正規社員と非正規社員とで同じ程度の能力を持っていれば、同じ基本給にしなければなりません。ここでの経験や能力は、同じ職務の経験年数、資格の取得などが当てはまります。社内で設けているキャリアアップためのコース習得も支給評価の対象です。

・業績や成果に応じた支給
販売数など業績や成果が同じ場合は、正社員と非正規社員の支給額は同程度でなければなりません。しかし、一方にノルマがあり、一方にノルマがない場合は、責任の負担が生じると考え、同じ業績でもノルマを考慮した支給額にできます。

・勤続年数に応じて支払うとき
勤続年数は、有期雇用の場合、雇用契約開始時から通算しなければなりません。有期雇用の都度、勤続年数を上書きすることは認められません。勤続年数に応じた能力の向上で昇給がある場合は、正規社員と同じく非正規社員にも条件が適用されます。

賞与

同一労働同一賃金において、会社への貢献具合が賞与に影響します。同程度の貢献をしている場合は、正規社員と非正規社員の賞与額は同じでなければなりません。

各種手当

同一労働同一賃金は、基本の賃金だけでなく各種手当にもかかわります。例えば、役職手当において、同程度の役職で手当が発生するものであれば、働き方にかかわらず手当を付与する必要があります。

同様に、特殊作業手当、特殊勤務手当、通勤手当、出張手当、地域手当など、個々の能力ではなく仕事の内容や働くエリアで左右されるような手当も、働き方にかかわらず公平でなければなりません。

福利厚生・教育訓練

同一労働同一賃金は、これまで正規雇用のメリットともされてきた福利厚生や教育訓練の部分にまで法整備が及んでいます。福利厚生施設の利用、健康診断、慶弔休暇や病気休職、リフレッシュ休暇も、非正規社員は同様に権利を得られるようになりました。

教育訓練にも内容は適用され、現職務において必要な場合は、正規社員と同様に同じ職務の非正規社員に対しても教育訓練を実施しなければなりません。

このように、同一労働同一賃金のガイドラインを見ていくと、基本給だけでなく、賞与や手当、福利厚生のあらゆる分野において、同じ仕事や責任を有した労働者の格差がなくなるよう法整備されていることが分かります。

同一労働同一賃金における課題

ここまで同一労働同一賃金のガイドラインの中身を簡単に紹介してきました。単純に正規社員と非正規社員の待遇が同じ職務の場合、賃金もほとんど同じになるということは、それぞれの待遇の見直しが必要になるということです。制度によって企業が直面する課題を整理してみましょう。

人件費がかかる

同じ職務や同じ責任であれば、基本的に正規、非正規といった雇用形態にかかわらず、賃金や該当する手当などの支払いは均一です。つまり、正規社員の賃金をベースにするか、非正規社員の賃金をベースにするか、いずれかに合わせなければならないということです。

現実的に、正規社員の人件費を下げることは少ないでしょうから、非正規社員への支払いを、正規社員の水準に押し上げることになります。ここで、これまで非正規社員では検討に上がってこなかったような手当や福利厚生も含めなくてはならないため、人件費が上がるという課題が生じます。

これまで人件費を抑えられるという理由で雇用していたパートタイマーや派遣社員などの人材についても、同一労働同一賃金の内容を踏まえ、今一度見直しを図る必要があるでしょう。

非正規の格差が拡大する

同一労働同一賃金では、給与などの待遇は職務によって決定します。つまり、同じ職務の待遇差は働き方にかかわらずほとんど解消されるものの、異なる職務においての格差は解消されないということです。

職務による差別化が行われ、場合によっては非正規社員間の格差が拡大し、賃金に大きな格差が生じる可能性が懸念されています。

また、同一労働同一賃金の内容は、あくまで社内の格差解消であって、同じ業界、あるいは同じ職種で比較したうえでの解消でない点に注意が必要です。他社との待遇差は、同一労働同一賃金の施行によって埋まるものではありません。

同一労働同一賃金を導入するには

同一労働同一賃金の導入は、人件費高騰や賃金格差の課題がともなうと説明しましたが、法律として施行される以上、内容に合わせて企業が適応するしかありません。同一労働同一賃金を企業で無理なく取り入れるための準備について紹介します。

労働者の雇用形態や待遇の状況を確認する

同一労働同一賃金を導入するにあたり、従業員がどのような働き方で、どのような待遇を受けているか、また待遇差はないか洗い出す必要があります。しかし、職務の違う社員の状況を一から整理していくのは難しいです。

そこで活用できるのが、勤怠管理システム。ミナジンの給与アウトソーシングシステムとも連携している勤怠管理システムを活用すれば、労働状況の確認が便利になります。

同一労働同一賃金に対応できるよう、ミナジンの勤怠管理システムを一度ご検討ください。

職務内容や評価基準を明確にする

同一労働同一賃金において、不合理な評価は認められないと紹介しましたが、一見すると職務が同じに見える場合など、不合理に思われる部分があれば、説明できるようにしておく必要があります。

しかし、評価基準があいまい、あるいは職務があいまいなままでは、説明できるだけの根拠が不十分です。社内で制度を整え、同一労働同一賃金に備える必要があります。

また、社内制度の整備だけでなく、企業は非正規社員に対して待遇についての説明義務があるため、労使間での話し合いを設ける必要があります。

このように、同一労働同一賃金でトラブルなどが予想される場合は、ミナジンの人事制度コンサルティングを。

社会保険労務士と人事コンサルによるサポートが受けられるサービスで、専門家のアドバイスを受けることで、法を遵守しつつも適切な人事評価を構築できます。社員への説明にまでアドバイスが受けられるので、非正規社員への待遇説明も安心です。

まとめ

同一労働同一賃金が施行されることで、同じ職務の正規社員と非正規社員の待遇の差が大幅に見直されます。これにより、待遇は適当であるか、企業では見直しが必要となりました。ミナジンの勤怠管理システムや人事コンサルを活用して、効率良く同一労働同一賃金に合わせた改善を図っていきましょう。