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高度プロフェッショナル制度（高プロ）とは
高度プロフェッショナル制度（以下「高プロ」）は、2019年4月の働き方改革関連法施行により新設された制度です。高度の専門知識を持ち、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を、労働基準法上の労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金の規定の適用対象外とすることができます（労働基準法第41条の2）。
対象となる労働者の要件
- 対象業務（金融商品の開発、資産運用、アナリスト業務、コンサルタント業務、研究開発業務など）に従事すること
- 年収が1,075万円以上（省令で定める額）であること
- 職務の範囲が明確に定められていること
- 本人の同意があること
高プロを導入するためには、事業場内に労使委員会を設置し、委員の5分の4以上の多数による決議を行ったうえで、労働基準監督署に届け出る必要があります。手続きの省略は認められません。
「健康管理時間」とは何か——労働時間との違い
高プロの対象者は労働基準法の労働時間規制の適用外となるため、使用者に通常の「労働時間」を把握・記録する義務はありません。しかしその代わりに、「健康管理時間」を客観的な方法で把握することが義務付けられています（労働基準法第41条の2第1項第3号）。
健康管理時間の定義
健康管理時間とは、対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計です。休憩時間を含めるかどうかは、労使委員会の決議で定めます。
「対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（……）と事業場外において労働した時間との合計の時間（……「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること」
通常の「労働時間」との比較
| 項目 | 通常の労働者の「労働時間」 | 高プロ対象者の「健康管理時間」 |
|---|---|---|
| 目的 | 割増賃金・36協定管理 | 健康確保措置の基準 |
| 内容 | 実際の労働時間（休憩除く） | 事業場内滞在時間＋事業場外労働時間 |
| 把握方法 | タイムカード・PCログ等の客観的方法 | タイムカード・PCログ等の客観的方法（原則） |
| 義務の性質 | 割増賃金支払いの根拠として必要 | 健康管理のための法的義務（違反で罰則あり） |
健康管理時間の把握は、タイムカード・ICカード・PCのログオン・ログオフ記録など、客観的な方法が原則です。事業場外の労働については、把握が現実的に不可能な場合に限り自己申告が認められますが、例外はごく限定的です。
高プロ制度の対象者は、始業・終業時刻や休日の選択を自らの裁量で決めることができます。そのため、「いつ・どこで働くか」が不定期になりやすく、通常の打刻管理だけでは実態の把握が困難です。
たとえば、深夜や休日に在宅でPCを起動して業務を行った場合、打刻記録にはまったく残りません。こうした働き方の実態を客観的に把握するためには、PCのログオン・ログオフ記録の活用が有効です。健康管理時間の把握において、PCログは打刻を補完する重要な手段となります。
健康管理時間の上限と、超過した場合の対応義務
健康管理時間が一定の基準を超えた場合、会社には以下の対応が義務付けられています。単に記録するだけでは不十分です。
週40時間超の合計が
月80時間以内
産業医へ情報提供（超過80h以上で）
週40時間超の合計が
月80時間超
産業医に情報提供義務
週40時間超の合計が
月100時間超
申出なしで医師面接指導が義務（違反は罰金）
選択的措置（いずれか一つを実施）
- 勤務間インターバルの確保（11時間以上）＋深夜業の回数制限（月4回以内）
- 健康管理時間の上限設定（1か月100時間以内、または3か月240時間以内）
- 年1回以上、継続した2週間の休日付与
- 臨時の健康診断の実施（健康管理時間超過80時間超または本人申出時）
健康管理時間に応じた健康・福祉確保措置（以下から一つ以上）
- 医師などによる面接指導（月100時間超えた場合は申出なしで義務）
- 代償休日または特別な休暇の付与
- 心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導または保健指導
健康管理時間の週40時間超の合計が月100時間を超えた場合の医師による面接指導は、対象労働者の申出の有無にかかわらず実施する義務があります（労働安全衛生法第66条の8の4）。これに違反した場合、50万円以下の罰金が科されます（労働安全衛生法第120条第1項）。
長時間労働と労災の関係——「過労死ライン」とは
高プロ対象者に限らず、すべての従業員について、長時間労働と労働災害（労災）の関係を把握することは企業の責務です。
厚生労働省は、脳・心臓疾患（脳出血・脳梗塞・心筋梗塞・大動脈解離など）の労災認定基準として「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」を定めており、長時間労働と発症の関連性を評価する目安が示されています。これが一般的に「過労死ライン」と呼ばれるものです（令和3年9月改正）。
時間外労働の目安（脳・心臓疾患の認定基準）
| 評価区分 | 時間外労働の目安 | 会社への影響 |
|---|---|---|
| 発症前1か月 | 100時間超 | 業務との関連性が強いと判断されやすい |
| 発症前2〜6か月の平均 | 月80時間超 | 同上（いわゆる「過労死ライン」） |
| 発症前1か月 | 45時間超〜100時間以内 | 超過時間が長いほど関連性が強まる |
| 2021年改正で追加 | 過労死ライン未満でも | 労働時間以外の負荷要因（不規則勤務・精神的緊張など）を総合評価して認定される可能性あり |
令和3年9月の改正で、月80時間・100時間という数値に達していなくても、それに近い労働時間と不規則な勤務・高度な精神的緊張を伴う業務などの負荷要因が重なる場合、業務と発症の関連性が強いと評価されるようになりました。「数字を下回っているから大丈夫」という管理では不十分です。
精神障害（うつ病など）の労災も増加傾向
脳・心臓疾患だけでなく、長時間労働・ハラスメント・強い心理的負荷を原因とする精神障害の労災申請も増加しています。精神障害の労災認定基準は「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（厚生労働省）で定められており、発病前おおむね6か月以内の業務による強い心理的負荷が認められる場合に認定対象となります。
高プロ対象者と長時間労働・労災の注意点
高プロ制度は「労働時間規制の適用除外」であるため、時間外労働の上限規制（36協定の特別条項で月100時間・年720時間など）は適用されません。しかしこれは、いくら働かせても法的に問題ない、という意味ではありません。
使用者は、高プロの適用有無にかかわらず、労働者が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務、労働契約法第5条）を負います。健康管理時間が恒常的に高水準になっている対象者に労災が発生した場合、会社は安全配慮義務違反として損害賠償を求められる可能性があります。
また、高プロの対象者は「1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた時間の合計が月100時間超」で医師面接指導が義務となりますが、この基準は一般労働者の「過労死ライン（月80時間超の時間外労働）」よりも緩やかに見える設定です。しかし実態として、健康管理時間が100時間を常態的に超えるような状況は、企業として見過ごしてはなりません。
高プロ対象者に健康管理時間を把握せず、長時間勤務の実態を放置していた場合、労災発生時に「使用者が過重労働を認識できたのに対処しなかった」として、重大な安全配慮義務違反と判断されるリスクがあります。制度の趣旨上、管理しないことが認められているのは「労働時間に基づく割増賃金の計算」であり、「健康状態の把握と保護」は引き続き義務です。
企業が取るべき対策——高プロ・一般社員を問わない労務管理の視点
高プロ対象者への対応チェックポイント
- 健康管理時間をタイムカード・PCログ等の客観的な方法で毎月記録しているか
- 週40時間超の合計が月80時間を超えた場合、産業医に情報を提供しているか
- 月100時間超が発生した場合、本人の申出なしで医師による面接指導を実施しているか
- 選択的措置（勤務間インターバル確保など）を実施しているか
- 年間104日以上の休日を確保しているか
- 健康管理時間が恒常的に高水準の場合、適用解除や配置転換などを検討しているか
一般労働者（高プロ対象外）への対応チェックポイント
- 月45時間超の残業が常態化している部署・個人を定期的に把握しているか
- 月80時間超の残業が発生した場合、本人から申出がなくても医師面接指導を実施しているか
- 自己申告による勤怠とPCログ・入退室記録の乖離を定期的に突合しているか
- 36協定の上限（特別条項でも年720時間、月100時間）を遵守しているか
- 長時間労働が業務量・人員配置に起因する場合、根本原因の対策を講じているか
勤怠管理システムによる客観的な記録と、PCログ・入退室記録との突合を習慣化することで、長時間労働の早期把握と対応が可能になります。把握できていない労働時間は管理できません。記録と分析の仕組みを整えることが、企業を労災リスクから守る第一歩です。
まとめ
高プロ制度は「労働時間規制の適用除外」ですが、健康管理時間の把握は法的義務であり、安全配慮義務からも会社は対象労働者の健康状態を保護する責任を負い続けます。高プロ対象者に限らず、すべての従業員の長時間労働は労災リスクと直結しており、2021年の認定基準改正により「過労死ライン未満でも労災認定されうる」状況になっています。
重要なのは、制度の適用有無にかかわらず、客観的な記録に基づいて労働実態を把握し、問題が生じる前に対応できる体制を整えることです。労務管理の整備は、従業員を守ることと、企業自身を法的リスクから守ることを同時に実現します。
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