企業にあった人事評価制度を導入するために！その理由と成功事例
企業内で、社員のモチベーションを向上させるために用いられているのが人事評価制度です。以前までは昇級・昇進のための判断材料として多く使われていました。
現在では、企業はどのように人事評価制度を活用しているのでしょうか。
目次
人事評価制度とは
人事評価制度とは社員の能力や業績、貢献度を評価し、昇給、昇進を決定することです。ここでは、人事制度の意味を見ていきます。
人事評価制度を行う意義
人事評価制度を行う意義は以下の3つです。
1.企業が持つ経営方針や目標を明示化するため
人事評価制度の基準や評価項目は会社によって異なりますが、会社が目指す方向性や求める社員像を表します。
企業が成長するには、社員を育成しなければなりません。そのためには社員が目指す方向性や目標が、企業が目指すものと同じ方向を向いていることが重要なのです。
2.適材適所を通じて人材の最適な配置や待遇を決めるため
これまでは日本独自の雇用システムとして年功序列型を採用していましたが、労働環境の変化に伴いこのシステムは崩壊しつつあります。
年功序列型の代わりに各社が決めた人事評価制度をもとに、給料を決めることが多くなりました。人事評価制度では、従来のような年齢給と職能給の合算で給料は決めず、客観的に社員の能力や業績、貢献度などで判断します。
また給料だけでなく、担当業務への適合性などを見極め、組織内で適した人材配置を行うためにも活用されます。
3.人材育成の強化のため
評価の項目や基準が明らかである場合、成果が適切に昇給や昇進に結びつくことが社員に伝われば、納得して目標や業務を達成する励みになります。
人事評価制度は社員の成長の重要な役割にもなっているのです。
人事評価制度を行う方法
人事評価制度の評価項目は会社によって違いますが、基本的な評価方法は「能力の評価」「業績の評価」「情意の評価」です。
能力の評価とは業務上、求められるスキルや知識などで判断する方法です。能力は数値化できなく評価の仕方が難しいため、それぞれの企業の「職能要件定義書」のルールによって評価を実施します。
業績の評価とは、社員の成果や能力を評価期間ごとに判断する方法です。業績は主に、客観的な数字で判断します。成果を得るまでのプロセスは数値化しにくいため、上司だけでなく同僚や部下にヒアリングをすることもあります。
情意の評価とは社員の意欲や行動、勤務の態度などから査定する方法です。与えられた責任を持つこと、常に向上心を持つこと、協力して取り組む姿勢などが評価対象になります。
企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。
人事評価制度の決めごとと基準
人事評価制度をもとにして、企業は何を決め、社員に何を与えるのでしょうか。
人事評価制度が決めるものとは
人事評価制度が決めるものは、「行動指針」「等級」「報酬」の3つがあります。
「行動指針」は、社員が目標達成に向けて行動すべき内容の基準を示すものです。
「等級」は、企業や組織で求められる社員の役割を示すもの。能力やスキル、業績などによって分けられます。
そして、各社員がそれぞれの役割を遂行し結果を出すことで与えられる地位や肩書。それらをもとにして支払われる給料や賞与などが、「報酬」となります。
人事評価制度の基準
一方的に企業側が評価を行うのではなく、社員が納得するように運用しなければ社員のモチベーションは上がりません。そのため、人事評価制度は、各企業が設定した基準に基づいていて算定されます。
人事評価制度を、導入する際に気を付けるべき点は以下のとおりです。
明確であること
評価する基準や項目、方法や時間が明確で、社員にとってわかりやすく伝える必要があります。どういう行動を取れば、評価に結びつくのかを明確にしましょう。
具体性があること
社員が納得できるように客観的に、そして具体的に評価する必要があります。評価を社員の今後の行動に結びつけることが大切です。
絶対評価であること
各社員が設定した目標に向けて、一定の基準に従ってランク付けすることが大切になります。他の社員と比較しない絶対評価は、社員に対する説得性や納得度が高いといわれています。
プロセスを重視していること
数値化した結果だけでなく、プロセスに注目する能力主義も評価に加えると、目標達成に向けての行動が明確になります。
企業の永続的な成長に必要不可欠な人事評価制度。これから人事評価制度の構築／見直しする企業が必ず押さえておかなければならないポイントや注意点を解説しています。
人事評価制度の導入事例
人事評価制度とは社員のパフォーマンスを評価して、それを昇進や昇給などの待遇に反映させる社内制度のことです。実際に導入している企業はどのように活用しているのでしょうか。
事例から見える、人事評価制度のトレンド
人事評価制度の評価する方法にはトレンドがあります。現在のトレンドの傾向としてよく使われている5つの方法についてお伝えします。
1. リアルタイムで評価する
以前は四半期ごと、半年ごとの形で長期的な評価が主流でした。しかしあまりに長期だと記憶を思い出すのに時間がかかり、鮮明に思い出すことができないというデメリットがありました。
そのためリアルタイムにフィードバックなどを実施する方法が近年のトレンドとなっています。
2. 360度評価
上司のみの意見で評価をするのではなく、複数のチームメンバーの意見を集めて、「360度の方向から」評価を決定する仕組みとなっています。平等性があるため、多くの人が納得する方法でもあります。
3. 情報を見える化させる
以前までは、評価や等級に関する情報は非公開であることが一般的でした。しかし、これまでのブラックボックスを取り払い情報を見える化し、より高いレベルでの納得感を得ると、個人の成長を促進することができます。
4. バリュー評価
会社の価値観を理解して、いかに行動できたのかを評価するものです。社員が会社の価値観を理解することで「やるべき仕事」を考えて、自らが判断を行いながら行動するところに意味があります。
5.成長する過程で評価する
「人事評価制度」の存在を考える際に、各個人の一人ひとりの成長を重視ししながら評価します。決してマイナス的な捉え方で、発信をしないようにすることが重要です。
各会社の人事評価制度事例
実際に人事評価制度を導入している企業がどのような評価方法を活用しているのでしょうか。3社の事例をご紹介します。
1.株式会社メルカリの事例
株式会社メルカリは、OKRによる目標達成度合い、バリューに沿った行動の2つの軸で四半期ごとに評価を実施しています。
しかし「バリューに沿った行動」は評価が難しいため、従業員同士で「成果給」を送り合うビアボーナスの仕組みを活用して、リアルタイムな360度フィードバックを蓄積しているのです。
2．株式会社ココナラの事例
株式会社ココナラは目標設定を見直しました。目標を全社と個人で連動させ、その結果を定量的に評価するためにOKRを導入しています。評価、育成に関する議論を体系的に行うため、11段階の等級制度を設定しています。
3.株式会社ディー・エヌ・エーの事例
2017年7月より全社約130名のマネージャー向けて、360度フィードバックをスタート。マネージャーの課題や問題、改善点の認識を合わせるために実施し、オープン化をはかっています。
まとめ
人事評価制度は、社員のモチベーションを上げることを目的とし、結果的に企業の生産性を向上させるために行うものです。
企業の一方的な目標だけでは社員のやる気は下がってしまうため、正当な評価が大切になります。人事評価制度を導入している企業の事例をみて、参考にしながら取り入れることも一つの方法です。
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