人材育成を実現する「コンピテンシー評価」とは

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは「高い業績・成果につながる行動特性」。
例えば、業績のよい営業マンなどには特有の行動特性が見られます。的確な顧客分析、上手なコミュニケーションの取り方、入念な資料の準備、メリハリのあるアプローチとフォローなどです。

実は人材育成に効果が高いコンピテンシー。
近年、業績の良いメンバーがもつ特性（コンピテンシー）を社員間で共有し、人材育成に活かす人事評価方法が出てきています。
本記事では、人材育成に有効な評価方法をお伝えします。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシーを評価に活かすことで、人材育成をより実現しやすくなります。

評価項目が行動指針や指導基準になる

等級や職種ごとに評価項目を作ることで、それが理想の人材像にもなります。
一つの評価水準にもなり、社員にとっては行動指針、評価者にとっては指導基準になるのです。

成果につながるスピードが速くなる

コンピテンシーは一人ひとりの仕事を、成果に直接つながる行動・プロセスとなるよう誘導するため、業績アップへの近道になるメリットがあるといわれています。

社員の納得感を醸成しやすい

職能評価の場合、上司の感覚値や経験則に引っ張られることがあり、ときには社員の不満につながります。コンピテンシー評価では、実際に目に見える行動が評価基準となるため、公平な評価がしやすく、社員の納得感を得やすいという利点があるとされています。

コンピテンシー評価運用の注意点

コンピテンシーモデルの設定が難しい

コンピテンシーを設定する際には、実際に高い成果を継続的にあげている社員の行動特性を分析するところから始めます。しかし、コンピテンシーは職種や職務によって異なるほか、それぞれの企業によって求めることも違う場合があるでしょう。よって、自社にあったコンピテンシーモデルをつくるには、手間と労力がかかるほか、設計スキルも要するといった難点が挙げられています。

変化に応じたメンテナンスが難しい

コンピテンシーの導入は、社員一人ひとりの行動に変革を起こすということです。しかしながら、ビジネス環境の変化が早い現代においては、一度設定したコンピテンシーモデルが長期間にわたって活用できるものになるとは限らない、と言われています。

もしコンピテンシーが現状に合っていないモデルとなってしまえば、形骸化してしまう恐れがあります。コンピテンシーの活用においては、変化に随時対応していく必要があるため、メンテナンスの難しさも、運用上のデメリットと言われるのでしょう。