みなし残業の仕組みを知ろう！休日出勤や深夜残業の場合は？
所定の労働時間を超えて残業が発生した場合、その残業分を会社は労働者に支払う必要があります。これが残業のほとんどない会社であれば問題ありませんが、従業員数が多く、残業もそれなりにある会社は、給与計算が複雑化して負担は大きいです。
今回は、そんな給与計算の負担が軽減できると期待されるみなし残業について、解説していきます。
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目次
みなし残業制を取り入れる
みなし残業制とは何か、概要からメリット、注意点までみていきましょう。
みなし残業代制は2通りある
いわゆるみなし残業代制（みなし労働時間制）は、ふたつに分けることができます。法的制度によるものと、固定残業代制です。
・法的制度によるみなし労働
法的制度では、一部の業務について、実労働ではなく、みなし労働時間が認められるケースがあります。
労働時間算定が困難な業務の「事業場みなし労働時間制」、労働時間の固定が不適切と思われる専門性の高い業務の「専門業務型裁量労働制」、同じく労働時間の固定が不適切と思われる事業の企画立案に関わる業務の「企画業務型裁量労働制」です。
事業場みなし労働時間制では所定労働時間を基準に、残業が必要な場合は通常必要と思われる時間、いわゆるみなし残業を適用。裁量労働制は、残業含め労使協定や労使委員会であらかじめ設定されたみなし労働時間を基準に給与計算を行います。いずれも、適用できる業務は法律によって限られているのが特徴です。
・固定残業代制
固定残業代制は、固定給にみなし残業分の固定残業代を含めた契約のことです。一般的に、みなし残業代制といったら、こちらの固定残業代制を指します。固定残業代制は、法律で規定されたものでないため、法的制度によるみなし労働と異なり、幅広い業務や職種で活用することが可能です。
みなし残業代制のメリットとは
みなし残業代制のうち、業種や職種が制限されない固定残業代制は、広く企業で採用されるようになりました。なぜ、みなし残業代制が活用されているのでしょうか。これには、みなし残業代制で期待されているメリットふたつが関係しています。
・労働生産性向上が期待できる
固定残業代の規定時間の超過分、深夜残業など細かく見れば残業代の上乗せが必要なケースもありますが、基本的に固定の労働時間あるいは残業時間の範囲内で従業員は仕事をします。
範囲内であれば、いくら残業したとしても支払われる給与は同じであるため、できれば短い労働時間で仕事を終わらせたいと思うのが一般的な思考でしょう。これにより、いかに仕事をすれば短時間で済むか考える従業員が増え、結果的に労働生産性向上が期待できます。
・人件費また従業員の生活費が安定する
みなし残業の場合、実労働時間で計算するより、残業代の計算が楽になります。たとえば固定残業代制なら、一定時間内であれば固定残業代が一律となり、個別に計算する必要がないためです。これにより、会社の給与計算の負担は軽減されます。
従業員に関してもメリットがあり、固定残業などで一定の報酬が約束されるため、生活費への不安軽減が期待されるほか、無理な残業防止にもなるでしょう。
みなし残業代制の注意点
みなし残業代制導入のメリットを挙げましたが、必ずしも企業にとってプラスになる訳ではありません。ここでは、みなし残業代制の注意点ふたつを確認しておきましょう。
・労働の強制感覚
みなし残業代制は、本来、みなし残業時間分、あるいはみなし労働時間分を働かなくてはならない制度ではありません。
しかし、会社側の従業員への情報提供不足、職場内での残業についての暗黙の了解のようなものがあると、従業員の間でみなし残業時間分は働かなければならないという、誤った強制力が働くことがあります。こうなると、本来のみなし残業代制のメリットは活かされません。
・みなし残業代超過分の支払い義務
従業員の残業については、みなし残業ですべて完結する訳ではありません。たとえば固定残業代制の場合、一定の残業時間、たとえば30時間などと設定して固定給を支払いますが、一定時間を超えて残業があれば、その分会社側には支払いの義務が発生します。
固定残業時間を超える残業が日常的にある場合は、給与計算が楽になるという企業側のメリットはあまりないでしょう。裁量労働制などについても、時間外労働や深夜労働は残業代支払いの対象になるので注意が必要です。
みなし残業制の休日出勤について
みなし残業制で休日出勤が発生した場合の扱いはどうなるのでしょうか。計算方法も含め、休日出勤とみなし残業制について解説します。
休日出勤がある場合はどうなる？
みなし残業制と休日出勤について説明する前に知っておきたいのが、休日の考え方です。会社ごとに休日の規定があり、週休二日制をとっているケースも多いかと思いますが、会社の規定する休日と法的な休日は異なります。
法的な休日（法定休日）は、週1日あるいは4週のうち4日のこと。法定休日に曜日などの規定はなく、週休二日制の会社であれば週の休暇のうち、いずれかが法定休日に該当します。
法定休日を基準に考えると、土日のいずれかに休日出勤した場合は、週1日の休日が確保されるため、法的に休日出勤したことにはなりません。あくまでも時間外労働の範囲です。
一方、土日のいずれも休日出勤して週1日の休日がなくなった場合は、いずれか1日が法定休日の休日出勤です。
・時間外労働に当たる休日出勤
みなし残業による固定給は、本来1時間当たりの賃金に時間外労働の割増率（25％）をかけて算出します。そのため、時間外労働に当たる休日出勤は、みなし残業時間内に数えることが可能です。みなし残業時間を上回っていなければ、別途計算する必要はありません。
・法定休日の休日出勤
法定休日の割増率は35％と規定されています。みなし残業外となるため、みなし残業に含まれる残業分とは別にして、別途賃金に上乗せしなければなりません。
・深夜残業も含めた休日出勤
22時から翌5時にかけての深夜残業は、さらに25％割増することが法律で定められています。時間外労働時の深夜残業なら50％（みなし残業内なら深夜残業の25％を割増）、法定休日の休日出勤で深夜残業した場合は60％以上割増して賃金を支給しなければなりません。
※休日出勤の扱いは、固定残業制の場合です。裁量労働制などは、みなし労働時間で計算するため、別途時間外労働分の賃金は上乗せされます。
みなし残業制の休日出勤の計算方法
みなし残業制の休日出勤時の計算はどうなるのか、一般的な固定残業代制での計算を見ていきましょう。
（例）月給32万円 所定労働日数の平均20日、みなし残業30時間で7.5万円の固定給
みなし残業外の休日出勤5時間、法定休日の休日出勤10時間、深夜残業3時間の場合
1時間当たりの賃金＝30万円÷20日÷8時間＝2,000円
みなし残業外休日出勤の残業代＝2,000円×1.25×5時間＝12,500円
法定休日の休日出勤の残業代＝2,000円×1.35×10時間＝27,000円
休日出勤日の深夜残業代＝2,000円×1.25×3時間＝7,500円
※端数は50銭未満切り捨て、50銭以上切り上げ
休日出勤分の残業代＝12,500円＋27,000円＋7,500円＝47,000円
みなし残業以外に発生した休日出勤時の残業代は、合計47,000円。
月給とみなし残業代を含めると、442,000円を支給することになります。
こうした計算は数人分であればまだミスも少なく済みますが、従業員の数が増えれば増えるほど計算する数も増えるので、どうしてもミスが発生する可能性が高くなってきます。毎月発生する計算業務は、ミス防止と労務担当者の工数削減のためも自動化するととてもスムーズです。
こちらの記事では、面倒で手間がかかる残業代の計算も自動でできる「勤怠管理システムを22種」まとめて紹介しています。ぜひあわせてご覧ください。
休日出勤以外にも支払い義務のある事例
みなし残業代超過分については、追加の支払い義務が生じると先に説明しました。義務を履行せず、不当にみなし残業内として扱うのは違法です。
それでは、みなし残業内に満たない残業時間だった場合、過剰に払っている分を差し引くことはできるのでしょうか。これは会社都合になり、労働者の不利益となるため、いくらみなし残業時間より少なかったからといって控除は認められるものではありません。
同様に、ある一定の残業時間を超えないと、固定残業代が支給されないという運用方法も違法とされています。
固定残業代として社内で規定した場合は、実際がどうであろうと固定分を支払う義務がありますので、人件費の問題も良く考慮した上で採用するのが良いでしょう。
まとめ
みなし残業制、特に固定残業代制で休日出勤があった場合、みなし残業内と判断されない休日出勤は別途支払いの義務があるので注意が必要です。みなし残業導入によって給与計算の負担軽減は期待できるものの、休日出勤の管理など労働時間の管理が免除される訳ではない点にも注意しましょう。
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