これでマスター！36協定の変更点と時間外労働上限規制について
働き方改革によって、2019年4月から労働基準法が一部改正されます。
新しい法案に伴い、時間外労働に関する規定が従来よりも厳しいものになります。
ここでは、特に時間外労働と関連の深い「労働基準法36協定」のあらましと、法を遵守するために注意すべき点をご紹介します。
目次
「36協定」と「特別条項付き36協定」について
時間外労働を課すには、国が定めた「36協定」という法律を労働者との間に締結する必要があります。そのため、36協定を結んでいない企業は、原則的に残業を命じることはできません。
また、条件を満たせば、一時的に通常より長く残業を命じることもできます。
このときに必要なのが「特別条項付き36協定」です。
2019年4月からは働き方改革に伴い、この2つの法律にも手が加えられました。
そのため、現行通りのままでいると知らないうちに法に抵触してしまうことも考えられます。
ここでは「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説します。
36協定とは
36協定とは「労働者に時間外労働(残業)をさせるために必要な法律」です。
労働者との間に36協定を結んでいない企業は、残業を課すことができません。
労働基準法では、労働者の労働時間を「1日8時間・週40時間以内」と定めています。
これは「法定労働時間」といい、労働時間の指針になっています。つまり、1日8時間以上の労働はすべて、残業とみなされるのです。
36協定を成立させるには、労働組合や労働者の代表との間に労使協定を結んだ上、所轄の労働基準監督署長へ、その旨を届け出る必要があります。
しかし、36協定を締結していても、課せられる残業時間には上限があります。
具体的には月45時間・年360時間を超える労働は違法です。
基本的には、1日8時間を超えて就労させた場合、それ以降の労働は時間外労働とみなされます。つまり、9時出社、18時退社の場合、18時以降の労働はすべて法定外としてカウントされます。
また、同じように9時に出社して、定時が19時だった場合でも、18時からの労働は時間外労働にあたります。会社で定めた業務時間にかかわらず、8時間以上の労働は法定外扱いになることを知っておきましょう。
特別条項付き36協定とは
しかし、やむをえない事情があると認められた場合に限り、一時的に残業時間の上限を伸ばすことができます。そのために定められているのが「特別条項付き36協定」です。
特別条項付き36協定もまた、通常の36協定と同じように、労働基準監督署長への届け出が必要です。
ただし、協定を結んだからといって、際限なく残業を課せられるわけではありません。
残業の延長は、あくまで臨時的な措置としてのみ認められています。
そのため、適用した月の残業時間の上限はなくなりますが、原則として年6回以上の延長はできません。1年の半分以上を占める場合は「臨時的措置」とは認められないからです。
また、導入にあたっては、あらかじめ以下のことを定めておくことが義務づけられています。
・原則としての延長時間(限度時間以内の時間)
・限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情
・一定期間途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続き
・限度時間を超える一定の時間
・限度時間を超えることができる回数
事前に決めておくべきことが多く、会社側には制度の計画的な利用が求められています。
労働基準法36協定の改正内容
2019年4月からは、労働基準法36協定が改正になり、残業に関するルールが大きく変わります。
大企業なら2019年4月以降、中小企業なら2020年の4月以降は、改正後の新たな様式で届け出を行う必要があります。様式は、用途に応じて7つにわけられているので、適切なものを選ぶようにしましょう。
罰則付きで規制がかかる
改正前までは特別条項を結べば、上限なく残業を課すことができました。しかし、改正に伴い、36協定を適用した場合にも、残業時間に制限がかかります。
改正後は「月45時間、年360時間」という明確なリミットが定められます。規定を違反した企業には、罰則が課せられます。
また、36協定は労働組合か、労働者の代表との間に結ばれるものです。そういった場合、企業側は代表の選出の仕方にも気を配る必要があります。
「労働者の代表」はアルバイト・パートまで含めた、全労働者の過半数から支持を受けたものでなくてはなりません。つまり、企業側が一方的に代表を指名することはできないのです。
勤怠管理にも目を向けましょう。故意にではなくても、上限を超えて時間外労働をさせた場合は罰則の対象です。もちろん「36協定を結んでいないにもかかわらず時間外労働をさせる」ことも法律違反です。
万一、決まりを破ってしまった場合は「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」が課せられることがあります。事業主だけでなく、残業を命じた上司も罰則対象になり得るので注意してください。
特別条項にもあらたに追加された要件
「特別条項付き36協定」にも、いくつかの要件が追記されます。
これまでは「年間6回・6カ月まで」という決まりがありましたが、さらに2つの条件が追加されました。
一つ目は「年間の時間外労働の上限を720時間以内とする」というものです。1年間の残業時間がこれを上回らないように、気をつけてください。
2つ目は「単月の残業時間を100時間以内」にし、「複数月の平均残業時間を80時間以内に抑える」ことです。これには休日出勤もカウントされます。上述した2つの条件は、労働者の健康を確保するために定められたものです。過労死ラインの「月80時間」を超えないようにするための施策なのです。改正法の施行は大企業なら2019年4月、中小企業は1年置いて2020年の4月からです。猶予があるうちに、労働時間を見直しておくとよいでしょう。中小企業の場合、月60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金率(50％以上)の適用猶予も2023年に廃止されます。そのため、労働者に対しても、周知すべきことは多いのです。
「時間外労働上限規制」の適用猶予・除外対象について
2019年4月からは、時間外労働に上限が定められます。しかし、いくつかの職種に限り、適用までの猶予が定められたり、除外の対象になったりします。
ここでは、猶予と除外の対象となる職業と、条件についてお話しします。
一部の事業や業務においては適用猶予・除外
自動車の運転業務、建設事業、医師には、時間外労働上限規制の適用までに5年の猶予が与えられます。つまり、2024年の3月までは規制の対象外になるのです。
これはそれぞれの職業が持つ特性を考えてのことですが、いずれ適用になることに変わりはないので、早めの見直しが求められます
また、新技術や新製品等の研究開発職は、研究対象を明確に示せば適用が除外されます。とはいえ、根拠を提示することが求められているので、そのための下準備をしておくに越したことはありません。
医療現場にも適正な勤怠管理は必須
医療現場にも、適正な勤怠管理が求められています。そこで政府は働き方改革に伴い、「連続勤務時間制限」「勤務間インターバル導入」という施策を打ち出す予定です。
具体的には、当直明けの日を除き、通常の日勤(9時間を超える連続勤務)を終えた次の勤務までには、9時間のインターバルを開けるなどの方針が検討されています。
連続勤務を制限し、適度な間を開けることで、医師や看護師が十分な休息をとれるように体制をつくりかえようとしているのです。
ただし、例外もあります。医師不足に悩む地域で活動する医師、技術向上のために時間を割くべき若手医師は原則を上回る上限時間数を設定できます。それに対しては、健康確保のために別の措置をとることが義務づけられる模様です。
医療の質や安全性を確保するためにも、医療従事者が十分な休息をとれる仕組みづくりは急務といえます。
まとめ
労働基準法の改正を転機に、時間外労働に対する社会のルールは大きく変化します。そして企業には、その変化に合わせた柔軟な対応が求められているのです。
労働環境をめぐる社会の動きは活発になりつつあります。その流れに乗ることができる企業は、今後ますます栄えていけるのではないでしょうか。
