【働き方改革】長時間労働削減に向けた取り組みとは?

皆さんこんにちは!
社会保険労務士法人ミナジンの前田です。
働き方改革関連法が成立し、皆さんの会社でも実務対応の検討に入られているかと思います。今回の法律改正の大きなポイントである長時間労働の抑制については、前回もお話しした通り、労働基準法に改正により時間外労働の上限規制が設けられることとなりました。
そこで今回は、休日労働も含めた時間外労働の削減方法について皆様の会社で参考となる長時間労働削減の取り組みをご紹介したいと思います。

労働時間の現状

まずは、我が国の労働時間の現状について確認してみましょう。

一般労働者(正社員)の年間総労時間は、ほぼ横ばいのまま推移してします。特徴的なのはパートタイマー(非正規雇用)の比率が高くなったことです。この非正規雇用者の増加による貧困層の増加が、今回の働き方改革の大きなポイントでもある「同一労働同一賃金」への流れにつながっています。

週労働時間別雇用者等の推移

全体として減少傾向で推移しています。ここでのポイントは30代男性の時間外労働が他の世代と比して多いということです。体力的に充実しているときでもあり、仕事へのやりがいを見つけ、また、家族への責任も発生するという面もあり増加しているのではないかと考えられます。ただし、このデータでは労働時間の把握が義務付けられていない「管理監督者」の労働時間が反映されていないため、一概に30代が多いとはいえない面もあります。

特別条項付き36協定を締結している事業場の割合

特別条項付きの36協定を締結している会社は全体の22.4%と少ない印象を受けます。しかしながら「協定なし事業所」44.8%の内、約半数は締結が必要にも関わらず「知らない」「出し忘れた」等が占めます。このことから「特別条項付き36協定」についても、本来ならば、もっと多くのパーセンテージになると思われます。ちなみに弊社が依頼を受けて作成・届出代行をする36協定の99%が「特別条項付き36協定」です。

36協定における特別延長時間(特別条項)の状況

特別条項付き36協定を締結している会社の占める割合が大企業と中小企業では5倍近く違います。これは前記したように、36協定が必要にもかかわらず「知らない」「出し忘れた」ということが中小企業に多いということが大きな一因と考えられます。残念ながら労務管理のレベル、コンプライアンスへの意識に差があるということでしょうか。
今回の時間外労働の上限規制から考えると、60時間超の「特別条項付き36協定」を締結している会社にとっては、時間外労働の削減はコンプライアンス上喫緊の課題と言えます。80時間超については今日から見直しを始めるレベル(危険水域)です。
また、平成22年に改正された労働基準法の中小企業への猶予措置(月60時間を超える時間外労働の割増率を50%以上とする)も廃止され、賃金の増加やそれに関連した社会保険料の増加も想定されます。

“なぜ、時間外労働の削減が求められているのか“、”具体的な取り組み“についてはPDFデー
タにまとめていますので、以下からダウンロードしていただきご覧ください。


この記事への寄稿
前田 英典社会保険労務士法人ミナジン代表社員/特定社会保険労務士)
学生アルバイト時代より店長職を通じ勤怠管理の基本を学び、開業社会保険労務士経験を通し多様な業種・規模の労務相談、労務トラブルを解決。諸手続き、規程類作成・変更、助成金申請、セミナー講師、年金相談等の他、法人設立、建設業許可、入札、経営審査など多様な相談に対応。その後、事業会社管理部長に転身、経理実務作業を含め上場企業完全子会社への事業譲渡、M&A、制度統合、人事評価制度導入、退職金制度変更、希望退職制度実施、成果業績給導入、資本提携と解消、日常の取締役会や株主総会実務から社長特命事項に至るまで、あらゆる責任者を経験、その実務経験を活かし再び開業社労士として現在に至る。人事評価制度、労務問題など「規程」と「運用」のギャップを解消することに重きを置き、企業実務に精通した視点で労務トラブルの未然防止を得意としている。