起業したばかりでも勤怠管理は必要？スタートアップに必要な労務管理と事業成功を支えるサービス

起業したばかりのスタートアップ企業が成功するためには、ビジネスアイデアやマーケティング戦略、営業戦略などだけでなく、社内の人事労務管理も重要な要素です。

特に勤怠管理は、社員の働き方を見える化し、社員の休職や退職につながる過度な残業などの様々な問題を予防して適切な労働環境を作り出すためのベースとなります。
しかし、起業したばかりの小さな会社では、事業の売上をあげるための営業活動が優先されるあまり、勤怠管理の重要性が見落とされがちです。

本記事では、スタートアップにおける勤怠管理の必要性や、事業成功のために導入検討すべき労務管理に関するサービスについて解説します。

起業したてでも必要？勤怠管理が義務付けられる条件

起業したてで従業員数が少ない状態の会社では、経営者が従業員の働きようを把握しやすく、また近年のスタートアップ企業ではフレキシブルな働き方を選択する会社が多いため、勤怠管理の必要性を感じにくいかもしれません。

「勤怠管理は、一定の規模になったらやれば良い」と思っている経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？
しかし、起業したての会社でも、勤怠管理は必要です。その理由を解説します。

勤怠管理、つまり労働時間の管理は、労働者の健康確保を図る目的で原則として従業員を雇う全ての企業に義務付けられています。
以前は管理監督者やみなし労働時間制の適用者は勤怠管理の義務となる対象者から除外されていましたが、2017年に厚労省が「労働時間の適正な把握のために使用者が構ずべき措置に関するガイドライン」を定め、その中で管理監督者やみなし労働時間制の適用者を含めた「全ての労働者」の勤怠管理が義務付けられました。

ちなみに、役員は会社法により使用者と定義されるため、労働時間管理の適用対象にはなりません。
つまり、従業員数は関係なく、会社法が定める役員を除く従業員が1人でもいる場合は労働時間把握の義務が発生するといえます。
※農業や水産など、労働基準法第41条にて除外と定められている業種もあります。

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勤怠管理を行わないリスク

では、勤怠管理を行わないとどのようなリスクがあるのでしょうか。
勤怠管理を行わないと、社員の過重労働や労働時間の不適切な管理が生じ、労働基準法違反につながる可能性があります。
実は、厚労省のガイドラインで定められている「労働時間の客観的な把握義務」については、実施できていないことに対して直接的な罰則はありません。しかし、適切に把握・管理できていない結果、法律上の時間外労働時間の上限（月45時間・年360時間）を超えて労働させてしまった場合は罰則があり、「半年以内の懲役もしくは30万円以下の罰金」が課せられることとなります。

また、社員の働き方が見えないと、従業員の健康を害したり、従業員の働きを正当に評価できないリスクもあります。これらは社員のモチベーション低下や離職率の上昇につながり、結果的には企業の成長を阻害する可能性があります。

勤怠管理だけではない！企業に求められる労務管理

勤怠管理だけでなく、給与計算、社会保険手続き、労働条件の設定など、企業には様々な労務管理が求められます。

例えば、従業員の給料については労働基準法で毎月1回以上の支払いが定められていますし、従業員を5人以上雇った場合は社会保険加入義務が発生するため、定常的な社会保険手続きのほかにも、社員の入退社やライフイベントの発生にあわせて手続きが必要になります。

会社を運営する以上避けては通れないこれらの労務管理業務ですが、会社経営の経験が浅く、少人数で事業を運営しているスタートアップ企業にとっては、これらの労務管理業務を正確に・迅速に行うことは、会社や経営者への負担が大きいものとなります。

事業成功の近道に！労務管理のためのおすすめサービス

これらの労務管理業務の負担を減らすため、近年様々な労務管理サービスが登場しています。ここではその一例を紹介します。

手間なく正しく労働時間を管理！勤怠管理システム

労働時間管理において重要なことは、正しい労働時間を客観的な形で把握することです。
勤務時間が記録されていたとしても、例えば自己申告のみで管理している場合は、使用者が労働時間を適切に把握していないと見なされることもあります。

勤怠管理の方法には、勤怠管理システムのほかにエクセルやタイムカードなどの選択肢もありますが、法定三帳簿の原則5年間保存（※2020年の改正以降当分の間は経過措置として3年間に据え置き）、労働時間以外の勤務日数・休日出勤・残業時間・深夜労働時間の管理、自己申告による勤怠管理の予防などの観点では欠点があります。

ちなみに勤怠管理システムを導入する場合、まず使い始める前にシステムの初期設定が必要になります。この初期設定を誤ったまま使い始めてしまうと、残業や休暇の管理が適正に行えず使っているうちに法令違反してしまっていた等の事態につながるため、法律と自社の就業規則、実際の運用ルールの3つをしっかり確認しつつ設定を進める必要があります。

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また、女性のひとり起業のやり方については次の記事で解説されています。
女性のひとり起業について解説！おすすめの職種をランキング形式で紹介

面倒な業務はまるっとおまかせ！労務業務アウトソーシング

給与計算や社会保険手続きなどは、タスクが毎月定常的に発生します。それに加えて、法改正も頻繁にあり、正しく手続きや処理を行うためには法律の知識に日々キャッチアップする必要もあります。
そのため労務管理業務を社内で処理することは、経営者や人事労務担当者の大きな負担となります。

労務業務のアウトソーシングは、これらの定型化した業務を専門業者に丸投げできるサービスです。勤怠データをアウトソーシング業者に渡すだけで、各種手当などを含む給与計算や明細の作成などはすべてアウトソーシング業者が担当します。依頼元の企業は、できあがった計算済みのデータをもとに振り込みなどを行うのみで毎月の作業が完了します。

業者によっては、現在利用中のシステムやソフトをそのまま使い続けることができたり、マニュアルなどがない状態でも作業手順の確認とマニュアル化から依頼できることもあり、社内に労務に詳しい従業員がいない会社でも安心して使い始められます。

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まとめ

起業したての企業であっても、従業員の勤怠管理や労務管理は避けて通れない課題です。
法令遵守や社員の適切な労働環境の維持など、経営者に求められるもののうち外部サービスの利用で効率化できるものは効率化し、経営者も従業員も会社の成長に集中できる環境を整えていきましょう。

起業についてはこちらの記事も参考にしてみてください。

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