「働き方改革法案」改正による時間外労働の上限について詳しく解説
「働き方改革法案」改正により、時間外労働の上限が法律に規定され、2019年4月より施行されます。
これまでも、各企業において時間外に働ける時間は、36協定において決められていました。
しかし、特定条項によって36協定で労使合意をしたはずのルールは、ほぼ無効であったのがこれまでの現実です。
そのため、時間外労働の上限規制は、定めを強化するためにとられた法律です。これからの働き方が大きく変わることが予測される、法案の改正。
時間外労働の上限の規制について、重要となる内容を解説します。
目次
時間外労働の範囲について
働く人も企業側も最も気になる、時間外労働の上限規制。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から時間外労働の上限規制が導入されます。
おさらいとして「働き方改革法案」改正する前の現在、現行の時間外労働における規則について、また「残業」と「時間外労働」の違いを再度把握しておきましょう。
現行の時間外労働における規則は？
労働基準法では、法定労働時間を超えて働いてはいけないことになっています。法定労働時間では、1週間で40時間1日8時間までとなっています。
また、下記の一部の業種においては「1週間で44時間まで」認められています。
(特例事業場)
商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業で、規模が10人未満の事業場については、使用者は、１週間に44時間、１日に8時間まで労働させることができる。
法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は、労使合意に基づく手続きを行うことで時間外労働を行っても、適法として扱われるようになっています。
いわゆる「36協定」といわれているものが、時間外労働を適法にする仕組みとなっています。
「残業」と「時間外労働」の違いは？
一般的にいう「残業」と「時間外労働」は、似てはいますが必ずしもイコールではありません。
たとえば、会社の就業規則の中で勤務時間が7時間と定められている場合において、時間外労働の対象となるのは法定の8時間を超えたとこからになります。
法定内残業の場合は、割増賃金の支払い対象外。時間外労働の場合は、割増賃金は支払い対象です。
そのため、法定内残業の場合は、「残業」という言葉が使われても割増賃金にはならず、通常の時間給や決められた給与が支払われます。対して、時間外労働の割増賃金においては、通常賃金の1.25倍で計算されます。
また、こうした計算は従業員の人数が少ないうちはミスも起きにくいのですが、従業員が増えてくると、どうしても計算ミスが起きてしまう可能性がでてきてしまうものです。また、毎月発生する業務なので、人の手ではなく「勤怠管理システム」に計算を任せてしまうのもおすすめです。こちらの記事では、22種の勤怠管理システムの特徴や強みをまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
再度確認したい36協定・特別条項付き36協定の違い
1週間で40時間1日8時間(特例事業場においては44時間)という枠の中でしか仕事が行えないとした場合、実質、経済が回らなくなることが考えられます。
時間外労働や休日労働が適法として行えるようにする「36協定」と「特別条項付き36協定」について解説します。
36協定は時間外労働を適法にする協定
先述したとおり、「36協定」といわれているものが、時間外労働を適法にする仕組みとなっています。
36協定とは、労使合意に基づく手続きのことです。また、労使合意とは会社と従業員の代表との間で協議し合意したものを指します。
適法に時間外労働や休日労働を行う場合は、締結した36協定を労働基準監督署に提出し、あらかじめ認可を受けることが必要となります。
また、締結した36協定の内容を、就業規則や雇用契約書に盛り込むことも条件とされています。
36協定が締結されていない場合は違法にあたり、さらに36協定を締結しても、いくらでも残業が可能になるわけではありません。残業の上限は週15時間・月45時間と決められているのです。
特別条項付き36協定とは残業の上限に関わる協定
36協定に「特別条項」という例外的なルールが付いたものを「特別条項付き36協定」といいます。
特別条項付き36協定は、「週15時間・月45時間」などの残業の上限を超えた残業を可能にするために、会社と従業員の間で締結される協定のことを指します。
延長できる時間については、労使であらかじめ決めておかなければなりません。
特別条項付き36協定には、以下の3つのルールがあります。
1.延長できる時間は、労使であらかじめ決めておかなければならない
2.残業の上限が延長できるのは「特別な事情」がある場合のみ
3.残業の上限が延長できるのは1年の半分まで
しかし、特別条項の延長時間について、限度は定められておらず労使の合意に任されている状況でした。労使の合意があれば、いかなる長時間の延長であっても定めることが可能です。
たとえば、医師や看護師不足の医療機関などでは、1カ月6回までは200時間、1年で1,470時間と定めているケースも見られたようです。
働き方改革法案による改正案の内容
働き方改革法案の時間外労働の上限について解説します。
時間外労働の上限
上述したとおり、特別条項付き36協定においては、労使が合意をすればいかなる長時間であっても時間外労働を行うことが現実として可能でした。
そのため、現行制度の課題として以下のことがあげられています。
- 長時間労働抑制の実効性に欠けるため強制力がない
- 長時間労働を直接規制する法的根拠がないため違反や賃金不払いにおいても監督指導という扱いにとどまっている
- 「特別条項」については、事実上時間外労働の上限が無制限となっているため、過重労働の温床となっていると捉えられている
現行制度のなかで長時間労働の是正が促され、時間外労働規制のあり方について検討が進められてきたのです。
時間外労働の上限を原則として「月45時間」「年360時間」と法定化した上で、この上限に対する違反には、罰則を課すことで強制力を持たせることになったものが、上限の規制です。(一部の除外業務を除く）
特別条項がある場合でも、時間外労働時間の限度は年720時間(月当たり60時間)です。
特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月 100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
※時間外労働・休日労働を合算して月100時間以上は法律違反となる
一方で、新技術、新商品等の研究開発の業務は、その対象を明確化したうえで引き続き適用が除外されます。
労働基準法に基づく新たな指針
上述したとおり、時間外労働においては強力性を持たせるために上限が規制されました。そして、さらに労働時間の延長を短くするために、労働基準法においてあらたに指針を定める規定を設けました。
●延長することができる期間
- 従来の36協定：「1日」「１日を超えて３か月以内 の期間」「１年」
- 改正後の36協定：「１か月」「１年」
※時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は「１日」「１か月」「１年」の それぞれの時間外労働の限度を定める必要がある。
特例による労働時間の延長についても慎重に起きおこなわなければならず、「できる限り短くするよう努めなければならない」ことが決められています。「休日労働」においても同様の扱いです。
ただし、以下の事業においては限度時間が適用除外などの取扱いがあります。
- 自動車の運転の業務
- 工作物の建設等の事業
※季節的要因等により事業活動若しくは業務量の変動が著しい事業若しくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの、が適用除外とされている
まとめ
働き方改革法案における、時間外労働の上限の規制についてお伝えしました。
中小企業においては2020年4月からの導入とされています。2019年4月から導入される大企業の動向がどのようになるか、ケーススタディとして参考にしていく必要があります。
違反をすると罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰則)が科せられることから、早めの対策が望まれます。
