人事評価項目の決め方とサンプル｜目的や評価基準・実施方法も解説

人事評価制度は、各評価基準に基づき社員を教育・育成し、企業の目標達成のために生産性の向上や業績のアップにつなげる制度の1つ。しかし実際にどのような評価基準を選ぶべきか決めかねていたり、評価・レスポンスなどの効率を上げていこうと思うとなかなか明確に対策を立てにくいと悩んでいたりする人も多いのではないでしょうか。この記事では人事評価の目的から基準、項目、実施方法などを、具体例を交えながら解説していきます。

人事評価の目的

人事評価とは企業の目標・目的に対して従業員が貢献できているかどうかを、定められた基準や規格をもとに判断する制度のことを指します。昇給や昇進を判断するためはもちろんですが、それ以外にもさまざまな目的で活用されています。具体的には以下の3つの目的に分けることが可能です。

・企業のビジョンや経営方針、目的を従業員に共有・浸透する
企業の理念や目標と人事評価を一致させることは、社員と企業の目的や方向性の統一を図るうえで重要です。また人事評価の基準を明確化し、従業員に共有・浸透させると、作業効率や生産性、業績のアップにもつながっていくといったメリットもあります。

・従業員に対して、どのような能力・行動が必要かを明確にする
人事評価がはっきりしていると、どのような社員が必要とされており、活躍しているかが明確になるのもメリット。適切に評価されていると社員のやる気ややりがいにつながりやすく、双方にとって評価制度がプラスにはたらくのが特徴です。

・人材育成・配置・活用に役立てる
もう1つ目的としてあげられるのが、人材育成や配置、活用に役立てられる点です。人事評価が適切に行われていると問題が生じたり課題が出てきたりした際にも対処しやすくなり、シームレスかつタイムリーな対応が可能。また、マニュアルなど具体的な対策に活かしやすくなるといった点もメリットです。

人事評価の基準と評価項目例

人事評価には様々な判断軸が存在します。基準ごとに抽出した評価はそれぞれで判断するよりも、総合的に判断し利用するケースがほとんどです。例として下記のような評価軸が考えられます。

・成果評価
・能力評価
・情意評価

人事評価では複数の観点で、最終的には個人を総合評価する形が一般的。ここからは評価軸について確認してみましょう。

成果評価

成果評価とは企業の目標に対して、社員それぞれが求められる目標や課題にどの程度の貢献をしたかを評価する軸です。成果や業績を判断基準にするため、数値化しやすくわかりやすいといった点がメリット。デメリットになるのは、判断基準が明確になっていないと、過程を評価できなくなってしまうため注意が必要なところでしょう。さまざまな成果を具体的・客観的に判断するので、数値以外の成果をどのように評価するかは成果評価の課題といえます。

【評価項目例】
・業績目標達成度
・課題達成度
・日常業務成果
・目標達成までのプロセスなど

能力評価

ここであげられる能力とは、職務能力を指し、実行力や提案力、改善力などが評価されます。イレギュラーなトラブルが発生した際に問われる問題・課題に向き合う力もこれに該当します。臨機応変に対応できることは企業にとっても大きな利益となるため、そこを評価できるのは能力評価のメリット。反面、その性質上「能力」というのは可視化しにくいというデメリットもあります。そのため結果に対する過程や内容をしっかりと把握できていない場合、的確な評価ができません。公平に判断できるよう、できる限り業務を可視化することが大切になります。評価項目例は下記のとおりです。

【評価項目例】
・企画力
・リスク改善能力
・実行力
・リーダーシップなど

情意評価

もう1つの評価軸が情意評価です。情意評価とは勤務態度や仕事に対する姿勢、意欲を評価する軸のこと。数値化しにくいものですが、企業のビジョンや経営方針に沿った行動をしているかどうかを判断するうえで重要になります。メリットとしては能力評価と同様に成果・業績だけでは測れない価値を判断するのに役立つ点が挙げられます。一方で規律性や協調性、積極性といったところを評価しようとすると、評価者の主観が入りやすいのがデメリット。評価基準が曖昧だと、平等・公平な判断ができない場合も少なくありません。また、短期的に評価できるものではないので、評価者が途中で変わると判断がブレてしまうケースも。社員の評価を正確に行うためにも、ブラッシュアップしつつ公平な評価・判断ができるように注意する必要があるといえます。情意評価の例は下記のとおりです。

【評価項目例】
・規律性
・協調性
・積極性
・責任感など

人事評価の実施方法

人事評価制度の実施にはさまざまな方法が存在し、メリットやデメリットもさまざまです。これまで日本の多くの企業では年齢・勤続年数で給料や昇給を評価する年功序列が一般的に採用されてきましたが、働き方の多様化に伴い人事評価制度も変化しているのが現状。ここでは下記の代表的な3つの方法をピックアップして解説していきます。

・目標管理制度（MBO）
・コンピテンシー評価
・360度評価

それぞれの評価制度には、取り扱うサービスや業種によって向き不向きもあります。順を追って見てみましょう。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度とは、企業にとっての目標や利益に対して個人的に目標を設定・管理し、直属の上司やメンターとなる人と話し合いを持ちながらプロセスや成果を具体的に評価していく制度。わかりやすく明確な評価ができる点や社員の自主性を育てられる点がメリットといえます。デメリットは、達成しやすい目標を社員が設定してしまう傾向にあるところ。目標を設定する際に社員の能力や向上心、能力を的確に判断し、適切な目標を設定することが重要になります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は関連する業務についており、すでに実績をあげている人物の行動特性や指標を基準に評価する手法。エビデンスとしてすでに成果がでているため信憑性があるという特徴があり、社員が模範にしやすいといったメリットが挙げられます。しかし、個人の価値判断でマニュアル化されていない、もしくは言語化されていないことが業績につながっている可能性もあるのがデメリット。必ずしも成果に直結するとは言い切れないため、定期的に評価やプロセスを見直し・検討することが必要です。

360度評価

360度評価は上司や特定の人が評価する目標管理制度やコンピテンシー評価とは異なり、同僚や部下、グループ、企画に携わっている人などさまざまな人から評価を得る手法です。一般的に偏りがない意見が聞けるため、多角的かつ多様性のある意見を聞けるのが特徴。自分自身では気づけない多数の意見が聞けるので、良い点・悪い点どちらも含めてブラッシュアップしやすい評価手法となります。しかし評価を気にするあまり、成果より周囲の評判を気にして業務に取り組んでしまうケースも。制度を健全に運用するために、評価目的の共有など工夫が必要になるかもしれません。

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人事評価項目の決め方

ここまでは人事評価の基準や実施方法について解説してきました。ここからは実際にどのように人事評価項目を決めていくかを解説します。人事評価項目を決めるのに重要になるのは以下の3つです。

・理念や行動指針を反映する
・職種ごとに設定する
・役職ごとに設定する

それぞれポイントやメリットなどを詳細に解説していきます。順を追って見てみましょう。

理念や指針行動指針を反映する

まずポイントとしてあげられるのが、理念や行動指針を反映することです。人事評価には、社員の企業理解を深めると共に、各社員の企業に対する貢献度や成果を正当に評価するといった目的があることは前述のとおりです。企業理解ができていないと利益追及に支障が出るのはもちろんですが、向かうベクトルが会社と個人で違ってしまう可能性が出てしまいます。人事評価項目で理念や行動指針を明確にすることで、それらの周知徹底を図りましょう。ここで得られる費用対効果は人事評価の大きなメリットとなるため、項目の選定には理念や指針行動指針を含める必要があるといえます。

職種ごとに設定する

職種ごとに設定する大きな理由としては、求められるスキル・成果が職種によって異なること。評価基準を職種問わず画一的に設定してしまうと、正当に評価するのは困難です。社員のやる気やモチベーションの維持にも役立つ人事評価を作成するにはこちらのポイントも重要になります。

役職ごとに設定する

上記のポイントに似ていますが、評価の正当性を担保するうえで役職ごとに設定することも重要なポイントになります。管理職を例に取ると自身の向上以外にも、現場の管理や監督、職場の環境改善・保全、企画力、包括力といったさまざまな状況に対応する力が求められます。また役職者が的確に評価をもらえるか否かで、今後の昇進や昇給といった他の社員の将来設計を左右するポイントにもなり得ます。当事者のみならず、周りにも影響を与えやすいポイントともいえるでしょう。

【職種別】人事評価項目のサンプル

次に人事評価項目のサンプルを見てみましょう。事務職、営業職、事務職、販売職、医療職の人事評価項目のサンプルを下記に提示しました。該当する職種や類似した職種を参考にご覧下さい。

事務職

まずは事務職の人事評価項目です。具体的には下記のようなものが挙げられます。
【事務職の人事評価項目例】

営業職

続いて営業職。営業職は直接顧客に会う機会も多く、社外との折衝をどう評価するかがポイントとなります。
【営業職の人事評価項目例】

技術職

技術職についても確認してみましょう。数値化しやすい項目も多いのが特徴ですが、企画力や提案力といった数値化しにくい部分の評価軸も必要といえます。
【技術職の人事評価項目例】

販売職

次に紹介するのは販売職です。販売実績などが主な項目として挙げられます。
【販売職の人事評価項目例】

医療職

最後は医療職です。知的価値が大きい職種になるため、専門知識や技術の習得、発揮といったところを評価項目に取り入れるのが重要になります。
【医療職の人事評価項目例】

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人事評価制度作成の流れ

評価項目が決まったら、実際に人事評価制度を作成していくことができます。ここでは作成から運用まで含めた大まかな流れを解説します。具体的には下記の6つが主なポイントになります。

１．人事制度の設計
２．適切な期間に応じての個別面談
３．評価シートの記入と面談の段取り
４．人事評価面談
５．人事評価の適正を判断する管理職や経営層など含めた会議
６．本人へのフィードバック

これまで解説してきたポイントを踏まえて上記を行っていきます。人事評価はPDCAサイクルを回す必要があるため、レスポンスやフィードバックを繰り返しながら最適化していくことが重要。人事評価を上手く活用するには細かい点を見て修正する必要があります。時間や労力を割く必要があるため、プロに一任するのも1つの手となります。

人事評価項目の選定、制度構築なら「みんなの人事評価」

人事評価にはさまざまな要因が複雑に絡み合っているため、簡単に正解が導き出せないといった性質があることをおわかりいただけたのではないでしょうか。その際に利用していただきたいサービスが、株式会社ミナジンが提供する人事評価制度コンサルティングサービスの「みんなの人事評価」。ポイントは下記の3つです。

・制度構築・運用サポート・評価システムまですべてを提供
これまで説明してきたとおり、人事評価制度は構築で終わりではなく運用が大切です。だからこそ「みんなの人事評価」を利用するのがおすすめ。制度構築後の運用サポートや、運用を効率化するクラウドシステムまで幅広いサービスが特徴です。

・3か月でシンプルな制度をスピード構築
一般的に構築に6か月から1年を要する人事評価制度を3か月でスピード作成。作成後の運用が大切になるため、ブラッシュアップが必要な点は留意が必要です。

・業界屈指の価格帯でご提供
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まとめ

これまで解説してきたとおり、人事評価を取り入れるメリットは非常に多く、重要といえます。社員にとって、働きがいのある職場はやる気とモチベーションを保つと共に充実したワーク・ライフを送るポイントになります。しかしながら、人事評価は多岐に渡って考える必要があり、項目を決定して終わりではないのもポイントです。運用して初めて企業や社員に恩恵があるということを踏まえると、人事担当者への負担が少ないとはいえません。企業の事情や人員のバランスを考えて、自社で人事評価を運用したり、ミナジンなどのプロに運用を依頼したりと臨機応変に対応することをおすすめします。