このたび「社労士法人ミナジン通信」が創刊されました。
平成29年1月1日施行の、「改正 育児・介護休業法」などの法律にフォーカスしています。
法律改正に伴い、会社内の就業規則等も整備（変更）する必要があります。
さて、あなたの会社では、もう就業規則は変更されましたか?
法改正を放置して、後から就業規則を直すのは大変です。いつまでに変更しなくてはいけないという期限が明文化されているわけではありませんが、改正法が施行されている現状から、また、より働きやすい環境を作るためにも、お早めに対応されることを推奨します。
今回「社労士法人ミナジン通信」で取り上げた法律は、平成29年1月1日に改正法が施行となった以下の3つです。
育児・介護休業法 男女雇用機会均等法 雇用保険法
上記の法律につきまして、主な変更点を、簡単にご説明いたします。
育児・介護休業法の変更点
最も大きく変わったのは、育児・介護休業法です。
この法律が関連する就業規則の項目は、特に注意して見直す必要があります。
～育児関連の就業規則の変更点～
子供の看護休暇を半日単位で取得できるようになった
まず、看護休暇とは「小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる」というものです。
この看護休暇は、法律の改正前までは、丸1日単位でしか取得できませんでした。
つまり法律上では、丸1日×5回分の看護休暇しか認められていなかったのです。
これが、平成29年1月1日の改正法の施行後は、半日単位で取得できるようになりました。
半日看護休暇×10回分の取得が、可能になったのです。
「午前中に子どもを病院に連れていって、午後からは普通に出勤したい」「午後は家に帰って、子どもの看病をしたい」など、看護対象者の状態に合わせて、融通が利きやすくなりました。
”子”とされる範囲が広くなった
育児休業や看護休暇の対象となる”子”は、これまでは“法律上の親子関係がある実子・養子”のみでしたが、範囲を拡大して“特別養子縁組の監護期間中の子”なども対象となったことも朗報です。
（養子となる子どもと養親との相性などを確認するために、実際に子どもを預かって育てる期間を監護期間といい、子育てのために仕事を休む必要性は実子と同じにもかかわらず、改正前は対象とされていませんでした。）
～介護関連の就業規則の変更点～
介護休業の分割取得ができるようになった
介護休業とは、「労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに介護休業をすることができ、通算93日間まで」というものです。
この介護休業は、今まで原則1回しか取得できませんでした。
しかし、平成29年1月1日の改正法施行後は、介護休業の分割取得が可能になっています。
通算の取得可能日数は93日間と変わりありませんが、この期間を3回まで、分けて取得することができます。介護対象者も、症状の快復・再発を繰り返すことがあります。
それにも関わらず、介護休業の取得が1回までだと、再発の際に対応できなくなってしまいます。
法改正により、3回までに分けて介護休暇を取得できるようになったことで、介護対象者の状態に対応しやすくなりました。また、対象家族について、祖父母や兄弟姉妹、孫についての同居・扶養要件がなくなったこともメリットです。
残業免除制度が新設された
今回の法改正前までは、育児に関しては残業（所定外労働）免除の申請が認められていましたが、介護を理由とした残業免除の申請は認められていませんでした。
これにより、「残業をせずに家に帰って介護をしたい」という希望に応えられるようになりました。
介護休暇が半日単位で取得できるようになった
先述した育児の看護休暇と同様に、介護を理由にした1年に5日までの休暇(介護休暇)が認められています。この介護休暇も、改正前の看護休暇と同様に1日単位でしか取得できなかったのですが、改正後は半日単位で取得できるようになりました。
育児・介護休業法の変更点その他
その他の変更点としては、下記のようなものもあります。
有期契約労働者が育児休業・介護休業が取得しやすくなった
育児・介護休業等に関する上司・同僚からのハラスメントの防止措置が加わった
妊娠・出産・育児休業、介護休業等を理由とした解雇など、事業主による“不利益取り扱い”については今回の法改正前より違反とされていましたが、改正後は、さらに、上司・同僚からのハラスメントに対する防止措置が義務づけられました。例えば、育児短時間勤務をしている人に、上司や同僚が“あなたが早く帰るせいでまわりが迷惑している”などと悪意を持った言葉で責めたりすることのないよう、防止措置を講じておく必要があるということです。
男女雇用機会均等法の変更点
男女雇用機会均等法においても、同様な防止措置（雇用管理上講ずべき措置）が義務づけられました。
雇用管理上講ずべき措置として、例えば、妊娠・出産・育児・介護などに関するハラスメントについてセクハラに関する相談と一元的に対応できる体制が望ましいと明文化されています。（「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」通称“セクハラ指針”）
“セクハラ指針”に話が及んだついでに、育児介護の話題からは脱線しますが、見落としがちな変更点があります。“セクハラ指針”にLGBTの労働者もセクハラの対象となり得る旨の文言が追記されました。
職場のセクハラ対策は事業主の義務となっていますので、就業規則を確認しておく必要があります。セクハラに限定せず、ハラスメントという枠組みで、再度見直されるほうがよいかと思います。
雇用保険法の手続きの変更点
平成29年1月1日より、65歳以上の労働者にも、雇用保険が適用されることになりました。
雇用保険の適用の対象となるのは、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上の雇用見込みがある65歳以上の労働者(高年齢被保険者)です。
上記の労働者を「平成29年1月1日以降新たに雇用する場合」と、「平成28年12月末までに雇用し、平成29年1月1日以降も継続して雇用する場合」には、雇用保険被保険者資格取得届の提出が必要になります。なお、65歳以上の被保険者の雇用保険料については平成31年度までは免除ですので、間違えないようにしましょう。
会社内の就業規則の変更をする際の注意点
特に大きく変わった育児・介護休業法の変更点を中心に、自社の就業規則を見直しておく必要があります。
就業規則について、法律よりも労働者にとって良い条件で変更を行うのは、問題ありません。
気になるのは「今の就業規則が、法律に違反しているのではないか?」という点ではないでしょうか。
例えば、今の就業規則に「介護休業は1回まで」と記載されてはいませんか?
法改正により、介護休業は3回に分けて取得できるようになっていますので、この部分は変更する必要があります。
記事の冒頭で、「就業規則の変更期限は明文化されていない」と説明していますが、改正後の法律が施行されてしまっている現状を考えると、古いままの就業規則では遅れをとっていることになりますので、やはり、なるべく早めに対応されたほうがよいでしょう。平成29年1月1日の施行前に、施行を見据えてすでに就業規則を変更された会社もあります。
もし、「この就業規則で大丈夫かな?」と不安になることがあれば、お近くの社会保険労務士に相談するのが1番かと思います。
社労士法人ミナジンでも、法改正に伴う就業規則の見直しについて、ご相談をお受けしております。ご不明点があれば、お気軽にお問い合わせください！