深夜手当の定義とは？時間帯や深夜割増賃金の計算方法

深夜の勤務や残業に対して深夜手当を支払うことは企業の義務です。労働基準法では、深夜（22時～翌5時）の労働に対して基礎賃金の25％以上を上乗せすると規定（※1）されています。

別途、残業に対しては25％以上、休日出勤の労働には35％以上の割増額を支払う義務がある点も気をつけておきたいポイントです。これらが同時に発生する場合、割増率は合算されます。ただし、深夜残業が増えると従業員の業務負担が大きくなるのはもちろん、企業は深夜手当によって経費負担が膨らんでしまうため、深夜残業は極力減らすのが理想です。

今回は、深夜手当の定義や割増賃金を支払う場合の計算方法を解説します。計算時の注意点や深夜残業を減らしていくための対策もご紹介していますので、今後の取り組みにぜひお役立てください。

残業、休日出勤、深夜労働の割増賃金。
未払い問題が起きる前に改めて整理しませんか。

残業、休日出勤、深夜労働における割増賃金。きちんと計算できていなければ遅延利息や付加金が上乗せされ、経営が圧迫される金額を請求されことも多々あります。本紙を使って改めて割増賃金の計算、未払いリスクへの対応について学びませんか。

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深夜手当とは？

まず、深夜手当がどういうものかという点や夜勤手当との違いをクリアにしましょう。

深夜手当の定義

深夜手当とは、従業員の深夜労働に対して支払う割増賃金のことです。法律上の時間外、休日及び深夜の割増賃金(第37条)の「深夜の割増賃金」を指しています。

また、法律では割増率25％以上が義務付けられています。

深夜手当と夜勤手当の違い

夜間の労働に対する手当の一つに「夜勤手当」があります。上記の通り、深夜手当の支払いは労働基準法で規定された企業義務です。一方、夜勤手当については法的な規定や義務がありません。導入／非導入、及び手当額や割増率の決定は企業の任意とされています。

深夜手当の対象時間帯は？

労働基準法では、深夜手当の対象となる時間帯も明確に規定されています。対象となるのは「22時～翌5時まで（※2）」です。この時間帯（7時間）に労働に対し、深夜手当の支払いが発生します。一般的な「深夜」のイメージで午前0時からと思われる方も多いようですが、深夜手当は22時から適用となる点にご注意ください。

深夜割増賃金の計算方法と注意点

ここから深夜割増賃金の計算の仕方について、いくつか例を挙げながら解説します。計算の際に気をつけておきたい点も挙げていますので、ぜひチェックしてください。

基本の計算式は、「時給（1時間あたりの賃金）×割増率×時間」です。
月給制であれば、「月の基本給÷平均所定労働時間」で時給額を算出します。
※時間外労働（残業）や休日出勤（法定休日に勤務）である場合は各手当の割増率を合算。時間外手当・残業手当の割増率は25%以上、休日手当の割増率は35%以上。

計算方法

※時給1,000円での計算例
【A】一日8時間労働（9:00～18:00）の人が深夜0時まで働いた場合

【B】一日5時間労働（13:00～19:00）の人が深夜0時まで働いた場合

【C】一日8時間、夜勤（22:00～7:00）で働いた場合

【D】休日出勤として深夜に8時間（22:00～7:00）働いた場合
※所定労働日から、法定休日にまたがって働いた場合

計算時の注意点

割増賃金を計算する際に注意しておきたいポイントを押さえていきましょう。

実働時間と時間帯で計算する

時間外労働は、実働時間数で計算する。深夜手当（22:00～5:00)と休日出勤(法定休日の0:00～24:00)はそれぞれ時間帯で計算することになります。

条件が重なる場合は割増率を合算

残業によって労働が深夜に及ぶ場合は、残業の割増賃金（25％以上）と深夜勤務の割増賃金（25％以上）がどちらも加算されます。つまり、最低でも基礎賃金の50％が上乗せとなるわけです。上記の【A】や【B】の22時以降の深夜勤務が該当します。

また、上記【D】のように休日出勤＋深夜労働となる場合、休日労働に対する割増賃金が35％、深夜割増が25％であれば、合算して60％増の額の支払いとなります。

残業の割増賃金の支払義務は法定労働時間以上が対象

残業には25％以上の割増額を足して支払う必要がありますが、この義務は法定労働時間以上、つまり一日8時間以上になる場合に適用されます。労使契約上の所定労働時間が基準にならない点にご注意ください。上記【B】の19:00～22:00の労働的には残業ですが、8時間以内のため割増する義務はありません（※関連記事2参照）。

計算が複雑で間違いやすい残業や深夜残業に伴う割増賃金については、以下の記事でも詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

法定労働時間・時間外労働の法律上の規則については、以下の記事をご参照ください。

深夜手当は管理職も対象範囲

管理職は残業手当の支払い義務対象から外れますが、深夜手当については支払うべき対象に含まれます。未払いが発生しないようきちんと管理していくことが大切です。

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要注意！深夜勤務ができないケース

そもそも深夜勤務をさせてはならない従業員もいます。たとえば、18歳未満の従業員は原則不可です。ただし、16歳以上／男性／交替制の条件下では特例的に認められています（※3）。
妊産婦（妊娠中から出産後1年まで）が請求した場合は深夜に就業させてはいけません。また、育児や介護をしている従業員についても制限があるため注意しましょう。

深夜労働を減らしたいときは？

深夜残業に対しては、削減・改善に向けたアクションが求められます。ここで、深夜労働を減らすための対策をご紹介します。

朝型勤務の推奨

午前中の早い時間帯の始業や重要業務に取り組むことを推奨したことで、全体的な残業削減に成功した企業もあります。生産性やパフォーマンスの向上も期待できるでしょう。

時間に対する意識改革

残業時間の可視化・共有すると業務を効率的に進める意識が働くようになります。自動で記録・可視化・共有できる勤怠管理システムの活用がおすすめです。すべては無理でも深夜残業の禁止や制限ルールを設けることでも時間に対する意識を喚起できるでしょう。ムダな残業をなくす効果があります。

業務の効率化を図る

各業務の担当者の協力を得ながら、現状の業務フローを見直してみましょう。気付いたムダを省けば、これまでかかっていた業務時間を短縮できます。変更やシステム導入などにいくらかのコストがかかっても、長い目で見た費用対効果は決して小さくないはずです。

業務量の割り振りを調整する

現状で誰がどれだけの業務を担っているかを確認してみてください。通常、優秀な人や慣れた熟練人材に負担が偏っていることが多いようです。貴重な戦力人材に健康的に働き続けてもらうためにも負担の偏りや属人的業務はできる限り取り除きましょう。

アウトソーシングの活用

コア業務以外の業務で、従業員の手間がかかっている作業があればアウトソーシングするのも一手です。こちらもコストはかかりますが、残業削減効果はもちろん、業務効率や質、従業員の働きやすさの提供などあらゆる副次効果にもつながるでしょう。

おわりに：深夜労働の賃金割増は義務！効果のある削減対策を！

企業には深夜勤務や深夜残業に対し、25％以上の割増賃金を上乗せして支払う義務があります。日中勤務が通常の仕事であれば、「支払えば解決」ではなく、「解消すべき問題」と考えていくべき時代です。

ご紹介した取り組みなどを参考にしながら削減に努めつつも、深夜残業が発生した場合は申請漏れ・支払い漏れがないように上手に勤怠管理システムなどを使って管理するのもおすすめです。

勤怠管理システムの「MINAGINE勤怠管理」は、深夜残業の申請をシステムを通して提出→上司にメールで通知・承認ができます。手書きやExcelでの管理で起こりやすいチェック漏れや時間計算のミスを防止でき、面倒な集計作業も減らせるでしょう。本システムは、給与計算ソフトと勤怠情報との連携も可能です。深夜残業の申請システムについて詳しくは以下のページをご参照ください。

（※1）参考：パンフレット | 東京労働局
しっかりマスター 割増賃金編PDFより

（※2）参考：厚生労働省：労働政策審議会労働条件分科会　第６４回資料

（※3）参考：労働基準法のあらまし(最低年齢、深夜業の禁止、年少者・妊産婦等の就業制限 ほか) | 茨城労働局