有給休暇の５日取得義務化とは？│ 概要や違反した際の罰則について解説
働き方改革法の成立に伴い2019年4月1日以降、法人は従業員に対して年5日の年次有給休暇を取得させる義務が発生しました。この記事では、有給休暇の取得義務とは何か、またその対象となる労働者、取得義務に違反した場合の罰則などについて分かりやすく解説をします。なるべく専門用語や分かりにくい表現を避け、労務になじみのない方でもイメージがしやすい解説を心がけています。ぜひ、お読みください。
全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して～30万円の罰金を課せられます。違反者が100名いれば罰金は～3,000万円となります。しかし、このリスクはきっちり対策すれば、事前にリスクを回避することが可能です。本紙では有給休暇の取得義務について解説し、そのリスクと対応策をお伝えします。
目次
有給休暇の取得義務化とは？
ではまず年次有給休暇の取得義務化について解説を行っていきます。
年次有給休暇（有給休暇）とは、賃金の支払いを受けられる休暇日のことです。通常、休暇を取得すると賃金は得られませんが有給休暇を取得すると賃金の支払いを受けることができます。これは労働基準法の第39条で定められています。休暇を取得した際に賃金が得られないと、体調を崩しても働き続ける従業員がいるため、働きやすい社会のために設けられた制度です。
そして年次有給休暇の取得義務化とは、労働者に対して有給休暇を年間5日以上、取得することを義務付けたものです。働き方改革関連法の一環であり、ブラック企業や過労死など労働に関する問題が多発する中で従業員がより働きやすい社会を作っていくために施行されました。有給休暇制度があるだけでは、有給休暇を取得せずに働き続ける従業員も多くいたためです。
義務化の対象となる労働者は？
続いて、有給休暇の取得義務化の対象について解説をしていきます。
まず結論から言うと、義務化の対象となるのは、すべての法人に所属する年に10日以上の有給休暇が付与された従業員です。働き方改革関連法案の中には大企業と中小企業で施行時期に猶予が与えられたものもありますが、有給休暇の取得義務化については大企業、中小企業などの企業規模に関わらず、学校法人などを含めたすべての法人に一律に義務化がなされています。
なおかつ有給休暇の取得義務は正社員に限ったものではなく、パートタイマーやアルバイトにも適用されます。義務の対象となるのは以下の4パターンです。
・入社後6ヶ月が経過している正社員、またはフルタイムの契約社員
・入社後6ヶ月が経過している週30時間以上勤務のパートタイマー
・入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイマー
・入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイマー
順番に見ていきましょう。
入社後6ヶ月が経過している正社員、またはフルタイムの契約社員
正社員、フルタイムの契約社員の場合は入社後6か月が経過したタイミングで出勤率が8割を超えていれば10日の有給休暇が付与されるため、取得義務が発生します。
入社後6ヶ月が経過している週30時間以上勤務のパートタイマー
フルタイム勤務でなくとも所定の労働時間が週30時間以上であるパートタイマーには、入社後6ヶ月が経過したタイミングで10日の有給休暇が付与されます。そのため、有給休暇取得義務の対象です。
入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイマー
原則として入社後3年半が経過し、直近1年間の出勤率が8割を超えていれば10日の有給休暇が付与されます。そのため、有給休暇取得義務の対象です。なお週4日勤務の場合、入社後6ヶ月で付与される有給休暇は7日であるため、このタイミングでは義務の対象となりません。
入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイマー
原則として入社後5年半が経過し、直近1年間の出勤率が8割を超えていれば10日の有給休暇が付与されます。そのため、有給休暇取得義務の対象です。なお週3日勤務の場合、入社後6ヶ月で付与される有給休暇は5日であるため、このタイミングでは義務の対象となりません。
なお出勤日数が週2日以下のパートタイマーは10日以上の有給休暇が付与されることはないため、取得義務の対象となりません。
1年間という期間の考え方
さて、この義務は1年間に5日間以上の有給休暇を取得する必要があるというものですが、1年間とはいつからいつまでを捉えたものでしょうか？
結論から言うと10日以上の有給休暇が付与されたタイミングを起点として1年間をカウントします。
１，入社後6か月経過したタイミングで10日以上の有給休暇を付与するケース
この場合、入社後6ヶ月は10日以上の有給休暇が与えられていないので、有給休暇の取得義務化の対象とはなりません。10日以上の有給休暇が付与された入社後6ヶ月のタイミングで初めて取得義務の対象です。例えば6月1日に入社したケースだと、6ヶ月が経過した12月1日に10日以上の有給休暇が付与されます。つまり法人は従業員に対し、12月1日～翌11月30日までの1年間の間に5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。
２，入社と同時に10日以上の有給休暇を付与するケース
この場合は入社と同時に10日以上の有給が与えられ、取得義務の対象です。つまり6月1日に入社した場合、法人は従業員に対し、6月1日～翌5月31日までの1年間で5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。
有給休暇の取得義務化に違反した際の罰則とは
続いてこの有給休暇の取得義務に違反した場合、法人がどのような罰則を受けるか見ていきましょう。結論から言うと労働基準法違反により経営者に対して30万円以下の罰金が課せられます。これは違反した従業員一人当たりの罰金なので、例えば100人が違反をした場合は3,000万円の罰金が課せられることもあります。そのため、法人側は有給休暇の取得を計画的に推し進める必要があります。
この罰則はあくまで経営者に課せられるもので、従業員が何らかの罰則を課せられることはありません。
なお、夏休みや年末年始など特別休暇の一部を労働日に変えて有給を取得させる等の、実態を伴わない抜け道のような対応策は脱法行為として捉えられるリスクが非常に高まるため決して行わないようにしてください。
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従業員の有給取得が進まない原因
このように有給休暇の取得義務に違反した場合、多くの罰金を支払うことになりうるにも関わらず、世の中には取得義務を守れていない法人が数多くあります。ここではその代表的な原因について解説をします。
１，有給休暇取得状況が可視化されていない
まずは有給休暇取得状況が可視化されていないことが挙げられます。つまり従業員がいつからいつまでに有給休暇を取得するべきなのか認識できていない、法人も従業員がどれだけ有休を取得しているのか把握していない、有給休暇があと何日残っているか分からないなどです。これは有給取得状況の管理方法を見直す必要があります。従業員が5日間の有給を取得していなかったことが該当期間の終了後に発覚しても、後の祭りとなってしまうのです。
２，膨大な業務量と人材不足
業務量が膨大かつ人員が足りておらず一人ひとりのこなす業務量が多ければ、それに付随して有給休暇を取得しづらくなります。業務の整理をする、新たに従業員を採用するなどの対策が求められます。
３，休みづらい風土
風土として有給休暇を取得することが悪とされているような法人もあります。休まずに長時間労働をすることが美徳とされるケースもあります。しかし、法人は長時間労働を脱し、働きやすい社会を作っていく必要があります。経営者や人事労務担当者は有給休暇取得義務の背景、内容について従業員の理解を得て、有給休暇の取得が進むように社内文化を変えていかなければなりません。
有給休暇義務化の対策
法人が従業員の有給休暇取得を促進するにあたりできることとして、管理体制の構築、社内文化の醸成以外にももっと具体的なアプローチがあります。それが個別指定方式、計画年休制度の２つです。ここではそれぞれの概要とメリット/デメリットについて紹介をしていきます。
個別指定方式
個別指定方式とは、法人側で従業員の有給休暇取得状況をチェックし、5日未満の従業員に対して日付を指定して有給休暇を取得させることができるというものです。
メリットとしては柔軟性の高さが挙げられます。法人が一方的に取得日を指定するわけではなく、従業員との話し合いを踏まえて取得日を決定することもできるので、満足度の向上や柔軟な働き方の実現に繋がります。デメリットとしては、個別の従業員ごとに有給休暇の取得状況を把握し管理していく、また従業員とコミュニケーションを取っていく必要があるため、人事労務担当者からすると多くの工数を必要とします。
従業員の有休取得が比較的進んでおり、有休取得が不足している従業員の割合が全体のうち少数である法人におすすめできる方式です。
計画年休制度
計画年休制度とは法人が労働者の代表と労使協定を結ぶことで、労働者の有給休暇取得日をあらかじめ指定できる制度です。計画年休制度を導入することでその法人は有給休暇取得義務の対象から除外されます。法人側で有給の取得日を指定できるので、確実に従業員を休ませることができます。
メリットとしては上述の個別指定方式と違い、個別に従業員の有休取得状況を管理する手間がなくなることが挙げられます。デメリットとしては、労使協定を結ぶ必要があるのでその手間が発生すること、また労使協定を結ぶ故に簡単には有給休暇の取得予定日の変更ができないことが挙げられます。
従業員の有給取得が進んでいない法人におすすめできる制度です。
まずは従業員の有休取得状況を見える化し、働きやすい法人作りを
ここまで有給休暇の取得義務化とは何か、取得義務に違反した場合、どのような罰則があるのかについて紹介をしてきました。昨今、働き方改革が叫ばれる中で法人も制度構築に追われており、義務をクリアできなかった場合に罰則を受けることになるというリスクも多くあります。
いずれにせよこれらの仕組み作りは有給休暇の取得状況を含む従業員の労働状況をきっちりと可視化することから始まります。エクセルやタイムカードで勤怠管理をしている場合、有休取得状況がうまく管理できずに罰金を請求されてしまえば後の祭りです。
労務管理は人事業務などと比較しどうしても後手後手になりがちですが、大事なのは先手を打ってリスクを回避すること。ミナジンの勤怠管理システムは労働状況を可視化し、労務管理をちゃんとしたい法人様をサポートします。ぜひこの機会にご検討ください。
全ての企業は条件に合致する従業員に対して、年に5日間の有給休暇を取得させることを義務付けられています。義務に違反した際には違反者一人に対して～30万円の罰金を課せられます。違反者が100名いれば罰金は～3,000万円となります。しかし、このリスクはきっちり対策すれば、事前にリスクを回避することが可能です。本紙では有給休暇の取得義務について解説し、そのリスクと対応策をお伝えします。
