2018年6月29日付で働き方改革関連法案が成立しました。大企業では2019年4月、中小企業は1年遅れて2020年4月以降、長時間労働に対する法律規制が強化されます。
そこで、労働時間管理の現状を確認することで、どの程度、長時間労働是正対応策を実施しなくてはならないのか、以下の項目に回答いただくと簡単にチェックすることができます。
ぜひ、お気軽にお試しください。(所要時間2~3分)

なお、弊所では、テレワーク制度導入などの新制度デザイン設計支援やホワイト企業認定申請、適法性の定点観測としての労務監査、人事労務課題解決の問題棚卸→原因分析→解決策ご提示→解決案実施サポートを期間限定とした顧問サービスを提供しております。お気軽にお問い合わせください。

長時間労働是正取り組みチェック

以下の質問に「はい」か「いいえ」でお答えください。
「はい」の数はいくつありましたか? ⇒結果を見る

  1. 毎月の平均残業時間が45時間を超えている
  2. 年間の残業時間合計が720時間を超えている
  3. 就業規則の定め(例えば1ヵ月単位の変形労働時間制)に沿った所定労働時間管理がなされている
  4. 残業は、事前申請(事後承認を含む)や理由書などが前提であるが、形式的事務作業となっている
  5. 遅刻・早退・振替休日・代休・半日有給休暇などの制度の運用は安定している
  6. 毎月の勤怠集計データは、実際の労働時間とは開きがある
  7. 年の所定休日数(例えば120日)を取得できない従業員がいる
  8. 年次有給休暇の付与時点で繰越される日数が20日となる従業員が多い
  9. 長時間労働を肯定する企業風土がある
  10. 残業手当が毎月の生活給(職務手当や住宅手当などのように)となっている従業員がいる

以上で質問は終了です。お疲れ様でした。
※なお、以下の診断結果については弊所独自に評価致しております。そのため、診断結果についての責任は負いかねますのであらかじめご了承ください。二次転用はご遠慮ください。

チェック結果

勤怠管理を楽にしたい人事担当者様へ

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「はい」が0~2個

「働き方改革に取り組み、更に向上させましょう」
貴社の労働時間管理の水準は他と比較してもかなり優れております。その理由は何でしょうか?そのポイントを確認し、ホワイト企業認定などを通じ働きやすい会社をアピールし、社員の採用や定着率を向上させましょう。また、テレワークなどの活用で多様な働き方を推進、労働時間を延ばすことなく生産性を向上させるPDCAの運用をお勧めします。

「はい」が3~5個

「長時間労働是正に向けてしっかり取り組みましょう」
貴社の労働時間管理の水準は一般的な水準であると思われます。しかし、企業様の中には「いいえ」と回答して頂いた質問の中にも、潜在的な問題が存在していることが多い傾向にあります。今後、長時間労働規制強化への対応を検討する際、現状「はい」となっている課題と合わせて解決する必要があります。そして、これを怠り、小手先の対策に留まると、規制強化後の労務トラブル発生の可能性は今よりも間違いなく高まり、仮に生じてしまえば、経営面への影響は小さくないと思われます。
人事労務課題は複雑に関連し合うことが多く、適法な解決には、専門家のサポートが最も効果的です。

「はい」が6~8個

今すぐ長時間労働是正にしっかりと取り組みましょう!」
貴社の労働時間管理の水準は労働基準監督署の定期調査などがあれば、ほぼ間違いなく「是正勧告(法律違反)」としてその対応=適法を強いられる項目が含まれる水準です。長年認識してはいるが未着手で棚さらしになっている人事労務課題の解決は、貴社の将来に向けての持続的発展を左右する大きな経営課題のひとつとして認識る必要があると思われます。
人事労務課題は複雑に関連し合うことが多く、適法な解決には、専門家のサポートが最も効果的です。

「はい」が9~10個

「長時間労働是正を経営課題として重視して取組みましょう!」
貴社の労働時間管理の水準は、明日にでも、労務トラブルが生じるような危険な水準です。複数の人事労務課題を、その都度対応して、行き詰るまで遠くないと思われます。事業活動上の理念や品質レベルがいかに高くても人事労務課題を原因とした労務トラブルは、時勢的に、その風評被害が甚大となる傾向にあるのが今の特徴です。複数の人事労務課題も分解すれば、一つ一つ必ず解決することが可能な問題です。先送りすることなく、適法な解決をスピーディーに行うには、専門家のサポートが最も効果的です。まずは、違法な状態から、不十分(違反とまでは言い切れない)な状態に引き上げ、その後に貴社にとって最適な新制度をデザインし、現行からの移行を図るようなアプローチが有効です。