2018年に大阪心斎橋で第一院を開業後、クリニックを全国展開するルシアクリニック様。170名を超える従業員の人事考課は職種ごとに定期的昇給という形になっていたため、評価の差が生まれにくく、判断基準も不明瞭でした。
ミナジンの「人事評価制度構築サービス」を導入後は、徐々に従業員からポジティブな反応があり、「キャリアアップを目指したい」という声も多く上がったとのこと。この導入の背景や導入の効果について、管理部 人事責任者の石上様にお話を伺いました。
頑張った職員とそうでない職員との間で評価の差が生まれにくい状態だった
人事評価制度を導入する前はどのように評価をされていたのでしょうか？
導入前は、職種毎に定期昇給という形になっていたため、頑張った職員とそうでない職員との間で、評価の差が生まれにくいという状態でした。そのため、職員としてもステップアップのために何が必要なのかといった判断基準が不明瞭だったと思います。自社で作成した評価シートを運用した時期もありましたが、評価基準が曖昧だったりしたので、十分な人事評価ではなかったと感じていました。
人事評価制度を導入しようと決めた背景を教えてください
法人の方針として、「頑張った職員には頑張った分をちゃんと還元してあげたい」という想いがあるので、それを仕組みにするために人事評価制度が必要だと考えていました。また、職員の人数も増えてきたことで組織化が求められる中で、人事部門としては職員を公平公正に評価する仕組みが必要だと判断しました。
リーズナブルな価格帯とわずか2ヶ月間という超短納期での構築
ミナジンを選んでいただいた決め手を教えてください。
2点あります。1点目はリーズナブルな価格帯です。制度構築に加えて、人事評価システムをセットで発注させていただいたのですが、他社さんの見積もり金額の1/3程度の価格帯が非常に魅力的でした。
2点目はわずか2か月間という超短納期で制度構築を行いたいという我々の要望に対して、「お受けすることができます」という回答が3社中ミナジンさんだけでした。他2社はいずれも大手のコンサル会社だったのですが、最低でも6ヶ月間の導入期間が必要だと提示されていました。
ミナジンの人事評価コンサルタントの対応はいかがでしたか？
要件定義の段階から会話のラリーがかなり多かったにも関わらず、やりとりが非常にスムーズでした。我々からの質問に対して、遅延なく端的かつシンプルな回答をいただけていました。そういった点において私の上長（役員）含め、社内での満足度は非常に高かったと感じます。改めて、2か月という超短納期な要望に対して、ほぼ遅延なく導入できたのはミナジンさんのおかげです。
「頑張った分だけ還元してあげたい」という法人の想いが現場へ伝わった
制度構築後の運用状況や導入効果について教えてください
法人としては初めての制度構築ということで、最初の評価結果が出るまでは職員になかなか理解してもらえず、被評価者はシステムへの入力作業、評価者は定期的な評価面談及びフィードバックなど今までになかった業務が増えたということで、現場ではいろいろな声があがっていたことは事実です。しかし、最初の査定が終わり、評価が給与に反映されると「頑張った分だけ給与に反映された」「思っていた以上に昇給した」というポジティブな声があがるようになりました。それ以降は、むしろ「もっと頑張ろう」など、嬉しい声も聞こえてくるようになりました。「頑張った分だけ還元してあげたい」という法人の想いが現場にも伝わったのだと考えています。
また、評価の見える化を行ったことで、制度導入前と比較して「キャリアアップを目指したい」という声が多く上がったことも印象的でした。人事評価制度の導入を通じて、職員が自身のキャリアを考えてもらういいきっかけにもなったと感じています。
今後実現したいことを教えてください
脱毛メニューを取り扱うクリニックとして日本一を目指していきたい。目指す指標は色々とあるのですが、一つに日本一を目指していく上での教育制度を整備する予定です。今回導入した人事評価制度はその一環として機能させていく必要がありました。クリニックサービスの性質上、お客様に継続してご利用いただくためには、職員自らの継続的なスキルアップや、知識面の底上げが必要であったため、その基盤を今回の人事評価制度で作れたと考えています。
今後もクリニックの展開が控えており、拡大に伴い人材の採用も必要となる中、「ここで働けて良かった」など、職員がイキイキと働き、中長期的に活躍していけるよう評価制度を整備していく予定です。
その過程で、より制度の浸透をすすめながら各自がグレードをどんどん上げていってもらいたいと考えており、それが組織としての成長に繋がると考えています。
