裁量労働制で労務管理は楽になる?残業代はどうなるのか

労働時間に対して給与を支払う原則的な給与計算は、合理的ではありますが、職種によって適さないこともあります。労務管理の負担を軽減するためにも、制度はうまく活用したいもの。負担軽減という面から見れば、裁量労働制も候補のひとつです。今回は、裁量労働制でよく挙げられる残業の疑問について解説していきます。

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裁量労働制と残業の関係

裁量労働制では、事前にみなし労働時間を設定しておきます。このみなし労働時間は給与計算の基準となるものです。

実際の労働時間がみなし労働時間より短くても、あるいは長くても、給与計算はみなし労働時間を原則として扱います。労働者の裁量で自由に労働時間が決められる性質を、裁量労働制が有しているためです。

なお、法的制度ではありませんが、裁量労働制に似たものにみなし労働時間制度(固定残業代制)があります。こちらは、残業時間の扱いが裁量労働制と少し異なるものです。ほかにも似た制度はありますが、割増賃金対象範囲の相違などから、裁量労働制は、高度プロフェッショナル制度、事業場外みなし労働時間制とも異なります。

・裁量労働制と残業
裁量労働制は、その職務において妥当な労働時間が、基本的なみなし労働時間に定められます。法定内の8時間で1日のみなし労働時間を設定した場合、8時間労働したものとみなされるため、8時間を超過して労働しても残業代の支払い対象になりません。

・裁量労働制には専門業務型と企画業務型がある
裁量労働制はどの業務にも活用できる訳ではありません。適用できる業務は限られ、専門業務型と企画業務型のいずれかに該当するものに限られます。

・専門業務型
専門業務型は、労働時間を労働者の裁量に大きく委ねる必要があると認められた、専門的な業種です。対象業務は19に限られます。新技術の研究開発、出版会社等の取材や編集業務、ゲーム用ソフトウェア創作、教授研究業務、弁護士等の業務がその対象です。導入に当たっては、労使協定締結、社員の健康確保、苦情処理の設置などが必要となります。

・企画業務型
企画業務型は、事業運営の企画や立案に関わる業務を対象にしたものです。導入には、労使委員会設置、委員全員合意の下の労使協定、適用社員の同意などが必要となります。

専門業務型、企画業務型、いずれも必要な手続きを踏めば導入できますが、導入までが複雑です。

裁量労働制でも残業代が発生するケース

裁量労働制は、前述したように、みなし労働時間を基準に給与計算します。実際の労働時間に過不足があっても、みなし労働時間で計算するため、金額は一定です。労務的な負担は、裁量労働制によって軽減できるでしょう。

しかし、必ずしも残業代が発生しない訳ではありません。裁量労働制が適用されつつも、残業代支払いの対象になるケースは3つあります。

みなし労働時間が8時間超の場合

みなし労働時間は、業務によって異なります。法定内の8時間以内に収まることもあれば、取り決めによって8時間を超える時間に設定されることもあるはずです。

8時間以内であれば、前述したように残業代はなかったものとみなして計算できますが、問題はみなし労働時間が8時間を超える場合。

これは、労働基準法の原則である1日8時間で考えてみると分かりやすいかもしれません。裁量労働時間制でない通常の給与計算では、8時間以内は法定内として扱われますが、8時間を超える労働に関しては時間外労働として扱われます。

この原則は、みなし労働時間が採用される裁量労働時間制も同じです。たとえば、みなし労働時間が10時間だった場合、うち8時間は法定内労働、8時間を超えた2時間は時間外労働として扱われることになります。

時間外労働に当たる2時間は、残業に当たり、残業代支給の対象です。残業時間に応じた賃金と割増賃金を雇用主は支払わなくてはなりません。

労務管理の負担を軽減するという面では、みなし労働時間がベースとなるため、通常よりも単純な手続きで給与計算を済ませることができるでしょう。

深夜残業をしていた場合

裁量労働時間制は、あくまで1日のうち予想される労働時間をみなす制度です。働く時間はみなし時間で固定はされますが、どの時間帯に働くかまで社員が縛られることはありません。つまり、業務次第では深夜にかけて作業することも当然のように考えられるということ。

問題は、通常、深夜残業として扱われる22時から翌5時の深夜帯にかけて仕事をした場合です。この場合、ほかの労働者と比べて対象者が損にならないよう、裁量労働時間制でも深夜割増分を除外しないようになっています。

つまり、実労働時間において深夜帯の作業があった場合、その深夜に作業した時間分は割増賃金が適用されるということです。

実務的な計算で考えてみましょう。まず、ベースはみなし労働時間で計算するため、みなし労働時間が8時間で当月の所定労働日数が20日だった場合、実働時間に関わらず、労働時間は160時間で計算されます。そのうち、10時間の深夜労働があった場合、10時間分の割増手当がベースの給与計算に加算されるイメージです。

いくら裁量労働制とはいえ、深夜割増を計算する必要がある以上、労働時間の管理は必須といえるでしょう。

休日出勤していた場合

裁量労働制で、みなし労働時間をベースに給与計算するのは前述のとおりですが、一点、みなし労働時間による計算が不適切とされるケースがあります。休日出勤が発生した場合です。みなし労働時間内に収められないのは、みなし労働時間が、あくまでも労働時間の規定範囲内で適用されるためです。

特に、労働者の権利として存在する法定休日(週1日、あるいは4週で4日)に休日出勤した場合、その実労働時間すべてが法定休日出勤時間となり、休日出勤の割増率1.35倍をかけた休日出勤手当を賃金に上乗せして支給しなければなりません。

一方、法定休日でない、会社所定の法定外休日に休日出勤した場合は、事前に労使協定などを結んでおくことで、みなし労働時間の範囲内とすることが可能です。(※ただし法定内労働時間の40時間を超えた法外残業については、割増賃金の対象。)

このように、実際に発生した休日出勤については、一部実労働時間での計算が必要なため、深夜割増の計算同様に、労働時間の管理が欠かせません。

裁量労働制の残業代の計算方法

裁量労働時間制の残業代は、以下の計算式にあてはめて算出します。

残業代=1時間当たりの賃金×残業時間×割増率

ただし、深夜残業や休日出勤が発生した場合は、別途加算が必要です。以下の事例から、裁量労働制による残業代を計算してみましょう。

(例)みなし労働時間10時間で、基礎賃金35万円、1ヶ月の平均所定労働時間160時間
1ヶ月のうち所定労働日数20日、深夜労働20時間、
法定休日での休日出勤が10時間だったとする

1時間当たりの賃金=35万円÷160時間=2,188円
みなし労働時間のうち時間外労働分=2時間×20日×(2,188円×1.25)=109,400円
みなし労働時間のうち深夜労働分=2,188円×0.25×20時間=10,940円
法定休日の休日出勤分=2,188円×1.35×10時間=29,538円

残業代合計 109,400円+10,940円+29,538円=149,878円

このケースでは、賃金に149,878円の残業代が上乗せされることになります。計算の手順を見ていくと、実労働時間は通常のみなし労働時間では関わってきませんが、深夜労働や休日出勤分の計算に必要なことが分かります。

裁量労働制だからといって、すべてみなし労働時間で計算すれば良いわけではなく、割増が必要な部分はしっかり記録しておくことが重要です。

まとめ

裁量労働制は、基本的にみなし労働時間を基準に残業代が計算されるため、日によって労働時間が異なるようなケースにおいて、給与計算を簡略化できる手段となるでしょう。しかし、時間外労働、深夜労働、休日出勤の残業代支払いが免除される訳ではありません。裁量労働制であっても、通常の管理同様、労働時間や労働状況の把握が必須です。

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