優秀な人材とは?採用の時に考えないといけない大切なこと

2015年12月21日  

 
人事屋として数百社、数万人の人材採用に関わってきましたが、多くの中小企業では「ええ人うちにはこうへん…、ええ人うちにはこうへん…」と嘆かれています。
しかしながら「あなたの会社にとっていい人というのはどういった人なのでしょうか。」という問いに対しては多くの方が言葉を詰まらせてしまいます。
 
自社にとっての優秀な人材と、隣の会社にとっての優秀な人材というのは別なはずです。
その中で、「自社にとっての優秀な人材を採用したい」というのであればまず、「自社で活躍できる人材とはどういう人なのか」を明確にする必要があります。

 
 

人が仕事において能力を発揮する3つの軸

優秀な人材が兼ね備えている3軸は、「ナレッジ(知識)、スキル(技術)、マインド(考え方)」です。
自社にとってどのような有益な知識がある人が必要なのか、過去の経験を通じてどんなスキルを持っている人が必要なのか、どういう考え方を持っていてどういう考え方に共感できる人が必要かを明確にする必要があります。
ある人にとってのブラック企業はある人にとってはホワイト企業です。なにが正しくてなにが正しくないなんて、人によって、会社によって違います。そこで大切なのは会社の意義・目的・ビジョンを明確にすることが大切です。
 
優秀な人材を採用するには、「ナレッジ・スキル・マインド」それぞれに自社のビジネスモデルと照らし合わせた優先順位も明確にするべきです。
ある程度そこまで難しくない仕事で、商品や販売ルートも確立されているとなれば、頭の良さや学歴より、マインドが凄く共感できるという人を採用したほうが、その会社にとっての優秀な人材になる可能性は高いです。
 
逆に新規事業を立ち上げて、商品やサービスを新しく作るとか、販売チャネルを開拓するとなればある程度頭のいい人でないと活躍することは難しいでしょう。商品・サービスのブラッシュアップは、地頭の良さや過去の経験を活かしたスキルが必要です。もちろんマインドも凄く共感できる人が最高ですが、中小企業で多くを求めてもなかなか巡り会えないでしょう。長期的に働いてもらうというより、お金でスキルを買うといった割り切った採用も必要です。

 
 

あなたが考える優秀な人材は本当に優秀ですか?

「ええ人うちにはこうへん」と嘆く前に、どういう人材を採用したいのかを明確にしなければ、面接でも的確な質問は出来ません。
上記を曖昧にしていると、自社で活躍する人材が採用できないという事態に陥り、その結果優秀な人材の定義が、知らず知らずのうちに「社長に従順で反論しない文句も言わず何時間でも働いてくれる人」になってしまいます。
はっきりいってそんな人の中に優秀な人はいないでしょう。優秀な人材というのはしっかり自分の意見を持っていて発言してくれます。
 
優秀な人材を採用する場合は、自社の会社の意義・目的・ビジョンを明確にし、ビジネスモデルを考えた上で、優秀な人材を定義する所からはじめてみましょう。