金銭的報酬とモチベーションについて考えてみる

2015年12月1日  

 
賃金の払い方は大きくわけて3つあります。
 

基本給: 短期的な金銭的報酬
ボーナス・賞与: 中期的な金銭的報酬
退職金・ストックオプション: 長期的な金銭的報酬

 

3つの金銭的報酬の配分について

ではこの3つの金銭的報酬をどのような配分で事業を組み立てるのが望ましいのか。
実はそれに対しての答えはありません。なぜならその会社のやっているビジネスの形態や商品・サービスに左右されるからです。
 
例えば熟成されたスキルや能力が必要で、長く働いてもらうことが何より大事なビジネスの形態であれば、長期的な金銭的報酬が有効になるでしょう。
 
逆に、新規営業がメインで営業手法は飛び込み営業です。という会社であれば、長期的な金銭的報酬よりも中・短期的な金銭的報酬への配分率を高くすることが望ましいでしょう。
飛び込み営業を批判するつもりはないですが、一般的には勤続年数が短い傾向にあり、長くは続かない仕事です。
 
また商品やサービスに旬がある場合はインセンティブやボーナスが有効でしょう。
今は売れていて営業をたくさん抱えているが、5年後10年後は…というような商品・サービス場合、基本給をあげるよりも、出した成果に連動して報酬を支払うインセンティブやボーナスは会社にとってもノーリスクです。
そういった、中・短期的な金銭的報酬をしっかり与えることで、社員のモチベーションアップにも繋がります。
 
つまりは、自社の商品・サービスの特性や特徴を考慮し、配分率を決めることが企業の発展や社員のモチベーションアップに繋がるのです。
 
 

金銭的報酬以外に社員のモチベーションアップで考えないといけないことはなにか

『同じお給料であるならばやりがいを感じる仕事がしたい』
人と言うのは仕事を通じて、『金銭的報酬』と『やりがい』を得たいと思っていて、今よりも高い給料と、今よりも大きなやりがいを求めて仕事をします。
ただこの二つの報酬は自らが努力をして、自らが能力を高めて、自ら得た成果に対してのみ得られるのです。
 
『金銭的報酬』『やりがい』以外にも人のモチベーションが上がる要因は三者三様なのですが、経営者の皆さまに改めて意識していただきたいことが、その機会をどれだけ与えてあげられるかです。
 
努力や能力をいくら高めたいと思っていても、その機会がないと感じてしまえば社員のモチベーションはさがってしまいます。
 
つまり、社員は自分の会社と担当業務の中に、そういったopportunity(適切な機会、好機)があると感じた時がモチベーションアップに繋がるのです。