社員がやりがいを感じる会社にする為の3つの報酬

2015年11月2日  

 
一般的に「報酬」と言えば、お給料のみを考えがちですが、私たちはそれだけではないと考えています。成果から得られる報酬には、次の2つがあります。

 
 

1. 金銭的報酬

月給・賞与・退職金など、いわゆるお金で支給される報酬です。
全ての人が共通の測定基準を持ち10万円よりも20万円が高く、また、全ての人が高い方が良いと思っている、万人共通の報酬です。全ての人が共通の価値基準なので、他人と比較し易く、他人との比較で「高い、安い」などを感じる傾向にあります。また、年齢や扶養家族数などによっても、欲しい金額が異なります。

 
 

2. やりがい報酬

全ての人が、少なくとも同じ給料ならば、少しでもやりがいを感じる仕事をしたいと思っています。
私たちは金銭的報酬と同じ位重要な報酬であると考えています。
この報酬の特徴は、何にやりがいを感じるかが人によって異なる、つまり価値基準が各人各様であるという事です。
また、同じ様な価値基準を持っていても、測定基準が異なります。
例えば、達成感にやりがいを感じる人がいたとしても、新入社員営業マンならば1件受注して達成感を得られても、10年選手ともなれば、1件受注では達成感を得られないという事です。

 
 

上記2つの成果報酬は、自らが努力して得られた成果から得られる報酬で、上司などが代わりにやってあげて達成した成果からは、長い目で見ると続きません。いわゆる、依存型人材となります。
ましてや、やりがい報酬は他人が代わりにやっては、自らが得られる(感じられる)事はあり得ません。

 
では、会社や上司は部下に対して何も与えなくて良いのかというと、そうではありません。
成果を出すのに必要な3つ目の報酬があります。

 
 

3. 機会報酬

より多くの金銭的報酬、より大きなやりがい報酬を得る為には、それを得るのに必要な機会が無ければ始まりません。
会社や上司は、部下に対してこの様な機会提供をしなければならないのです。
機会提供に伴うリスクとコストを負担してあげるのです。

 
 

従業員の退職理由は、現状の不満足よりも未来に対する不安・不信(つまり、この会社に居ても、今よりも多くの金銭的報酬を得られない、今よりも大きなやりがいを得られない、と感じる事)ほ方が大きい事が多いで、機会報酬増大の取り組みが非常に重要です。
 
 

それぞれの報酬についての詳細は、また別の機会に書きたいと思います。
 
 

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