マイナンバー導入による社会保険料について気をつけるべきこと

2016年4月22日  

 
とうとう、平成28年1月からマイナンバー制度が開始されました。マイナンバーとは、国民ひとりひとりに12桁の番号を割り振り、行政手続きに利用する制度です。平成28年から、雇用保険や労災の手続きの一部で導入されています。マイナンバーは縦割り行政をつなぐ政策として期待されており、順次、他の社会保険にも活用されて行く予定です。今回は社会保険料へのマイナンバーの導入によっておこる、現在の業務との変更点や注意点をご紹介したいと思います。
 
 

マイナンバーで厳格化する社会保険料の徴収

 
マイナンバーを申請することで、社会保険料の徴収が厳格化されることが予想されます。先日の日本経済新聞でも以下の記事が取り扱われていました。

 
 

厚生年金の加入逃れ阻止 厚労省、79万社特定し強制も

企業版マイナンバー活用

従業員のための厚生年金や健康保険への加入手続きを企業が怠らないように厚生労働省が抜本的な対策を始める。4月から企業版マイナンバー(法人番号)を活用し、2017年度末までに全ての未加入企業を特定する。未加入の疑いのある企業は79万社にのぼる。悪質な企業には立ち入り検査を実施して強制加入させる方針だ。

引用:2016年4月20日日本経済新聞 電子版

 
 
今まで所得税や住民税は税務署、社会保険料は社会保険庁が徴収していました。所得税も社会保険料も給与額によって、徴収金額が変動します。マイナンバー導入以前は、税務署と社会保険庁などの各役所の連携が行われていないばかりに、役所によって、申告する給与を変えて、社会保険料を実際の納付額よりも低く申告する不正を行う企業もありました。例えば、税務署には社員の給与を30万円と申告し、社会保険庁には20万円と申告するような事例です。しかし、マイナンバーの導入によって、縦割り行政が解消され、各役所での情報の一本化が進み、社会保険料の徴収が厳格になることが見込まれます。

 
 

マイナンバー導入によって社会保険料の納付において気をつける2つのポイント

 
社会保険料へのマイナンバーの導入で気をつけることは大きく2つです。

 
 

社会保険料に関するマイナンバー導入の情報収集

 
1つ目の注意点は、社会保険料に関するマイナンバー導入の情報収集です。先ほども申し上げたように、マイナンバー制度はまだまだ未確定の部分も多く、詳しい導入時期やフォーマットが公表されていない部分も多数あります。会社として積極的に情報を取りに行く姿勢が求められます。

 
 

マイナンバーの管理

2つ目の注意点はマイナンバーの管理です。
マイナンバーは個人情報の中でも機密性の高い情報とされています。平成15年に成立した個人情報の保護に関する法律、略称個人情報保護法の対象になる情報の一部であることは間違いがありません。個人情報保護法は、個人情報の漏洩の際に罰則規定を設けています。個人情報保護法は比較的新しい情報のため、今後どのように運用されて行くのか不明確な部分ではあります。しかし、もし、会社として社員のマイナンバーを漏洩させてしまった場合、最悪の事態として、責任者が逮捕される可能性も否定できません。そのため、マイナンバーの管理には十分に留意することが必要です。
マイナンバー制度の今後の動向を注視しながら、御社の取り組みに反映させていただければ幸いです。
 
マイナンバー導入への対応なら、みんなの人事部MINAGINEへお気軽にご相談ください。
 

社員の成長をサポートする人事評価の3つのポイント

2016年4月15日  

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4月の人事評価を昇給やボーナスに反映される会社は多く、人事評価の結果に一喜一憂するサラリーマンも多いのではないでしょうか。また、評価する側のマネージャークラスにとっても、いかに不平不満の出ない人事評価をするか、そもそもどんな基準で評価すればいいのか、とても頭の痛い問題です。

今回は、そんな悩ましい人事評価の際に役立つ3つのポイントをご紹介いたします。
 
 

人事評価を行う目的は人材育成

 
そもそも人事評価制度は何の為に行われるものなのでしょうか。人事評価の一番の目的は「人材育成」です。人事評価とは会社から社員に「どういう能力を身につけて、どういう成果をだせばいいのか」を伝える為のひとつのガイドラインです。間違っても、過去を振り返って、給料を上げない理由を探す為ではありません。人事評価の評価ポイントを明確にすることで、社員の成長をサポートする大切な仕組みです。

 
 

社員の成長をサポートする人事評価の3つのポイント

では、具体的にどういうポイントで、社員の成長をサポートする為には、人事評価をしていけばよいのでしょうか。それには3つのポイントがあります。

 
 

人事評価のポイント①能力の評価 

まず、1つ目のポイントは能力への評価です。
能力とは、業務遂行能力とも言い換えることができます。例えば、営業職で言えば「テレアポができる」「一人で営業に行ける」「見積書が作れる」など、その業務ができる能力があるかどうかを評価します。つまり、担当者レベルで自分の業務が遂行できるかどうかをはかる基準です。できる業務が増えるほど、仕事をどんどん任せられますので、新卒3年目ぐらいまではこの能力への評価が最も問われます。

 
 

人事評価のポイント②成果の評価

次に2つ目のポイントは成果への評価です。
多くの会社が採用しているMBO(目標管理)もここに属します。目標管理とは、上司との面談によって自ら目標を設定し、その目標の達成度によって評価する仕組みです。営業で言えば、「今月末までに500万円の売り上げを作ります」といった感じです。「何を」「いつまでに」達成するのかを具体化することが大切です。また、成果に対する評価と能力に対する評価の違いは、自分で業務を創出できるかどうかです。与えられた仕事だけを命じられたままに遂行するだけではプロとは言えません。自分で仕事を考え、目標を設定し、それをどう達成して行くのか。つまり、成果への評価とは解決策を自ら考え、実現する力が問われます。

 
 

人事評価のポイント③マインドの評価

3つ目のポイントは、マインドです。
ここでいうマインドとは、個人の成長意欲などではなく、会社の理念にその社員の行動がいかに合致しているかを評価するものです。マネジメントクラスに特に重要視されるポイントです。会社の理念は覚えているだけでは意味がありません。日々の業務で体現されてはじめて意味をもつものです。会社の価値判断基準にあったマインドで、日々の業務の意思決定ができるかどうかが問われます。

 
 

これからの人事評価

これからは社員一人ひとりに対して、個別に人事評価がなされる時代です。かつて日本は年功序列型の人事評価制度をほとんどの会社で採用していました。しかし、人間は一人として同じ人はいません。一人ひとり能力も成長のスピードも違います。年齢で画一的に評価するのではなく、社員一人ひとりの能力や成果、マインドにあわせた人事評価が必要です。
 
 

能力・成果・マインドを多面的に評価できる人事評価制度ならMINAGINEまでお気軽にご相談ください

 
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中小企業の人事評価制度の問題点と解決策

2016年4月7日  

 
「どうやって一人ひとりの社員を評価すればいいのかわからない」
こんなお悩みを抱えていらっしゃる中小企業の社長さんは少なくありません。

弊社では主に10人~99人規模の中小企業に、人事評価制度の構築や運用をしています。
その経験を基に今回は中小企業での人事評価制度の問題点と、その解決策についてお話できればと思います。
 
 

中小企業が抱える人事評価制度の3つの問題点

 
中小企業が抱えている人事評価制度の問題点は大きく3つあります。
 
人事評価制度がない。
人事評価がばらばらの価値観で運用されている。
人事評価制度を運用する時間がない。
 

人事評価がない

1つ目の問題点は、中小企業の多くに人事評価制度がないことです。
日本で登録されている会社のうち、100人未満の会社が97%を占めます(個人事業主を除く)。社員数が10人未満の会社であれば、人事評価制度がなくても問題ありません。社長の目がしっかり届きますし、社長の価値観に基づいて、ひとりひとり評価されているからです。しかし、20人以上の会社になると、社長ひとりでは社員全員まで目を行き届かせることができません。そうなると、どうしても人事評価制度が必要になってきます。
 

人事評価がばらばらの価値観で運用されている

2つ目の問題点は、人事評価がばらばらの価値観で運用されていることです。人事評価制度が曖昧だと、社長が中間管理職から「あいつは頑張っている」とか「最近、少しさぼり気味です」という話を聞いて、社員を評価することになります。しかし、その間に中間管理職が入ると、その中間管理職の価値観が評価に反映されるため、同じ評価軸での人事評価ができなくなります。
 

人事評価制度を運用する時間がない

3つ目の問題点は人事評価制度を運用する時間がないことです。中小企業の人事を担っている担当者は、他の業務と兼任という場合が多いです。また、総じて中小企業の管理部の方はとても多忙です。経理もやって総務もやって給与計算もやってとなると、どうしても人事評価制度の運用にまで手がまわらなくなります。どんなに立派な人事評価制度があっても運用されていなければ絵に描いた餅になってしまいます。

 
 

人事評価制度の問題点を解決する3つの方法

 
上記の人事評価制度を解決するには、大きく3つの方法があります。
 
人事評価制度の担当者を雇う
コンサルティング会社に依頼する
3つ目は人事評価システムを導入する
 
それぞれのメリットとデメリットを下記の表にまとめました。
 

メリット デメリット
人事専門の担当者を雇う ・人事評価制度のノウハウを社内で蓄積できる。 ・優秀な人材の雇用コストがかかる(年収600万円以上)
コンサルティング会社に依頼する ・オーダーメイドの人事評価システムが構築できる。 ・数百万円単位の構築コストがかかる。

運用面のサポートはない。
・構築までに時間がかかる。
人事評価システムツールを導入する ・比較的安価な値段で導入・運用できる。
・構築までの時間が短い。 ・システムによっては、運用面のサポートまで行っていないものがある。

 

まず、人事専門の担当者を雇う場合です。
メリットは何と言っても、人事評価制度の構築・運用のノウハウを社内に蓄積できることでしょう。しかし、人事評価制度の構築ができる人物ともなれば、その高い能力相応の年収を払わなければなりません。目安で言えば年収600万円以上です。人事評価制度の構築は大企業であっても数年に1度の珍しい業務です。それほどの年収を払い、新しい人材を雇うのであれば、人事ではなく、営業や開発など直接会社の利益に繋がる部門に投資した方が良いでしょう。
 
次は、コンサルティング会社に人事評価制度の構築をお願いする場合です。
コンサルティング会社に依頼する一番のメリットは、その会社の事情にあったオーダーメイド型の人事評価制度が構築できることです。しかし、他のオーダーメイドと同じように、オーダーメイド型の人事評価システムを作ろうと思えば、お金も時間もかかります。人事評価制度をつくっている間にも、業界状況・景気動向は刻々と変化し、会社の方向性も求められる能力も変化します。人事評価制度を構築する前と構築後では会社の置かれている状況も当然変化するでしょう。数百万円を投資した人事評価制度であっても、「今」の会社のニーズに合致した人事制度であるのか、何年後まで運用できるかについてはわかりません。また、基本的に人事評価制度の構築をコンサルティング会社に依頼した場合、運用面のサポートはないか、別途費用が必要になります。
 
最後は、人事評価システムツールを導入することです。
人事評価システムツールの利点は、上記2つに比べて、比較的安価な値段で導入できることです。注意点といえば、システムツールによって、人事評価制度の構築のみをサービスとして提供している場合が大半だということです。作りっぱなしでは意味がありません。しっかりと運用サポートまで対応するシステムツールを選ぶことが大切です。
弊社の人事評価制度ツール、MINAGINEであれば、構築から運用まで一貫してサポートしています。決まった雛形もありますので、2~3日程度で、人事評価制度を構築できます。
 

人事評価制度の構築・運用ならみんなの人事部MINAGINEまでご相談ください。

 
 
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