人事評価制度とは~人事評価制度の仕組みと時代的背景~

2016年3月29日  

 

人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の一定期間の働きに対して評価を行い、給与や賞与に反映させる人事制度のことを指します。近年では一般企業だけでなく、国家公務員にも導入されました。

 
 

人事制度の時代的背景~年功序列から人事評価制度へ~

人事制度は、時代の流れによって変わってきました。その流れは大きく2つに分類できます。
 
① 年功序列+職能給/戦後~1995年まで
② 人事評価制度/1995年~現在まで

 
 

① 年功序列+職能給

まず、①年功序列+職能給について、説明します。日本は、戦後からバブル崩壊頃まで、年功序列と職能給型の評価制度が一般的でした。

年功序列型とは同じ人間が長く働けば働くほど、能力が高まって行くという考え方の下、年齢によって基本給を設定する人事制度でした。年功序列型では同じ年齢・同じ勤務年数の社員では、基本的に基本給は一律でした。また、課長や部長などの役職者には課長手当てなどの、職務給がつきました。

つまり、日本で一般的な人事制度は、年功序列型の基本給と職務給の2重構造だったのです。この人事制度は、日本経済が右肩上がりで、市場のパイが拡大し続けていたからこそできた制度でした。しかし、バブルがはじけたことで、状況は一変しました。消費が落ち込み、多くの企業がリストラを迫られる中、年功序列型の人事制度を維持できなくなったのです。
 
 
 

② 人事評価制度

そこで、新たにでてきたものが、②人事評価制度です。デフレの中で、給与を右肩上がりにあげていくことが不可能になり、人事制度には欧米型の評価主義・成果主義が導入されて行きました。1995年から導入されて2000年頃に一般に普及して行きました。
 
 

人事評価制度の2つの種類

 
個人の能力を測る人事評価制度ですが、その力の図り方は様々な方法があります。今回は一般的な2種類の方法をご紹介いたします。
 
① 等級制度
② MBO(目標管理制度)

 

① 等級制度

まず、1つ目は等級制度です。年功序列型は年齢でその序列が変わっていましたが、等級制度では、個人の能力によって等級を決定します。等級制度のポイントは、評価項目の決め方です。職務に必要な能力を洗い出して、それの等級ごとにレベル分けを行い、評価項目の中身を決めていきます。
 

② MBO(目標管理制度)

2つ目がMBO(目標管理制度)です。上司との面談に通して、1年間の成果や目標を設定します。その設定具合に応じて、評価項目を決めていく制度です。
 
人事制度は時代や会社の状況とともに変化します。ぜひいろいろな人事制度の中から、御社にぴったりな人事制度を構築してくださいね。
 

御社に合わせた人事制度を作成します。お問い合わせは、みんなの人事部MINAGINEへ。
 
 
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給与計算のミスが発生する3つの原因と解決方法

2016年3月8日  

 
毎月の給与計算、大変ですよね。
 
「給与計算は合っていて当たり前で評価されない」
「それにも関わらず、ミスがあれば、査定にマイナス」
 
中小企業の給与計算担当者の方々から、こんな悲痛なお声を時々お伺いします。
今回はそんなご担当者様に向けて、給与計算のミスが発生する3つの原因と対処法をご説明します。ぜひ、御社の給与計算ミス防止に役立てていただければ幸いです。
 
 

給与計算のミスが発生する3つの原因

給与計算時に発生するミスには大きく3つあります。
 
国のルール(法律)を知らずに起こるミス
会社のルールが決められていないことで起こるミス
会社のルールを知らない・無視することで起こるミス
 
それぞれ詳しく説明していきます。
 
 

給与計算時に発生するミス①国のルール(法律)を知らずに起こるミス

給与計算は多くの法律が関わる業務です。例えば、減税の措置が出たり解除されたり、社会保険料率が変更になるなどです。つまり、関連法規に関する情報を常にキャッチアップする姿勢が求められます。しかし、中小企業の給与計算担当者の多くは、他の業務との兼任で、給与計算を行っており、情報を集める時間がありません。その結果として、国のルール(法律)を知らずにミスが起きます。
 
 

給与計算時に発生するミス②会社のルールが決められていないことで起こるミス

就業規則や雇用契約書など、会社には様々なルールが存在します。しかし、中小企業によっては、それらが明確に決められていないケースも散見されます。例えば、インターネットの雛形の会社名だけを変更した就業規則などが使われている場合です。それらの雛形は、もちろん、その会社での運用を想定していませんので、いろいろと抜け漏れがあります。その結果として、勤務開始時刻や休暇の扱い、賃金規定などが現実に即していない・もしくは、詳細が記されてない社内ルールになります。つまり、登録している規定と現実がかけ離れることで、給与計算時に起こるイレギュラーに対応することができず、給与計算のミスにつながるのです。

 
 

給与計算時に発生するミス③会社のルールを知らない・無視することで起こるミス

もし、きっちりとした会社のルールがあったとしても、それが運用されなければ意味がありません。例えば、中小企業の場合、就業規則などの社内ルールがあったとしても、社長が精神論で給与計算をやってしまう事例も少なくありません。そうなってくると、給与計算担当者としては、何を基準に給与計算を行えばいいのかわからなくなります。会社のルールが無視されることで、給与計算のミスが発生します。
 
 

給与計算のミスを防止する3つの手法、メリットとデメリット

上記のような原因から発生する給与計算のミスを防止するためには、3つの手法があります。

給与計算のミス防止の手法 メリット デメリット
給与計算の専任者を社内で雇用する。 社内で、給与計算のノウハウを蓄積できる。 ハイスペック人材のため、年間600万円以上の給与が発生する。
社会保険労務士に委託する 労務管理・社会保険の専門家として、企業の相談に乗ってくれる。 社会保険労務士によって、得意な業務が異なる。
給与計算のアウトソーシング会社に依頼する ランニングコストが安くすむ。 運用に特化している会社が多いため、ルールを作れる会社が限られる。

 
まず、はじめに給与計算の専任者を社内で雇用することですが、社内で給与計算のノウハウを蓄積できる利点があります。その一方で、法律の知識を吸収しつつ、会社の考え方を社内ルールや運用に落とこむ仕事は誰にでもできる仕事ではありません。専任者を雇うのであれば、年収600万円以上のハイスペック人材になるでしょう。個人的には中小企業であれば、そのような優秀な人材は、営業や開発など社内のコア業務を任せたほうが会社の利益に貢献できると思います。
 
次のミス防止の手法は、社会保険労務士を雇うことです。企業の労務管理・社会保険の専門家である社会保険労務士は、もちろん就業規則作成も給与計算も代行してくれます。しかし、社会保険労務士にも得意不得意があり、一般的に会社のルール作りと給与計算などの運用の両方を得意とする社会保険労務士は決して多くはありません。
 
3つ目の給与計算のミス防止は、給与計算のアウトソーシング会社に依頼することです。給与計算のアウトソーシング会社によって、値段設定は様々ですが、この3つの手法の中では、一番安価になる場合が多いです。しかし、給与計算のアウトソーシング会社は、給与計算の運用に特化している会社が多いため、会社のルール作りに精通している企業は多くはありません。さきほど、お話したように、給与計算のミスの多くは会社のルール作りに問題があります。もしも、給与計算のアウトソーシング会社に依頼するのであれば、会社のルール作成にも実績がある会社をおすすめします。
 

給与計算をアウトソーシングすることのメリット、デメリット

2016年2月25日  

 
給与計算にまつわる中小企業のお悩みは深刻です。
「給与計算が終わらなくて、給与支払日までは連日残業」
「法律改正が多すぎて、正直ついていけていない」
今回は、給与計算にお困りのご担当者さまに向けて、
給与計算をアウトソーシングするメリットとデメリットをそれぞれ整理していきます。
 
 

中小企業の給与計算の現状

 
ほとんどの中小企業では全社の給与計算を、たった一人の社員に一任しているというケースが多いでしょう。社員10人以下の企業では社長の奥様が、社員10人以上30人以下の企業では管理部長が、といったかたちでたった一人の社員が全社の給与計算を担っているケースがほとんどです。
 
 

給与計算を社内でやるメリット・デメリット

 
上記のように、給与計算を社内で一本化して行うメリットは、ウィルスなどのトラブルがない限り、外部に給与情報が流出しないことです。
しかし、反面、給与計算を社内でやるデメリットもあります。
 
例えば、互いの顔がわかっている中小企業で、全社員の給与額がわかっている状態は、社内で情報漏れが起こります。「あんなに仕事ができない●●課長が40万円ももらっているなんて不公平だ」など、社内で無駄な波風がおきかねません。
他にも給与計算には明確に締め切りがあり「できて当然」「間違っていればマイナス点」とされる給与計算業務が社員に与えるストレスも計り知れません。
 
 

給与計算をアウトソーシングするメリット3つ

 
それでは、反対に給与計算をアウトソーシングされるメリットは何があるのでしょうか。大きくメリットは3つです。

1)法律の改正に随時対応できる。

給与計算をアウトソーシングすることで、目まぐるしく変わる法律改正に随時対応できます。給与に関わる法改正は年に一度ほどあります。法律が変わるごとに給与計算のやり方や計算式を見直さなければなりません。しかし、給与計算をアウトソーシングできれば、そんな煩雑な業務から開放されます。
 

2)主力事業に力を注ぐことができる。

給与計算をアウトソーシングできれば、給与計算にかかっていた工数を主力事業にまわすことができます。
 

3)もしもの時のリスク回避になる。

給与計算をアウトソーシングすることは、もしものときのリスク回避にもなります。一人の担当者が給与計算を担うことが多い中小企業で、給与計算の担当者が急な病気や退職で、もしも給与計算ができなくなったとなれば、一大事です。給与計算をアウトソーシングしていれば、管理部の社員の欠勤に関係なく、安定的に給与計算が行われますので、安心です。
 
 

給与計算をアウトソーシングするデメリット

 
給与計算をアウトソーシングすることでのデメリットは、社内に給与計算のノウハウを持つ人がいなくなることです。社員から給与の問い合わせがあった際に、専門知識を持つ人間が社内からいなくなってしまうことで、回答が遅くなってしまうこともあるかもしれません。
 
しかし、これらは本当に給与計算をアウトソーシングするデメリットになのでしょうか。なぜなら、利益を生まない給与計算などの知識・ノウハウであればアウトソーシングしてしまった方が、人手の不足しがちな中小企業では費用対効果が高くなります。また、給与に関する社員からの問い合わせも、電話対応しているアウトソーシング会社を選べば、それほどの不便はないでしょう。
 
 
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